Uso de Codeína, Oxicodona y Otros Opioides: Información Para los Empleados

Si actualmente usa opioides, tiene adicción a los opioides o tuvo tal adicción, y no usa opioides sin autorización, le informamos que según la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (siglas en inglés ADA), usted tiene derecho a obtener adaptaciones razonables y otras protecciones que pueden ayudarle a conservar su empleo.[1] Usted también puede tener derechos adicionales de otras leyes que no se mencionan aquí, por ejemplo, la Ley de Licencia Familiar y Médica (siglas en inglés FMLA) y las leyes estatales o locales.[2]

Los “opioides” pueden ser de prescripción médica, como la codeína, la morfina, la oxicodona (OxyContin®, Percodan®, Percocet®), la hidrocodona (Vicodin®, Lortab®, Lorcet®) y la meperidina (Demerol®), o pueden ser drogas ilegales, como la heroína. También son opioides la buprenorfina (Suboxone® o Subutex®) y la metadona, las cuales pueden ser recetadas para tratar la adicción a los opioides en los programas de Tratamiento Asistido con Medicamentos (siglas en inglés "MAT").

En la siguiente lista de preguntas y respuestas, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (siglas en inglés EEOC) explica brevemente estos derechos. No se trata de información basada en normas recientes, todo lo contrario, este documento aplica los principios ya establecidos en las disposiciones legales y reglamentarias de la ley ADA y en directrices anteriormente publicadas. El contenido de esta guía no tiene fuerza ni efecto de ley y no pretende comprometer al público de ninguna manera. Esta guía tiene la única intención de informar con claridad al público sobre lo requerido por la ley.

Descalificación Para un Empleo

1.  ¿Me pueden descalificar automáticamente para un empleo porque uso opioides o porque usaba opioides?

La ley ADA permite a los empleadores despedirlo y tomar acciones laborales en su contra por el uso ilegal de opioides, incluso si no tuviera problemas de desempeño o seguridad.[3] También se permite que los empleadores lo descalifiquen si otra ley federal les obliga a hacerlo.[4]

Pero si la ley federal no lo descalifica a usted porque su uso de opioides no es ilegal, un empleador no puede descalificarlo automáticamente por uso de opioides sin antes considerar alguna manera en que usted pueda desempeñarse en el trabajo de manera segura y eficaz. (Consulte las preguntas 4 a 13).[5]

2.  ¿Y qué pasa si estoy en un programa MAT por la adicción a opioides que requiere que tome medicamentos opioides?

Si usted está tomando un medicamento opioide como parte de un programa MAT, entonces tiene una receta válida y su uso del medicamento es legal. Según la ley ADA, a usted no se le puede negar un trabajo ni despedir por estar en un programa MAT, a menos que no pueda hacer el trabajo de manera segura y efectiva, o que esté descalificado según otra ley federal.

3.  ¿Y si una prueba de detección de drogas da positivo porque me han autorizado para usar un medicamento opioide?

A toda persona que es sometida a pruebas de detección de drogas el empleador debe darle la oportunidad de informar sobre algún uso legal de drogas porque tal uso podría ser detectado en la prueba. A todas las personas que dan positivo el empleador les dará la oportunidad de explicar la razón.

Desempeño y Seguridad

4.  ¿Qué pasa si mi empleador piensa que mi consumo de opioides, mi historia clínica de uso de opioides, o mi tratamiento por adicción a los opioides podría interferir en la efectividad y seguridad de mi desempeño laboral?

Si usted no está usando opioides ilegalmente y la ley federal no lo descalifica para el trabajo, el empleador tendrá que otorgarle una adaptación razonable antes de despedirle o rechazar su solicitud de empleo por el uso del opioide. Si el empleador le ha manifestado su preocupación, entonces, si usted quiere, puede solicitar una adaptación razonable. (Consulte la pregunta 9 de abajo).

