Ang Paggamit ng Codeine, Oxycodone, at Iba Pang Opioid: Impormasyon para sa mga Empleyado

Kung gumagamit ka ng mga opioid, gumon sa mga opioid, o may nakaraang pagkalulong sa opioid, ngunit kasalukuyang hindi gumagamit ng mga illegal na droga, dapat mong malaman na sa ilalim ng Americans with Disabilities Act (ADA) ay maaaring may karapatan kang makakuha ng mga makatwirang akomodasyon at iba pang mga proteksyon na makakatulong sa iyo na panatilihin ang iyong trabaho.[1]

Kasama sa mga "Opioid" ang mga inireresetang gamot tulad ng codeine, morphine, oxycodone (OxyContin®, Percodan®, Percocet®), hydrocodone (Vicodin®, Lortab®, Lorcet®), at meperidine (Demerol®), pati na rin ang mga ilegal na droga tulad ng heroin. Isinama rin nila ang buprenorphine (Suboxone® o Subutex®) at methadone, na maaaring ireseta upang gamutin ang pagkagumon sa opioid sa isang programang Medication Assisted Treatment (“MAT”).

Ang mga sumusunod na katanungan at mga kasagutan mula sa Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay maikling nagpapaliwanag sa mga karapatang ito.  Ang impormasyong ito ay hindi bagong patakaran; sa halip, inilalapat ng dokumentong ito ang mga alituntuning nabuo na sa mga probisyon ng batas at regulasyon ng ADA pati na rin ang patnubay na nauna nang ibinigay.  Ang mga nilalaman ng patnubay na ito ay walang puwersa at epekto ng batas at hindi naglalayong puwersahin ang publiko sa anumang paraan. Ang patnubay na ito ay ginawa lamang upang mabigyan ng kalinawan ang publiko hinggil sa mga kasalukuyang kinakailangan sa ilalim ng batas. Maaari ka ring magkaroon ng mga karagdagang karapatan sa ilalim ng iba pang mga batas na hindi tinalakay dito, tulad ng Family and Medical Leave Act (FMLA) at mga estado o lokal na batas.[2]

Diskwalipikasyon sa isang Trabaho

1. Maaari ba akong awtomatikong madiskwalipika sa isang trabaho dahil gumagamit ako ng mga opioid, o may nakaraan ako sa paggamit ng opioid?

Pinahihintulutan ng ADA ang mga employer na tanggalin ka at patawan ka ng ibang aksyon sa trabaho batay sa ilegal na paggamit ng mga opioid, kahit na wala kang mga problema sa pagganap o kaligtasan.[3] Gayundin, pinahihintulutan ang mga employer na idiskwalipika ka kung ang isa pang batas pederal ay nag-aatas sa kanila na gawin ito. [4]

Subalit kung hindi ka nadiskwalipika ng batas pederal at ang paggamit mo ng opioid ay legal, hindi ka maaaring awtomatikong idiskwalipika ng employer dahil sa paggamit ng opioid nang hindi isinasaalang-alang kung may paraan na magampanan mo ang trabaho nang ligtas at epektibo (tingnan ang Mga Tanong 4–13).[5]

2. Paano kung ako ay nasa isang programang MAT ng pagkagumon sa opioid na nangangailangan na ako ay uminom ng opioid na gamot?

Kung ikaw ay umiinom ng isang opioid na gamot ayon sa direkta ng programang MAT, sa gayun ay mayroon kang wastong reseta at ang paggamit mo ng gamot ay legal. Sa ilalim ng ADA, hindi ka maaaring tanggihan ng trabaho o tanggalin sa trabaho dahil ikaw ay nasa isang programang MAT maliban na lang kung hindi mo magampanan ang trabaho nang ligtas at epektibo, o ikaw ay hindi kwalipikado sa ilalim ng ibang batas pederal.

3. Paano kung nagpositibo ako sa pagsusuri dahil ako ay legal na gumagamit ng opioid na gamot?

Dapat bigyan ng employer ang sinumang napapailalim sa drug testing ng isang oportunidad na makabigay ng impormasyon tungkol sa legal na paggamit ng droga na maaaring magresulta ng pagpositibo nito sa paggamit ng opioid. Maaaring gawin ito ng isang employer sa pamamagitan ng paghingi ng paliwanag sa lahat ng taong nagpositibo sa pagsusuri.

