可待因、羟考酮和其他阿片类药物的使用：雇员信息

如果您使用​​阿片类药物、对阿片类药物成瘾、或曾经对对阿片类药物成瘾，但是现在并无非法使用药物，您应知道在《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act, ADA）下您可能有权获得合理安排以及其他保护以帮助您保住工作。[1]

“​阿片类药物”包括可待因、吗啡、羟考酮（OxyContin®、Percodan®、Percocet®）、氢可酮（Vicodin®、Lortab®、Lorcet®）与哌替啶（Demerol®）等处方药以及非法药物如海洛因。他们也包括在药物辅助治疗（Medication Assisted Treatment，MAT）计划中用于治疗阿片类药物成瘾的处方药物：丁丙诺啡（Suboxone® 或 Subutex®）和美沙酮。

以下来自美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）问答简短地解释这些权利。此资讯并非新政策；相反，本文件应用《美国残疾人法案》的法律和监管条款以及之前发布的指南中已确立的原则。本指引的内容不具有法律效力，也不以任何方式约束公众。本指引仅旨在向公众澄清法律的现有要求。您可能在此未提及的其他法律（例如《家庭和病假法》（Family and Medical Leave Act, FMLA）和州或当地法律）下还有额外的权利。[2]

取消工作资格

1. 我可以因为使用阿片类药物或在过去曾用阿片类药物而被自动取消工作资格吗？

《美国残疾人法案》允许雇主基于您非法使用阿片类药物而解雇您以及采取其他就业行动，即使您没有工作表现或安全问题。[3] 而且，如果其他联邦法律规定要求雇主取消您的资格，雇主可以这样做。[4]

但是如果您并非因为联邦法律而被取消资格且您的阿片类药物使用是合法的，雇主不能因为您使用阿片类药物、不考虑您是否有办法安全和有效地工作就自动取消您的工作资格（参阅问题 4-13）。[5]

2. 如果我是在一个需要我服用阿片类药物以治疗阿片类成瘾的药物辅助治疗疗程中，我该怎么办？

如果您是按照一个药物辅助治疗疗程指示服用阿片类药物，您就有有效处方而且您的用药是合法的。在《美国残疾人法案》下，雇主不能因为您在一个药物辅助治疗疗程中而拒聘或解雇您，除非您不能安全和有效地工作，或其他联邦法律取消您的工作资格。

3. 如果因为我合法使用阿片类药物而药物测试结果呈阳性怎么办？

雇主应该给任何接受药物测试的人员一个机会提供有关可能使药物测试结果呈阳性的合法药物使用信息。 雇主可以通过向所有测试结果呈阳性的人员询问原因来做到这一点。

表现与安全

4. 如果我的雇主认为我的阿片类药物使用、阿片类药物使用历史、或阿片类药物成瘾的治疗可能会干扰我的安全和有效的工作表现？

如果您并非非法使用阿片类药物而且没有联邦法律取消您的资格，在基于阿片类药物使用而解雇或拒绝您的工作申请之前，您的雇主可能必须向您提供合理安排。如果雇主告知您其顾虑，如果您希望得到合理安排，就必须提出要求。（参阅问题 9，以下。）

合理安排是指某方面对正常工作方式的改变，例如改变休息或工作时间表（例如，围绕治疗安排工作）、改变轮班分配、或暂时转移到另一个职位。这只是一些例子；雇员可以要求而雇主可以建议其他更改或改变。

但是，雇主不必降低生产或表现标准、撇除工作的必要职务（基本职责）、就未做好的工作支薪、或豁免在工作时使用非法药物以作为合理安排。[6] 

5. 如果我是因为治疗痛症而服用处方阿片类药物，我可以获得合理安排吗？

如果导致痛症的医疗状况符合《美国残疾人法案》下的“残疾”，您可能可以获得合理安排。此医疗状况不需要是永久的或让您无法工作才算是《美国残疾人法案》下的“残疾”。[7] 很多导致相当严重的痛症而需要医生开处阿片类药物来治疗的医疗状况会符合资格。