Una adaptación razonable es algún tipo de cambio en la forma en que normalmente se hacen las cosas en el trabajo. Puede ser un cambio en el horario de descanso o de trabajo (por ejemplo, programar el trabajo en torno al tratamiento), también puede ser un cambio en la asignación de turnos o una transferencia temporal a otro puesto. Estos son solo algunos ejemplos, pues otras modificaciones o cambios pueden ser solicitados por los empleados y sugeridos por los empleadores.

Sin embargo, un empleador nunca aceptará que reducir los estándares de producción o desempeño, eliminar funciones esenciales (o deberes fundamentales) de un trabajo, pagar por trabajo que no se realiza o excusar el uso de drogas ilegales en el trabajo son adaptaciones razonables.[6]

5.  ¿Podría obtener una adaptación razonable porque tomo opioides recetados para tratar el dolor?

Usted podría obtener una adaptación razonable si la afección médica que está causando el dolor califica como "discapacidad" según la ley ADA. No es necesario que una afección médica sea permanente o que le impida trabajar para ser una “discapacidad” según la ley ADA.[7] Hay muchas afecciones que califican porque causan dolores intensos y son razón suficiente para que un médico recete opioides.

Usted también podría calificar para una adaptación razonable si el medicamento opioide que está tomando interfiere con su desempeño diario.

Si quiere una adaptación razonable, es su responsabilidad solicitarla. (Consulte la pregunta 9 de abajo).

6.  ¿Podría obtener una adaptación razonable debido a mi adicción a los opioides?

Sí. La adicción a los opioides (a veces llamada “Trastorno por Uso de Opioides” u “OUD, por sus siglas en inglés”) es una afección médica que se puede diagnosticar y que califica como discapacidad según la ley ADA. Usted podría obtener una adaptación razonable por OUD. Pero si usa opioides de manera ilegal, el empleador puede negarle una adaptación, incluso si tiene un OUD.

7.  ¿Qué pasa si me he recuperado de una adicción a los opioides, pero aún necesito una adaptación razonable para ayudarme a evitar una recaída?

Usted puede obtener las adaptaciones razonables que necesita debido a alguna discapacidad que haya tenido.[8] Por ejemplo, usted podría obtener un horario modificado si lo necesita para poder asistir a reuniones de un grupo de apoyo o a sesiones de terapia que le ayudarán a evitar una recaída.

8.  ¿Podría obtener adaptaciones razonables por una afección médica relacionada con la adicción a los opioides?

Sí, si la afección es una discapacidad. Las afecciones médicas que a menudo están asociadas con la adicción a los opioides, como la depresión mayor y el trastorno de estrés postraumático (TEPT), pueden ser discapacidades. Para obtener más información sobre las afecciones de salud mental y la ley ADA, lea Depresión, TEPT y otras afecciones de salud mental en el trabajo: Conozca sus derechos legales, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental- health-conditions-workplace-your-legal-rights, y también, El rol del profesional de salud mental en la solicitud que hace un cliente para obtener una adaptación razonable en el trabajo, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health- providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work.

9.  ¿Qué debo hacer si necesito una adaptación razonable?

Solicite una. Dígale a un supervisor, gerente de recursos humanos o a la persona adecuada que debido a la afección médica que padece, usted necesita que se efectúe una modificación en el trabajo. Verifique si su empleador ha establecido algún procedimiento para solicitar adaptaciones razonables. Puede agilizar su solicitud siguiendo tal procedimiento (aunque los empleadores no pueden negar adaptaciones razonables solo porque no se siguen sus procedimientos específicos).

Usted puede hacer su solicitud en cualquier momento. No requiere tener algo ya pensado, pero puede hacer un pedido en particular si ya sabe qué necesita.

También puede pedirle a otra persona que solicite la adaptación por usted, como, por ejemplo, a un médico o un consejero –aunque es probable que su empleador quiera hablar acerca de la adaptación lo más pronto posible directamente con usted.

Siempre es mejor solicitar una adaptación razonable antes de que aparezcan problemas o que la situación empeore, ya que un empleador no tiene que excusar un desempeño laboral deficiente –incluso si fuera causado por una afección médica o por el tratamiento de una afección médica. En realidad, muchas personas eligen esperar hasta después de recibir una oferta de trabajo porque puede ser difícil probar la discriminación ilegal que ocurre antes de una oferta de trabajo.

