Discriminación por edad: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado mayor de 40 años de edad debido a su edad o uso de una política o práctica laboral que tenga un efecto negativo en postulantes o empleados mayores de 40 años de edad y que no se base en un factor razonable que no sea la edad.

Cargo por discriminación: Denuncia formal por discriminación en el empleo presentada ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. o una Agencia de Prácticas de Empleo Justas (FEPA), una agencia estatal o local responsable de aplicar las leyes estatales o locales contra la discriminación en el empleo.

Proceso de presentación de cargos: El proceso mediante el cual la EEOC aborda los cargos por discriminación. La EEOC le notificará que se han presentado cargos en contra de su empresa y solicitará una explicación para los reclamos que figuran en los cargos (una declaración de posición) o respuestas a preguntas específicas de la solicitud de información en Request for Information. La EEOC puede preguntarle si desea mediar o resolver el cargo. Si el cargo no se resuelve, la EEOC continuará su investigación. La EEOC revisará la información obtenida durante la investigación para determinar si hubo discriminación. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, la EEOC desestimará el cargo y autorizará a la persona que presentó el cargo a iniciar un juicio. Si la EEOC determina que hubo discriminación, lo invitará a conciliar las posiciones frente al cargo. Si no se llega a una conciliación, la EEOC puede iniciar un juicio o autorizar para que la persona que presentó los cargos pueda iniciar un juicio.

Discriminación por color: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado debido a su color de piel, pigmentación, tez, matiz o tono. La discriminación por color además incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo en los postulantes o en los empleados de un color en particular y que no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Política de denuncias/Procedimiento de denuncias: Política o procedimiento que informa a los empleados cómo presentar una denuncia interna por discriminación. Las pequeñas empresas que tienen este tipo de políticas o procedimientos deben distribuirlos a los empleados, incluirlos en manuales para empleados y publicarlos en la sala de descanso para empleados, en línea o en otros lugares en que los empleados puedan encontrarlos fácilmente.

Discapacidad: Afección, enfermedad o trastorno físico o mental (deficiencia) que limita sustancialmente una o más actividades esenciales de la vida, registro (antecedentes) de una discapacidad, o ser considerado como portador de una deficiencia mental o física que no sea transitoria (que dure o se espera que dure seis meses o menos) ni menor.

Adaptaciones por discapacidad: Cambio en la manera en que generalmente se hacen las cosas en el trabajo como ayuda para que un postulante o un empleado con discapacidad solicite un empleo, realice tareas laborales o goce de los beneficios laborales. Por ejemplo, un empleador puede ofrecer un intérprete de lengua de señas para un postulante hipoacúsico, permitir que un empleado con diabetes tome descansos regulares para comer y controlar los niveles de insulina y azúcar en la sangre o permitir que un empleado con cáncer reorganice su horario en torno a los tratamientos de radiación o quimioterapia. Usted no tiene obligación de proporcionar una adaptación por discapacidad si esto provocara dificultades o gastos significativos, en función de sus recursos y el funcionamiento de su empresa. Además, no tiene obligación de proporcionar una adaptación por discapacidad que requiera que usted cambie las tareas esenciales de un trabajo, reduzca la producción o los estándares de desempeño o tolere mala conducta.

Discriminación por discapacidad: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado debido a que la persona o alguien relacionado con esta tenía, tiene o se piensa que tiene una discapacidad. La discriminación por discapacidad además incluye no proporcionar una adaptación por discapacidad a un postulante o empleado, a menos que la adaptación implique dificultades o gastos significativos, cambiar tareas laborales fundamentales, reducir la producción o los estándares de desempeño, o tolerar la mala conducta. Además, la discriminación por discapacidad incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo sobre un postulante o empleado con una discapacidad, o un grupo de postulantes o empleados con discapacidades, y que no refleja lo que de hecho se requiere para hacer el trabajo.

Discriminación: Trato desfavorable de una persona o de un grupo de personas. La ley federal prohíbe la discriminación en el empleo por raza, color, religión, sexo (incluidos el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), nacionalidad, discapacidad, edad (40 años o más), información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares), o por represalias por presentar un cargo o una denuncia por discriminación, participar en un procedimiento de discriminación (tal como una investigación o juicio) u oponerse a la discriminación.