Pagganap at Kaligtasan

4. Paano kung sa tingin ng aking employer na ang paggamit ko ng opioid, kasaysayan ng paggamit ng opioid, o ang gamutan sa pagkalulong sa opioid ay maaaring makaapekto sa kaligtasan at epektibong pagganap sa trabaho?

Kung hindi ka gumagamit ng opioid nang ilegal at hindi ka nadiskuwalipika sa trabaho ayon sa batas pederal ang employer ay maaaring bigyan ka ng makatwirang akomodasyon bago ka matanggal sa trabaho o tanggihan ang iyong aplikasyon batay sa paggamit ng opioid. Kung ipinagbigay-alam sa iyo ng employer ang tungkol sa alalahanin nito, ibig sabihin ay kailangan mong humiling ng makatwirang akomodasyon o kaluwagan kung nais mo ito.(Tingnan ang Tanong 9, sa ibaba.)

Ang makatwirang akomodasyon ay ilang uri ng pagbabago sa paraan ng karaniwang ginagawa sa trabaho, gaya ng iba’t-ibang break o iskedyul ng trabaho (hal., pag-iiskedyul ng trabaho sa oras ng gamutan), pagbabago sa pagtatalaga ng shift, o pansamantalang paglipat sa ibang posisyon. Ito ay mga halimbawa lamang; maaaring humiling ang mga empleyado, at maaaring magmungkahi ang mga employer, ng iba pang mga modipikasyon o pagbabago.

Gayunpaman, hindi kailanman kailangang ibaba ng isang employer ang mga pamantayan sa produksyon o pagganap, alisin ang mga mahahalagang tungkulin (pangunahing tungkulin) ng isang trabaho, magbayad sa trabahong hindi ginampanan, o pahintulutan ang paggamit ng ilegal na droga sa trabaho bilang isang makatwirang akomodasyon.[6] 

5. Maaari ba akong makakuha ng makatwirang akomodasyon dahil umiinom ako ng mga niresetang opioid upang gamutin ang pananakit?

Maaari kang makakuha ng makatwirang akomodasyon kung ang kondisyong medikal na nagdudulot ng pananakit ay kwalipikado bilang isang “kapansanan” sa ilalim ng ADA. Ang isang kondisyong medikal ay hindi kailangang maging permanente o pigilan ka sa pagtratrabaho upang maging isang “kapansanang” ADA[7]. Maraming mga kondisyon na nagdudulot ng pananakit na sapat na makabuluhan para sa isang doktor na magreseta ng mga opioid ay magiging kwalipikado.

Maaari ka ring maging kwalipikado sa isang makatwirang akomodasyon kung ang opioid na gamot na iniinom mo ay nakakasagabal sa iyong pang-araw-araw na pagganap.

Tungkulin mong humiling ng makatwirang akomodasyon kung nais mo ng isa. (Tingnan ang Tanong 9, sa ibaba).

6. Maaari ba akong makakuha ng makatwirang akomodasyon dahil sa pagkagumon sa mga opioid?

Oo, ang adiksyon sa opioid (minsan ay tinatawag na "opioid use disorder" o "OUD") ay mismong isang nasusuring kondisyong medikal na maaaring isang kapansanang ADA. Maaari kang makakuha ng makatwirang akomodasyon para sa OUD. Subalit maaaring kang matanggihan ng isang employer na makakuha ng akomodasyon kung gumagamit ka ng mga opioid nang ilegal, kahit na mayroon kang OUD.

7. Paano kung gumaling na ako mula sa pagkagumon sa opioid, ngunit kailangan pa rin ng makatwirang akomodasyon upang matulungang maiwasan ang dati kong pagkalulong?

