Uso de Codeína, Oxicodona e Outros Opioides: Informações Para Empregados

Se você está usando opioides, é dependente de opioides, ou foi dependente de opioides no passado, mas atualmente não faz uso ilegal de drogas, você deve saber que, atualmente, segundo a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA), pode ter direito a acomodações razoáveis e outras proteções que podem lhe ajudar a manter seu emprego.[1]

“Os opioides incluem medicamentos com receita médica como codeína, morfina, oxicodona (OxyContin®, Percodan®, Percocet®), hidrocodona (Vicodin®, Lortab®, Lorcet®) e meperidina (Demerol®), bem como drogas ilegais como a heroína. Eles incluem também a buprenorfina (Suboxone® ou Subutex®) e a metadona, que podem ser receitadas para tratamento de dependência de opioide em Programa de Tratamento Assistido (em inglês “MAT”).

As seguintes perguntas e respostas da Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego (EEOC) explicam brevemente esses direitos. Esta informação não é uma nova norma, este documento aplica princípios já estabelecidos nas disposições legais e regulamentares da ADA, bem como em orientações emitidas anteriormente.  O conteúdo destas orientações não tem força e efeito de lei, e não visa vincular o público de forma alguma.  Estas orientações visam apenas proporcionar clareza ao público em relação às exigências previstas na lei.  Você pode também ter direitos adicionais segundo outras leis não mencionadas aqui, como a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) e leis estaduais e locais.[2]

Desqualificação Para um Emprego

1. Posso ser automaticamente desqualificado para um emprego por usar opioides ou por ter usado opioides no passado?

A ADA permite que os empregadores demitam ou tomem outras medidas trabalhistas com base no uso ilegal de opioides, mesmo que você não apresente problemas de desempenho ou riscos de segurança.[3] Além disso, você pode ser desqualificado pelos empregadores quando outra lei federal assim exigir.[4]

Mas se você não estiver desqualificado por lei federal, e o seu uso de opioides for legal ,o empregador não pode automaticamente lhe desqualificar por uso de opioides, sem considerar se há um modo de você fazer o trabalho de forma segura e eficaz (leia as perguntas de 9 a 13 abaixo).[5]

2. O que acontece se eu estiver em um programa MAT, para dependentes de opioide, que exige que eu tome medicamentos opiáceos?

Se estiver tomando medicamento opiáceo por orientação de um programa MAT, então você tem uma receita válida e o seu uso do medicamento é legal. Segundo a ADA, o emprego não pode ser negado e você não pode ser demitido por participar de um programa MAT, a menos que você não possa realizar o trabalho com segurança e eficácia, ou for desqualificado de acordo com outra lei.

3. O que acontece se o meu teste de drogas resultar positivo porque eu estou usando legalmente medicamento opiáceo?

Um empregador deve oferecer, a qualquer pessoa sujeita ao teste de droga, uma oportunidade para apresentar informação sobre o uso legal de medicamento, que pode resultar positivo em um teste de droga para opiáceos. O empregador pode fazer isso solicitando uma explicação às pessoas com resultado positivo.

Desempenho e Segurança

4. E se o meu empregador acreditar que o meu uso de opioide, meu histórico de uso de opioide, ou tratamento para dependência de opioide interfere na realização segura e eficaz do meu trabalho?

Se você não está usando opioides ilegalmente, e não estiver desqualificado para o emprego por lei federal, o empregador pode ter que lhe oferecer uma acomodação razoável, antes de lhe demitir ou de rejeitar a sua solicitação de emprego com base no uso de opioide. Se foi informado pelo empregador sobre essa preocupação, então você deve, se desejar, solicitar uma acomodação razoável. (Leia a pergunta nº 9 abaixo)

A acomodação razoável é um tipo de modificação na forma como as tarefas são normalmente executadas no trabalho, como horário diferente de pausa ou trabalho (por exemplo, horário de trabalho compatível com tratamento), mudança nas atribuições de turno, ou reatribuição temporária em outra função. Esses são apenas exemplos: os empregados podem solicitar e os empregadores podem sugerir outras modificações ou mudanças.