如果您正服用的阿片类药物干扰您的日常运作，您也可能符合合理安排的资格。

如果您希望得到合理安排，提出要求是您的责任。（参阅问题 9，以下。）

6. 我可以因为对阿片类药物成瘾而获得合理安排吗？

可以，阿片类药物使用障碍（Opioid use disorder, OUD）本身是一个可诊断的医疗状况，可能属于《美国残疾人法案》下的残疾。您可能可以就阿片类药物使用障碍而获得合理安排。但是，如果您非法使用阿片类药物，雇主可以拒绝提供合理安排，即使您有阿片类药物使用障碍。

7. 如果我不再对阿片类药物成瘾但需要合理安排以避免复发，怎么办？

您可以因为过去曾有的残疾而获得合理安排。[8] 例如，如果您需要出席支持小组会议或治疗课程以避免复发，您可能可以改变日程安排。

8. 我可以就与阿片类药物成瘾相关的医疗状况而获得合理安排吗？

可以，如果此状况属于残疾。与阿片类药物成瘾相关的常见医疗状况（重度抑郁症和创伤后应激障碍（Post-Traumatic Stress Disorder, PTSD））可能属于残疾。 更多有关心理健康状况与《美国残疾人法案》，参阅《职场上的忧郁症、创伤后应激障碍以及其他心理健康状况：您的法定权利》（https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health-conditions-workplace-your-legal-rights）以及《心理健康服务提供者在客户对工作场所要求合理安排中的角色》（https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work）。

9. 如果我需要合理安排，应该怎么做？

提出要求。告知主管、人力资源经理或其他适当人员您因为一个医疗状况需要在工作中作出改变。查看您的雇主是否有要求合理安排的程序。遵循此程序，可能会让这个过程进行得更快，但是雇主不能因为您没有遵守特定程序而拒绝向您提供合理安排。

您可以在任何时候要求安排。您不必考虑特定安排，但是您可以提出一些具体要求。您也可以请其他人员（例如医生或咨询师）为您提出要求，但是您的雇主可能还是会希望尽早直接与您讨论安排。

因为雇主不必宽容工作表现不佳，即使是由医疗状况或治疗导致，通常最好在任何问题发生或变得更糟之前要求合理安排。（很多人选择等到收到工作邀请后才要求安排，因为在收到工作邀请前很难证明被非法歧视。）

10. 我要求合理安排后会发生什么？

您的雇主可能会要求您提出书面申请或填写表格，并且大概描述您的残疾如何影响您的工作。您的雇主也可能要求您提交一封来自您的健康护理提供者的信函，说明您有《美国残疾人法案》下的残疾（参阅问题 6-9）以及解释您为何因此需要合理安排。您可以向您的健康护理提供者出示一份《健康服务提供者如何帮助现在和以前使用阿片类药物的病人保持就业》（https://www.eeoc.gov/laws/guidance/how-health-care-providers-can-help-current-and-former-patients-who-have-used-opioids）来帮助他或她。

您的雇主不能仅因为您要求合理安排或需要合理安排，而合法地解雇、拒绝聘用您或给您晋升。[9]

11. 如果我因为《美国残疾人法案》下的残疾而需要合理安排，雇主必须给我吗？

如果合理安排可以让您安全和有效地工作，而且不涉及重大困难或开支，雇主必须提供给您。[10] 如果超过一项安排可用，雇主可以选择给您哪一项。雇主不得向您收取安排的费用。

12. 如果我认为（有合理安排，如需要）我可以安全工作，但雇主不同意，怎么办？

假设您没有被联邦法律取消资格或非法使用阿片类药物，雇主必须有客观证据指出即使有合理安排，您也无法履行您的工作职责或您会构成显著安全风险。如果因为安全理由将您从职位移除，证据必须显示您构成严重伤害的显著风险——您不能基于模糊或推测的风险而被移除。[11]  要确保有足够的客观证据证明您可以安全和有效地工作，雇主可能会要求您做医疗评估。[12]