Makakakuha ka ng mga makatwirang akomodasyon na kailangan mo dahil sa isang kapansanan na mayroon ka sa nakaraan.[8] Maaari kang makakuha ng binagong iskedyul, halimbawa, kung kailangan mo ito upang makadalo sa isang pagpupulong ng mga grupong sumusuporta o sesyon ng terapiya na makakatulong sa iyong maiwasan ang dati mong pagkagumon.

8. Maaari ba akong makakuha ng mga makatwirang akomodasyon para sa isang medikal na kondisyon na may kaugnayan sa pagkagumon sa opioid?

Oo, kung ang kondisyon ay isang kapansanan. Ang mga kondisyong medikal na kadalasang nauugnay sa pagkagumon sa opioid, tulad ng pangunahing depresyon at post-traumatic stress disorder (PTSD), ay maaaring mga kapansanan. Para sa karagdagang impormasyon sa mga kundisyon sa kalusugang pangkaisipan at sa ADA, tingnan ang Depresyon, PTSD, at Iba Pang Kondisyon sa Kalusugang Pangkaisipan sa Lugar ng Trabaho: Ang Iyong Mga Legal na Karapatan sa https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health-conditions-workplace-your-legal-rights, at Ang Papel ng Tagapagbigay ng Pangangalaga sa Kalusugang Pangkaisipan sa Kahilingan ng Kliyente ng Makatwirang Akomodasyon sa Trabaho sa https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work.

9. Ano ang dapat kong gawin kung kailangan ko ng makatwirang akomodasyon?

Humingi ng isa. Sabihin sa isang superbisor, tagapamahala ng HR, o sa naaangkop na taong makakatulong sa iyo na kailangan mo ng pagbabago sa trabaho dahil sa isang kondisyong medikal. Suriin kung ang iyong employer ay may mga pamamaraan sa paghiling ng mga makatwirang akomodasyon.  Ang pagsunod sa mga pamamaraang ito ay maaaring gawing mas mabilis ang proseso, bagama't hindi ka maaaring tanggihan ng mga employer ng isang makatwirang akomodasyon dahil lamang sa hindi mo sinunod ang mga partikular na pamamaraan.

Pinahihintulutan kang humiling anumang oras. Hindi mo kailangang mag-isip ng isang partikular na akomodasyon, ngunit maaari kang humiling ng isang partikular na bagay kung alam mo kung ano ito. Maaari mo ring hilingin sa ibang tao na gawin ito para sa iyo, tulad ng isang doktor o isang propesyunal na tagapayo, bagama't ninanais pa rin ng iyong employer na direktang talakayin sa iyo ang akomodasyon sa lalong madaling panahon.

Dahil hindi maaring idahilan ng isang employer ang hindi magandang pagganap sa trabaho, kahit na ito ay sanhi ng isang kondisyong medikal o gamutan ng isang kondisyong medikal, sa pangkalahatan ay mas nakabubuti na humingi ng makatwirang akomodasyon bago mangyari ang mga problema o ito’y lumala pa. (Pinipili ng karamihan na maghintay pagkatapos makatanggap ng alok na trabaho, gayunpaman, maaaring mahirap patunayan ang nangyayaring iligal na diskriminasyon bago ang isang alok na trabaho.)

10. Ano ang mangyayari pagkatapos kong humiling ng makatwirang akomodasyon?

Maaaring hilingin sa iyo ng iyong employer na isulat ang iyong kahilingan o punan ang isang pormularyo, at ilarawan sa pangkalahatan kung paano naaapektuhan ang iyong trabaho ng iyong kapansanan. Maaari ring hilingin ng iyong employer na magsumite ng sulat mula sa isang tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan na nagpapakita ng iyong kapansanang ADA (tingnan ang Mga Tanong 6–9 sa itaas), at ipinapaliwanag nito kung bakit kailangan mo ng isang makatwirang akomodasyon dahil dito. Maaari mong tulungan ang iyong tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan sa pamamagitan ng pagpapakita sa kanya ng kopya ng lathalang EEOC Paano Matutulungan ang Mga Kasalukuyan at Dating Pasyente na Gumamit ng mga Opioid na Manatiling May Trabaho (How to Help Current and Former Patients Who Have Used Opioids Stay Employed) sa https://www.eeoc.gov/laws/guidance/how-health-care-providers-can-help-current-and-former-patients-who-have-used-opioids.