EEOC: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos. La EEOC es la agencia federal que aplica las leyes federales que prohíben la discriminación en el empleo por raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), nacionalidad, discapacidad, edad (40 años o más) o información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares). Las leyes aplicadas por la EEOC además prohíben las represalias. La EEOC es una Comisión bipartita dirigida por comisionados designados por el presidente y confirmados por el Senado. La EEOC tiene una oficina central en Washington, D. C. y 53 oficinas locales en todo Estados Unidos.

Informe EEO-1: Formulario del gobierno que solicita datos sobre el origen étnico, la raza y el sexo de los empleados. Se requieren empleadores con 100 empleados como mínimo y contratistas federales con 50 empleados como mínimo y al menos $50,000 en contratos gubernamentales para completar y enviar el formulario EEO-1 a la EEOC y al Departamento de Trabajo, cada año.

Agencias de Prácticas de Empleo Justas (FEPA): Agencias estatales y locales responsables de aplicar leyes estatales y locales contra la discriminación en el empleo.

Leyes Federales contra la Discriminación en el Empleo: Leyes que se aplican en cada estado que prohíbe la discriminación en el empleo por raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), nacionalidad, discapacidad, edad (40 años o más) o información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares). Estas leyes además prohíben las represalias. Estas leyes incluyen el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Igualdad Salarial de 1963, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, el Título I de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades de 1990 y el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008.

Oficina local: Una de las 53 oficinas de la EEOC ubicadas en todo el país. Las oficinas locales aceptan, investigan, resuelven y litigan cargos por discriminación en el empleo. Las oficinas locales además realizan programas de extensión comunitaria y capacitaciones.

Información genética: Información sobre las pruebas genéticas de un postulante, empleado o antiguo empleado, las pruebas genéticas de un familiar, antecedentes médicos familiares, solicitudes u obtención de servicios genéticos, o información genética sobre un feto o un embrión.

Discriminación por información genética: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado debido a información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares). Por ejemplo, un empleador no puede negarse a contratar a un postulante debido a que en su familia alguien tiene cáncer.

Acoso: Conducta inoportuna que es tan frecuente o grave que crea objetivamente un entorno hostil u ofensivo o provoca una medida laboral negativa (tal como el despido o la pérdida de categoría laboral). Por ejemplo, ataques, amenazas, insultos o inscripciones ofensivas en paredes pueden ser acoso ilegal. La ley federal prohíbe el acoso basado en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), la nacionalidad, una discapacidad, la edad (40 años o más) o la información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares).

Investigación: El proceso mediante el cual un empleador o la EEOC determinan si hubo discriminación ilegal. El empleador o la EEOC pueden entrevistar al postulante, empleado o antiguo empleado que presentó la denuncia por discriminación, la persona o las personas que se presumen responsables de la discriminación y otros empleados que puedan haber observado o que tengan información sobre la supuesta discriminación. El empleador o la EEOC también pueden solicitar y revisar documentos relevantes, tales como políticas, aplicaciones, notas de entrevistas o archivos de empleados.

Responsabilidad: Responsabilidad legal por actividades ilegales, tal como la discriminación.

Mediación: Proceso gratuito, informal y confidencial para resolver disputas.

Discriminación por nacionalidad: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado porque la persona o alguien relacionado con esta procede de un país en particular, tiene acento extranjero, parece tener un origen étnico en particular. La discriminación por nacionalidad además incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo en los postulantes o en los empleados de una nacionalidad en particular y que no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Oficial de turno: Personal de la EEOC disponible para brindar información sobre las leyes aplicadas por la EEOC. Las conversaciones con los oficiales de turno de la EEOC no se compartirán con el personal de la EEOC que investigue, resuelva y litigue cargos de discriminación.

Discriminación salarial: Pago inferior para un empleado o un grupo de empleados por su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), nacionalidad, edad (40 años o más), discapacidad o información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares). La discriminación salarial además incluye un pago inferior a un empleado o a un grupo de empleados porque estos presentaron un cargo por discriminación o una denuncia, o participaron en una investigación o un juicio por discriminación.