No entanto, um empregador nunca precisa diminuir a produção ou os padrões de desempenho, eliminar funções essenciais (deveres fundamentais) do emprego, pagar por trabalho não executado, nem relevar o uso ilegal de drogas no trabalho como acomodação razoável.[6] 

5. Eu posso conseguir uma acomodação razoável por estar tomando opioides para tratamento de dor?

Você pode conseguir uma acomodação razoável se a condição de saúde, que está lhe causando dor, se qualificar como “deficiência” segundo a ADA. A condição de saúde não precisa ser permanente, nem impedir que você trabalhe para se caracterizar como “deficiência” segundo a ADA.[7] Muitas das condições que causam dor significante o suficiente para que o médico receite opioide são qualificadoras.

Você também pode qualificar para uma acomodação razoável se o medicamento opiáceo que está tomando interferir nas suas atividades básicas diárias.

A solicitação de acomodação razoável é sua responsabilidade, caso você deseje isso. (Leia a pergunta 9 abaixo).

6. Eu posso conseguir uma acomodação razoável em razão de dependência de opioides?

Sim, a dependência de opioides (às vezes chamada “transtorno de uso de opioide” ou em inglês “OUD”) é por si só uma condição de saúde diagnosticável, que pode caracterizar uma deficiência segundo a ADA. Você pode conseguir uma acomodação razoável por OUD. Mas o empregador pode negar a acomodação se você estiver usando opioides ilegalmente, mesmo que você tenha OUD.

7. O que acontece se eu me recuperei da dependência de opioide, mas ainda necessito uma acomodação razoável para me ajudar a evitar uma recaída ?

Você pode uma conseguir a acomodação razoável que necessita em razão de deficiência que apresentou no passado.[8] Talvez consiga, por exemplo, um horário modificado, caso isso seja necessário para você participar de reuniões ou sessões de terapia de grupo que lhe ajudará a evitar uma recaída.  

8. Eu poderia conseguir acomodações razoáveis para uma condição de saúde relativa à dependência de opioide?

Sim, se a condição for uma deficiência. As condições de saúde frequentemente associadas à dependência de opioide, como depressão grave e transtorno de estresse pós-traumático (TEPT), podem caracterizar deficiência. Para obter informações mais detalhadas sobre problemas de saúde mental e a ADA, leia, Depressão, TEPT & outros problemas de saúde mental no local de trabalho: Seus direitos legais, https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health-conditions-workplace-your-legal-rights, e A função do provedor de saúde mental na solicitação de acomodação razoável no trabalho pelo cliente, https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work.

9. O que devo fazer caso necessite de acomodações razoáveis?

Peça por uma. Diga a um supervisor, gerente de pessoal ou outra pessoa competente, que você necessita modificações no modo como as tarefas são geralmente executadas, em razão de condição de saúde. Verifique se o seu empregador tem procedimentos para solicitação de acomodações razoáveis. Seguir esses procedimentos pode ajudar a acelerar o processo, embora os empregadores não estejam autorizados a negar acomodação razoável apenas porque você não seguiu os procedimentos específicos.

Você pode fazer o pedido a qualquer momento. Não precisa ter em mente uma acomodação específica, mas pode solicitar uma acomodação específica se souber qual gostaria. Você também pode pedir a alguém que faça a solicitação por você, como um médico ou advogado, embora o empregador, provavelmente, desejará conversar com você sobre a acomodação, tão logo quanto possível.

Dado que o empregador não é obrigado a relevar um desempenho inferior no emprego, mesmo que isso decorra da condição de saúde ou do tratamento médico, em geral, é melhor solicitar a acomodação razoável antes da ocorrência de um problema, ou do agravamento desse. (No entanto muitas pessoas preferem esperar pelo menos até que recebam uma oferta de emprego, pois é muito difícil provar a discriminação ilegal que acontece antes de uma oferta de emprego.)