Hindi ka maaaring legal na tanggalin ng employer, o tanggihang i-hire o i-promote, dahil lang sa humiling ka ng makatwirang akomodasyon, o dahil kailangan mo ng isa.[9]

11. Kung kailangan ko ng makatwirang akomodasyon dahil sa isang kapansanang ADA, kinakailangan ba itong maibigay sa akin ng employer?

Kung ang isang makatwirang akomodasyon ay magpapahintulot sa iyo na magampanan ang trabaho nang ligtas at epektibo, at hindi ito magbibigay ng matinding kahirapan o gastos, dapat na bigyan ka ng isa ng iyong employer.[10] Kung higit sa isang akomodasyon ang maaari, pipiliin ng employer kung alin ang maaaring maibigay sa iyo. Hindi pinapayagan ang employer na pagbayarin ka sa akomodasyon.

12. Paano kung sa tingin ko ay magagawa ko nang ligtas ang trabaho (na may makatwirang akomodasyon, kung kinakailangan ang isa), ngunit hindi sumasang-ayon ang employer?

Ipagpalagay na hindi ka nadiskwalipika ng batas pederal o gumagamit ng mga opioid nang ilegal, dapat na may obhektibong ebidensya ang employer na hindi mo magampanan ang trabaho o magdudulot ka ng malaking panganib sa kaligtasan, kahit na may makatwirang akomodasyon. Para matanggal ka sa trabaho sa mga  kadahilanang pangkaligtasan, dapat maipakita ng ebidensya na nagdudulot ka ng mapinsalang panganib—hindi ka maaaring matanggal dahil sa haka-hakang panganib.[11]  Upang matiyak na mayroong sapat na obhektibong ebidensya tungkol sa kung ano ang maaari mong gawin nang ligtas at epektibo, maaaring hilingin sa iyo ng employer na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri.[12]

13. Paano kung hindi ko talaga magawa ang trabaho nang ligtas o wasto sa kasalukuyan, ngunit magagawa ko itong ligtas muli sa hinaharap?

Maaaring kailanganin pa rin ng iyong employer na hawakan muna ang iyong trabaho habang naka-leave ka dahil sa pagpapagamot o pagpapagaling. Kung kailangan mo ng pagliban o leave dahil sa kapansanang ADA (tingnan ang Mga Tanong 6–9), dapat payagan kang gumamit ng sick and accrued leave tulad ng iba, maliban na lang kung gumagamit ka ng mga opioid nang ilegal. Dapat mo ring suriin ang patakaran sa isang pagliban o leave ng iyong employer upang matiyak kung nagbibigay ito ng isang pagliban o leave para sa pagpapagamot dahil sa pag-abuso sa gamot.

Kahit na wala kang magagamit na isang pagliban o leave na ibinigay ng employer, maaari ka pa ring makakuha ng walang bayad na pagliban o unpaid leave. Kung nagtrabaho ka ng hindi bababa sa 1,250 na oras sa nakalipas na 12 buwan at ang iyong employer ay may 50 o higit pang mga empleyado, maaaring may karapatan ka sa walang bayad na pagliban o unpaid leave sa ilalim ng FMLA. Ang FMLA ay ipinapatupad ng United States Department of Labor. Ang karagdagang impormasyon tungkol sa batas na ito ay matatagpuan sa www.dol.gov/whd/fmla. Maaaring may karapatan ka rin sa walang bayad na pagliban o unpaid leave bilang isang makatwirang akomodasyon kung kailangan mo ng time off o pahinga dahil sa kapansanan, hindi gumagamit ng ilegal na droga, at inaasahang mabawi ang kakayahang magampanan ang iyong trabaho.

Kung permanente mong hindi magampanan ang iyong regular na trabaho, maaari mong hilingin sa iyong employer na italaga ka sa isang trabaho na maaari mong gampanan bilang isang makatwirang akomodasyon, kung mayroon. Para sa karagdagang impormasyon sa mga makatwirang akomodasyon sa trabaho, kabilang ang muling pagtatalaga, tingnan ang Makatwirang Akomodasyon at Hindi Nararapat na Paghihirap Sa ilalim ng Batas ng Mga Amerikanong May Kapansanan (Reasonable Accommodation and Undue Hardship Under the Americans with Disabilities Act), https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada.