10.  ¿Qué puede pasar después de solicitar una adaptación razonable?

Su empleador puede pedirle presentar su solicitud por escrito o llenar un formulario y describir de manera general cómo su trabajo se ve afectado por su discapacidad. También le pedirá una carta de un profesional sanitario que demuestre que su discapacidad tiene el apoyo de la ley ADA (consulte las preguntas 6 a 9 de arriba) y que explique por qué usted necesita una adaptación razonable por su discapacidad. Usted puede ayudar al profesional sanitario mostrándole una copia de la publicación de la EEOC titulada, Cómo es la ayuda del profesional sanitarion para que sus pacientes y expacientes mantengan sus empleos si usan o usaron opioides, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/how-health-care-providers-can-help-current- and-former-patients-who-have-used-opioids.

Su empleador no puede por ley despedirle ni negarse a contratarle o ascenderle por el simple hecho de haber solicitado una adaptación razonable o porque necesite una.[9]

11.  Si necesito una adaptación razonable por una discapacidad según la ley ADA, ¿el empleador tendrá que dármela?

Si una adaptación razonable le permite desempeñar el trabajo de manera segura y efectiva, y no implica una dificultad o gasto excesivo, el empleador debe proporcionársela.[10] Si más de una adaptación funciona, el empleador puede elegir cuál le dará y está prohibido que le cobre por la adaptación.

12.  ¿Qué pasa si creo que puedo hacer el trabajo de manera segura (con una adaptación razonable, si es necesaria), pero el empleador no está de acuerdo?

Suponiendo que usted no esté descalificado por la ley federal o que no esté usando opioides sin autorización, es obligación del empleador tener pruebas objetivas de que usted no puede hacer el trabajo o que representa un riesgo significativo para la seguridad, incluso con una adaptación razonable. Para sacarlo del trabajo por razones de seguridad, la evidencia debe demostrar que usted representa un gran riesgo de daño considerable –no se le puede sacar del trabajo debido a riesgos remotos o especulativos.[11] El empleador podría pedirle que se someta a una evaluación médica para asegurarse de que hay suficiente evidencia objetiva sobre lo que puede hacer de manera segura y eficiente.[12]

13.  ¿Y qué pasa si yo en este momento no puedo realmente hacer el trabajo de manera segura y confiable pero en el futuro sí tengo toda la capacidad de trabajar sin ningún riesgo?

En ese caso, su empleador sería obligado a mantener el puesto de trabajo para usted mientras que usted toma una licencia por tratamiento o recuperación. Si usted necesita licencia por discapacidad según la ley ADA (consulte las preguntas 6 a 9), se le debe permitir utilizar la licencia por enfermedad y vacaciones acumuladas como se le permite a cualquier otra persona, a menos que esté usando opioides sin autorización. También debe verificar las normas que aplica su empleador para ver si da licencia para el tratamiento del abuso de sustancias.

Incluso si no existiera una licencia dada por el empleador, usted puede tener derecho a obtener una licencia sin goce de sueldo. Si ha trabajado por lo menos 1250 horas durante los últimos 12 meses y su empleador tiene 50 empleados o más, es posible que tenga derecho a una licencia sin goce de sueldo según la FMLA. La FMLA es aplicada por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Se puede encontrar más información sobre esta ley en www.dol.gov/whd/fmla. Usted también podría tener derecho a una licencia sin goce de sueldo como parte de una adaptación razonable si necesita tiempo libre por su discapacidad, no está usando drogas sin autorización y si está previsto que recupere su capacidad para realizar el trabajo.

Si usted de manera permanente ya no puede realizar sus labores habituales, pidale a su empleador que le reasigne a un trabajo que usted sí pueda realizar, como parte de una adaptación razonable y siempre y cuando estuviera tal trabajo disponible. Para obtener más información sobre adaptaciones razonables en el empleo, incluyendo la reasignación, consulte Adaptaciones razonables y dificultades excesivas según la Ley para Estadounidenses con Discapacidades, a su alcance en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance- reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada.