10. O que acontecerá depois do meu pedido de acomodação razoável?

O seu empregador poderá solicitar que apresente o seu pedido por escrito, ou que preencha um formulário, e que descreva, de forma geral, como a sua deficiência afeta o seu trabalho. Seu empregador também poderá pedir que você apresente um atestado do provedor de serviços de saúde, mostrando a sua deficiência conforme prevista na ADA (leia as perguntas 6 a 9, acima), que explique as razões decorrentes da deficiência e da necessidade de uma acomodação razoável. Você pode ajudar o seu provedor de saúde ao apresentar uma cópia dessa publicação do EEOC, Como ajudar pacientes atuais e antigos que usaram opioides a se manterem empregados, https://www.eeoc.gov/laws/guidance/how-health-care-providers-can-help-current-and-former-patients-who-have-used-opioids.

O empregador não pode lhe demitir por justa causa, nem negar a sua contratação ou promoção apenas porque solicitou uma acomodação razoável, ou porque você necessita da mesma.[9]

11. Se eu necessitar de acomodação devido a deficiência prevista na ADA, o empregador está obrigado a concedê-la?

Caso a acomodação razoável permita que você realize a sua função de forma segura e eficaz, e não envolva dificuldade ou despesas significantes, o empregador está obrigado a concedê-la.[10] No entanto, caso exista mais de uma acomodação adequada, o seu empregador pode escolher qual será disponibilizada. Não é permitido ao empregador lhe cobrar pela acomodação.

12. O que acontece se eu acreditar que posso realizar o trabalho (com acomodação razoável, se necessária), mas o empregador não concorda com isso?

Desde que não esteja desqualificado por lei federal ou uso ilegal de opioides, o empregador deve apresentar prova objetiva de que você não está apto a realizar o trabalho, ou que representa um risco significante à segurança, mesmo com a acomodação razoável. Para lhe remover do emprego por razões de segurança, a prova deve mostrar que você representa um risco significante de prejuízo substancial. Você não pode ser removido em razão de riscos remotos ou especulativos.[11]  O empregador pode solicitar que você passe por avaliação médica para assegurar a obtenção de prova objetiva suficiente daquilo que você pode fazer com segurança e eficácia  .[12]

13. O que acontece se eu não puder de fato realizar o trabalho de modo seguro e eficaz agora, mas talvez seja capaz de fazer isso de novo no futuro?

O seu empregador talvez tenha a obrigação de manter o seu emprego enquanto você está de licença para tratamento e recuperação. Caso você necessite de licença devido a deficiência prevista na ADA (leia as perguntas de 6 a 9), terá permissão de usar a licença de saúde e férias acumuladas, como qualquer outro empregado, exceto se estiver usando opioides ilegalmente. Verifique também se a norma de licenças do seu empregador oferece licença para tratamento de dependência de substâncias.

Mesmo não tenha licença disponível oferecida pelo empregador, você poderá conseguir licença não remunerada. Você pode ter direito a licença não remunerada segundo a FMLA se trabalhou por pelo menos 1.250 horas durante os últimos 12 meses, e seu empregador tiver 50 ou mais empregados. A imposição da FMLA é imposta pelo Departamento do Trabalho (em inglês DOL) dos EUA. Informações mais detalhadas sobre essa lei podem ser encontradas no www.dol.gov/whd/fmla. Talvez tenha também o direito à licença não remunerada como acomodação razoável, caso você necessite do tempo livre em razão da deficiência, não esteja usando drogas ilegalmente, e haja a expectativa de recuperação da capacidade de realizar suas funções no trabalho.

Caso estiver permanentemente incapacitado de realizar seu trabalho regular, você pode pedir ao empregador uma reatribuição para uma função que possa realizar como acomodação razoável, se houver disponibilidade. Para obter informações mais detalhadas sobre acomodações razoáveis no emprego, incluindo reatribuição, leia, Acomodação razoável e dificuldades indevidas segundo a Lei dos Americanos com Deficiências, disponível no https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada.