Protektahan ang Iyong Mga Karapatan

14. Ano ang dapat kong gawin kung sa tingin ko ay nalabag ang aking mga karapatan?

Ang Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay maaaring makatulong sa iyo na magpasya kung ano ang susunod na gagawin. Kung nakapagpasya kang maghain ng kaso ng diskriminasyon sa EEOC, magsasagawa ito ng imbestigasyon. Dahil dapat mong maihain ang kaso sa loob ng 180 araw ng pinaghihinalaang paglabag upang makagawa ng karagdagang legal na aksyon (o 300 na araw kung ang employer ay saklaw din ng batas ng diskriminasyon sa estado o lokal na trabaho), pinakamahusay na simulan ang proseso nang maaga. Labag sa batas ang gantihan ka ng iyong employer dahil sa pakikipag-ugnayan sa EEOC o paghahain ng kaso.

Para sa pangkalahatang impormasyon, bisitahin ang website (https://www.eeoc.gov) ng Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), o tumawag sa EEOC sa 1-800-669-4000 (boses), 1-800-669-6820 (TTY), o sa aming sign language access na linya sa 1-844-234-5122 (ASL Video Phone). 

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa paghahain ng kaso, bisitahin ang https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination.  Kung gusto mong simulan ang proseso ng pagsasampa ng kaso, pumunta sa aming Online Public Portal sa https://publicportal.eeoc.gov, makipag-ugnayan sa amin sa isa sa mga numero ng telepono sa itaas, o bisitahin ang iyong lokal na tanggapan ng EEOC (tingnan ang https://www.eeoc.gov/field-office para sa impormasyon sa pakikipag-ugnayan).

[1] 42 U.S.C. § 12112, et seq.; 29 C.F.R. §§ 1630.1 – 1630.16.  Ang iba't ibang aspeto ng walang diskriminasyon, makatwirang akomodasyon, at iba pang mga proteksyon sa ilalim ng Titulo I ng ADA ay tinutugunan sa iba't ibang seksyon ng batas at mga regulasyon. Tingnan ang, e.g., 29 C.F.R. § 1630.2(g) –(k) (kasalukuyang kapansanan at talaan ng isang nakaraang kapansanan) at 1630.9 (makatwirang akomodasyon sa pangkalahatan); tingnan din 42 U.S.C. § 12114 (mga pagbubukod na may kaugnayan sa kasalukuyang ilegal na paggamit ng mga droga).

[2] Ang FMLA, 29 U.S.C. § 2601, et seq., ay ipinapatupad ng U.S. Department of Labor (DOL).  Karagdagang impormasyon tungkol sa FMLA ay makukuha sa mga regulasyon ng DOL FMLA sa 29 C.F.R. bahagi 825, at sa website ng DOL sa www.dol.gov. 

[3] 42 U.S.C. § 12114, 12210; 29 C.F.R. § 1630.3, 1630.16(b) and (c).

[4] 29 C.F.R. § 1630.16(e).

[5] 42 U.S.C. § 12111(3); 29 C.F.R. § 1630.2(r), 1630.15(2).

[6] 42 U.S.C. § 12114(c)(4); 29 C.F.R. § 1630.16(b); tingnan din 1630.2(m) and (n).

[7] 42 U.S.C. § 12102; 29 C.F.R. 1630.2(g)-(k).

[8] 29 C.F.R. § 1630.2(k)(3).

[9] 42 U.S.C § 12203; 29 C.F.R § 1630.12.

[10] 42 U.S.C. § 12112(b)(5); 29 C.F.R. §§ 1630.2(o) and (p), and 1630.9. Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa makatwirang akomodasyon, tingnan ang lathalang EEOC Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship Under the ADA, sa https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada.

[11] 42 U.S.C. § 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r).

[12] 42 U.S.C. § 12112(d); 29 C.F.R. § 1630.14.