Declaración de posición: La respuesta de un empleador a un cargo por discriminación, que proporciona explicaciones específicas y basadas en hechos para los reclamos en el cargo.

Discriminación por embarazo: Trato desfavorable de una postulante, empleada o antigua empleada debido a un embarazo, un embarazo anterior, un embarazo posible o previsto, un nacimiento o una afección médica relacionada con el embarazo o el nacimiento. La discriminación por embarazo además incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo en las mujeres afectadas por un embarazo, nacimiento o afecciones médicas relacionadas y que no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Discriminación por raza: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado porque la persona o alguien relacionado con esta es de una raza en particular o tiene características personales relacionadas con una raza en particular. La discriminación por raza además incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo en los postulantes o en los empleados de una raza en particular y que no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Adaptación razonable (Discapacidad): Ver Adaptación por discapacidad

Adaptación razonable (Religión): Ver Adaptación por religión

Adaptación por religión: Cambio en la manera en que generalmente se hacen las cosas en el trabajo para permitir que un postulante o un empleado pueda practicar u observar su religión. Por ejemplo, una pequeña empresa puede permitir que un empleado cambie turnos con un colega a fin de poder celebrar una fiesta religiosa; o bien, conceder una excepción a una política de vestimenta que se oponga a las prácticas o creencias religiosas de un empleado. No está obligado a proporcionar adaptaciones por motivos religiosos que impongan algo más que molestias o costos mínimos para su empresa. Además, no está obligado a proporcionar una adaptación por motivos religiosos si esta se opusiera a otra ley o reglamentación.

Discriminación por religión: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado debido a sus creencias religiosas o por estar relacionado con una persona de una religión en particular. La discriminación por religión además incluye no proporcionar una adaptación por religión, salvo que la adaptación impusiera algo más que molestias o costos mínimos para su empresa. Además, la discriminación por religión incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo en los miembros de una religión en particular y que no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Represalias: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado porque realizó una denuncia interna por discriminación, presentó un cargo por discriminación ante la EEOC u otra agencia, participó en una investigación o juicio por discriminación (por ejemplo, se presentó como testigo) o se opuso a la discriminación (por ejemplo, amenazó con presentar un cargo por discriminación). Todas las leyes aplicadas por la EEOC prohíben las represalias.

Discriminación sexual: Trato desfavorable de un postulante, empleado o antiguo empleado debido a su sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género) o debido a su conexión con una organización o un grupo que esté asociado a personas de un sexo en particular. La discriminación sexual además incluye el uso de una política o práctica laboral que tiene un efecto negativo en hombres o mujeres y que no está relacionada con el trabajo ni es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Acoso sexual: Conducta desagradable o comentarios basados en el sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género) que son tan frecuentes o graves que crean objetivamente un entorno hostil u ofensivo o provocan una medida laboral negativa (tal como el despido o la pérdida de categoría laboral). El acoso sexual incluye insinuaciones sexuales inoportunas, solicitud indeseada de favores sexuales, comentarios ofensivos sobre hombres o mujeres (incluidos comentarios que no son sexuales por naturaleza) u otra conducta ofensiva basada en el sexo.

Intermediario de pequeñas empresas: Personal de la EEOC que es responsable de ayudar a las pequeñas empresas a comprender y cumplir con las leyes federales de discriminación en el empleo. Los intermediarios de pequeñas empresas que se encuentran en las oficinas locales de la EEOC en todo el país brindan información sobre la discriminación en el empleo, responden preguntas y realizan programas de extensión comunitaria y capacitaciones para pequeñas empresas. Las conversaciones con los intermediarios de las pequeñas empresas no se compartirán con el personal de la EEOC que investigue, resuelva y litigue cargos de discriminación.

Cuerpos especiales de pequeñas empresas: Equipo de trabajo de la EEOC, dirigido por la comisionada Constance S. Barker, creado para ayudar a que las pequeñas empresas comprendan y cumplan con las leyes federales contra la discriminación en el empleo.

Breadcrumb

Glosario de la EEOC Para Pequeñas Empresas