Proteja os Seus Direitos

14. O que devo fazer se acreditar que os meus direitos foram violados?

A Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego (EEOC) pode lhe ajudar a decidir como prosseguir. Uma investigação será instaurada se você decidir apresentar uma queixa de discriminação na EEOC. Considerando que a queixa deve ser apresentada dentro de 180 dias, contados da alegada violação, para fins de tomada de medidas legais (ou 300 dias, caso o empregador também incorra em discriminação no trabalho segundo a lei estadual ou local), será melhor dar início ao processo tão logo quanto possível. É ilegal ao empregador lhe retaliar por ter você ter contatado a EEOC ou apresentado uma queixa.

Para informações gerais, visite o website de Oportunidades Igualitárias de Emprego (EEOC) (https://www.eeoc.gov), ou telefone para o EEOC, 1-800-669-4000 (voz), 1-800-669-6820 (TDD), ou pela linha de acesso de linguagem de sinais, 1-844-234-5122 (Videofone ASL).

Para obter mais informações sobre apresentação de queixa, visite o https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination.  Caso deseje dar início ao procedimento de apresentação de queixa, visite o nosso Portal Público Online, https://publicportal.eeoc.gov, contate-nos por um dos números de telefone acima, ou visite o seu Escritório EEOC local (consulte informações de contato aqui, https://www.eeoc.gov/field-office).

[1] § 12112 e seguintes do artigo 42 do Código dos EUA (em inglês U.S.C.) ; §§ 1630.1 a 1630.16 do artigo 29 do Código de Regulamentações Federais (C.F.R.). As várias facetas da não-discriminação, acomodação razoável e outras proteções segundo o Título I da ADA são abordadas em diversas seções da lei e das regulamentações.  Consulte, por exemplo, o § 1630.2(g) a (k) (Deficiência atual e histórico de deficiências prévia) e 1630.9 (generalidades sobre acomodação razoável) do C.F.R.; consulte também o § 12114 (exclusões relativas ao uso atual ilegal de drogas) do artigo 42 do U.S.C.

[2] O § 2601 e seguintes do artigo 29 do U.S.C. são impostos pelo Departamento do Trabalho (DOL) dos EUA.  Outras informações sobre a FMLA estão disponíveis nas regulamentações da FMLA, na parte 825 do artigo 29 do C.F.R., e no website do DOL www.dol.gov. 

[3] § 12114, 12210 do artigo 42 do U.S.C. ; § 1630.3, 1630.16(b) e (c) do artigo 29 do C.F.R.

[4] § 1630.16(e) do artigo 29 do C.F.R.

[5] § 12111(3) do artigo 42 do U.S.C.; § 1630.2(r), 1630.15(2) do artigo 29 d C.F.R.

[6] § 12114(c)(4) do artigo 42 do U.S.C. ; § 1630.16(b) do artigo 29 do C.F.R.; consulte também 1630.2(m) e (n).

[7] § 12102 do artigo 42 do U.S.C.; 1630.2(g)-(k) do artigo 29 do C.F.R.

[8] § 1630.2(k)(3) do artigo 29 do C.F.R.

[9] § 12203 do artigo 42 do U.S.C; § 1630.12 do artigo 29 do C.F.R.

[10] § 12112(b)(5) do artigo 42 do U.S.C.; §§ 1630.2(o) e (p), e 1630.9.29 do C.F.R.  Para obter mais informações sobre acomodação razoável, leia a publicação da EEOC, Guia de imposição de acomodação razoável e dificuldade indevida segundo a ADA, disponível no https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada.

[11] § 12113(b) do artigo 42 do U.S.C. ; § 1630.2(r) do artigo 29 do C.F.R.

[12] § 12112(d) do artigo 42 do U.S.C. ; § 1630.14 do artigo 29 do C.F.R.