13. 如果我现在真的无法安全或可靠地工作，但是在未来我可能可以安全工作，怎么办？

在您治疗或恢复休假期间，您的雇主可能任然被要求保留您的工作。如果您因为《美国残疾人法案》下的残疾（参阅问题 6-9）而需要休假，您应该获允许和其他人一样使用病假和累积休假，除非您非法使用阿片类药物。您也应该查看您雇主的休假政策中是否有提供物品滥用治疗的休假。

即使您没有雇主提供的休假可用，您仍然可能会获得无薪休假。如果您在过去 12 个月里工作了至少 1,250 小时而且您的雇主有超过 50 名员工，您可能在《家庭和病假法》下有权获得无薪休假。《家庭和病假法》是由美国劳工局执行。有关此法律的更多信息可在 www.dol.gov/whd/fmla 找到。如果您因为残疾、没有非法使用药物、以及期望会恢复工作能力而需要休假，您可能有权获得无薪休假作为合理安排。

如果您永久无法从事您平常的工作，您可以要求您的雇主重新分配一份您有能力从事的工作（如有）作为合理安排。更多有关就业合理安排（包括再分配）请查看《《美国残疾人法案》下的合理安排和过度困难》（https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada）。

保护您的权利

14. 如果我认为我的权利受到侵犯，我该怎么办？

平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）可以帮助您决定下一步该怎么做。如果您决定向 EEOC 提出歧视指控，它会进行调查。因为您必须在涉嫌违规 180 天内向 EEOC 提出指控以采取进一步的法律行动（或 300 天如果雇主也受州或当地就业歧视法律保护），最好尽早开始程序。您的雇主因为您联系 EEOC  或提出指控而向您报复是违法的。

有关一般信息，请到访美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）网站（https://www.eeoc.gov），或致电 EEOC 电话号码 1-800-669-4000（语音）、1-800-669-6820（TTY）、或我们的手语通讯专线 1-844-234-5122（美国手语视频电话）。 

更多有关提出指控的信息，请到访 https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination。如果您希望开始提出指控的程序，请到我们的线上公众门户网站，位于https://publicportal.eeoc.gov、用以上的电话号码联系我们、或到访您的当地美国平等就业机会委员会办公室（请参阅 https://www.eeoc.gov/field-office 以获取更多联系信息）。

[1] 42 U.S.C. § 12112, et seq.; 29 C.F.R. §§ 1630.1 – 1630.16. 《美国残疾人法案》第一章规定的非歧视、合理安排和其他保护的各个方面在法规和条例的不同章节中得到了阐述。参阅例如 29 C.F.R. § 1630.2(g) –(k)（当前的残疾和过去的残疾记录）以及 1630.9 （一般情况下合理的安排条件）；也参阅 42 U.S.C. § 12114（与当前非法使用毒品有关的除外）。

[2] 《家庭和病假法》, 29 U.S.C. § 2601, et seq., 是由美国劳工局（Department of Labor，DOL）执行。更多有关《家庭和病假法》的信息可在美国劳工局《家庭和病假法》条例 29 C.F.R. 825 部分以及美国劳工局的网站 www.dol.gov 获得。 

[3] 42 U.S.C. § 12114、12210；29 C.F.R. § 1630.3、1630.16(b) 以及 (c)。

[4] 29 C.F.R. § 1630.16(e)。

[5] 42 U.S.C. § 12111(3)；29 C.F.R. § 1630.2(r)、1630.15(2)。

[6] 42 U.S.C. § 12114(c)(4)；29 C.F.R. § 1630.16(b)；也参阅 1630.2(m) 以及 (n)。

[7] 42 U.S.C. § 12102；29 C.F.R. 1630.2(g)-(k)。

[8] 29 C.F.R. § 1630.2(k)(3)。

[9] 42 U.S.C § 12203；29 C.F.R § 1630.12。

[10] 42 U.S.C. § 12112(b)(5)；29 C.F.R. §§ 1630.2(o) 和 (p) 以及 1630.9。要更多有关合理安排的信息，请参阅美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）刊物《在《美国残疾人法案》下的合理安排与过度困难的执行指引》，位于 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada。

[11] 42 U.S.C. § 12113(b)；29 C.F.R. § 1630.2(r)。

[12] 42 U.S.C. § 12112(d)；29 C.F.R. § 1630.14。