Proteja sus Derechos

14.  ¿Qué debo hacer si creo que mis derechos han sido violados?

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) le ayudará a decidir qué debe hacer. Si usted decide presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC, se llevará a cabo la investigación. Es mejor comenzar el proceso lo más pronto posible porque usted debe presentar su denuncia ante la EEOC dentro de los 180 días de la presunta violación para emprender acciones legales adicionales (o 300 días si el empleador también está cubierto por una ley de discriminación laboral estatal o local). Es ilegal que su empleador tome represalias contra usted por comunicarse con la EEOC o por presentar una denuncia.

Para obtener información general, visite el sitio web de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) (https://www.eeoc.gov), o llame a la EEOC al 1-800-669-4000 (para hablar), 1-800-669-6820 (para el modo de teléfono de texto o TTY), o en nuestra línea con acceso mediante el lenguaje de señas, al 1-844-234- 5122 (Videoteléfono ASL).

Para obtener más información sobre cómo presentar una denuncia, visite https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination. Si usted desea comenzar el proceso para presentar una denuncia, vaya a nuestro Portal Público en Línea en https://publicportal.eeoc.gov, comuníquese con nosotros llamando a uno de los números telefónicos de arriba, o visite su oficina local de la EEOC

(consulte https://www.eeoc.gov/field-office para obtener información de contacto).

[1] Título 42 del Código de los Estados Unidos (siglas en inglés U.S.C.), Sección 12112, y siguientes; Título 29 del Código de Reglamentos Federales (siglas en inglés C.F.R.), Secciones 1630.1 – 1630.16. Los diversos aspectos de la no discriminación, las adaptaciones razonables y otras protecciones según el Título I de la ley ADA se abordan en diferentes secciones del estatuto y las regulaciones. Véase, por ejemplo, el Título 29 del Código de Reglamentos Federales (C.F.R.), Sección 2(g) –(k) sobre Discapacidad Actual y Registro de una Discapacidad Anterior, y también la 1630.9, sobre Adaptaciones Razonables en General; véase también el Título 42 del Código de los Estados Unidos (U.S.C.), Sección 12114, sobre Exclusiones Relativas al Uso Ilegal Actual de Drogas).

[2] La FMLA, Título 29 del U.S.C., Sección 2601, y siguientes, es aplicada por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (siglas en inglés DOL). Más información sobre la FMLA se encuentra disponible en las regulaciones del DOL y la FMLA en el Título 29 del C.F.R., parte 825, y en el sitio web del DOL en dol.gov.

[3] Título 42 del S.C., Sección 12114, 12210; Título 29 del C.F.R., Sección 1630.3, 1630.16(b) y (c).

[4] Título 29 del F.R., Sección 1630.16(e).

[5] Título 42 del S.C., Sección 12111(3); Título 29 del C.F.R., Sección 1630.2(r), 1630.15(2).

[6] Título 42 del S.C., Sección 12114(c)(4); Título 29 del C.F.R., Sección 1630.16(b); véase también 1630.2(m) y (n).

[7] Título 42 del S.C., Sección 12102; Título 29 del C.F.R. 1630.2(g)-(k).

[8] Título 29 del F.R., Sección 1630.2(k)(3).

[9] Título 42 del S.C., Sección 12203; Título 29 del C.F.R., Sección 1630.12.

[10] Título 42 del U.S.C., Sección 12112(b)(5); Título 29 del C.F.R., Secciones 1630.2(o) y (p), y 9. Para obtener más información acerca de las adaptaciones razonables, consulte la publicación de la EEOC, Guía de cumplimiento sobre adaptaciones razonables y dificultades excesivas según la ley ADA, disponible en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable- accommodation-and-undue-hardship-under-ada.

[11] Título 42 del S.C., Sección 12113(b); Título 29 del C.F.R., Sección 1630.2(r).

[12] Título 42 del S.C., Sección 12112(d); Título 29 del C.F.R., Sección 1630.14.