Cómo es la ayuda del profesional sanitario para que sus pacientes y expacientes mantengan sus empleos si usan o usaron opioides

Los pacientes con historia clínica de uso o uso indebido de opioides tienen derecho a obtener adaptaciones razonables que les ayuden a mantener su empleo y seguir en tratamiento.[1], según la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (siglas en inglés ADA). Habrán ocasiones en que a usted se le pedirá proporcionar determinada documentación médica para ayudar al paciente a obtener una adaptación razonable. Incluso, aunque el paciente que usa opioides con prescripción médica, o que en el pasado fuera adicto a opioides, no necesitase una adaptación para seguir trabajando, el empleador podría solicitarle a usted documentación médica conforme a la ley ADA para decidir si esa persona puede desempeñar el trabajo de manera segura y efectiva.

Esta hoja informativa explica brevemente cómo el profesional sanitario puede ayudar siguiendo las pautas de la ley ADA en caso de que el paciente que usa opioides necesite una adaptación razonable, o en caso de que surjan preguntas sobre la capacidad del paciente para desempeñar un trabajo de manera segura. Esta información no se basa en políticas recientes, todo lo contrario, este documento aplica los principios ya establecidos en las disposiciones legales y reglamentarias de la ley ADA, así como en directrices anteriormente publicadas. El contenido de esta publicación no tiene fuerza ni efecto de ley y no está destinado a comprometer al público de ninguna manera. Esta publicación únicamente tiene la intención de informar con claridad al público sobre los requisitos existentes según la ley.

Información general sobre las adaptaciones razonables

1. ¿Qué es una adaptación razonable?

Una adaptación razonable es algún tipo de cambio en la forma en que normalmente se hacen las cosas en el trabajo, como puede ser un cambio en el horario de descanso o de trabajo (por ejemplo, programar el trabajo en torno al tratamiento), un cambio en la asignación de turnos o una transferencia temporal a otro puesto.

Estos son solo algunos ejemplos, pues los empleados son libres de solicitar y los empleadores son libres de sugerir otras modificaciones o cambios. Sin embargo, un empleador nunca tiene que aceptar que reducir los estándares de producción o desempeño, eliminar funciones esenciales (labores fundamentales) de un trabajo, pagar por trabajo que no se realiza, o excusar el uso de drogas ilegales en el trabajo son una adaptación razonable.[2]

Los empleadores están en la obligación de proporcionar adaptaciones razonables a los solicitantes de empleo y a los empleados que las necesiten por su condición médica que califica como "discapacidad" según la ley ADA, a menos que el hacerlo sea dificultoso o de gasto significativo.[3]

2. ¿Un paciente que consume opioides bajo receta médica para tratar el dolor por una afección podría obtener una adaptación razonable?

Si el dolor del paciente requiere medicación opioide de manera continua, es probable que la afección médica subyacente califique como una discapacidad según la ley ADA. La definición de "discapacidad" de la ley ADA es diferente a la que se usa para los beneficios por discapacidad del Seguro Social –tener una discapacidad en la ley ADA no significa que alguien no pueda trabajar. Afecciones como el cáncer, la distrofia muscular y la esclerosis múltiple califican sin problema. Otras condiciones que también pueden calificar son, por ejemplo, las condiciones ortopédicas que causan dolor y que reciben recetas de opioides.[4]

3. ¿Podría obtener una adaptación razonable un paciente adicto a los opioides?

El Trastorno por el Uso de Opioides (siglas en inglés OUD) es una afección que se puede diagnosticar y que califica como discapacidad según la ley ADA.

Están excluidas las personas que usan heroína o medicamentos opioides sin prescripción válida –la ley ADA no impide que los empleadores despidan empleados, nieguen empleo a solicitantes de empleo, o tomen otras medidas laborales negativas basándose en ese consumo ilegal de las drogas.

4. ¿ Podría obtener una adaptación razonable un paciente que ya no es adicto a los opioides pero que necesita tratamiento para evitar una recaída?

Un paciente que en el pasado tuvo una adicción a los opioides puede obtener una adaptación razonable si la necesita porque fue adicto. Por ejemplo, se le podría dar un horario modificado para asistir a reuniones de grupos de apoyo o a sesiones de terapia que le ayuden a evitar una recaída.

5. ¿Podría un paciente conseguir adaptaciones razonables por alguna afección médica relacionada con la adicción a los opioides?

Sí, si es que la condición relacionada es una discapacidad según la ley ADA. Se consideran discapacidades las condiciones comórbidas comunes, como la depresión mayor y el trastorno de estrés postraumático (TEPT). Otras condiciones también pueden calificar. Para obtener más información sobre las afecciones de salud mental y la ley ADA, lea Depresión, trastorno de estrés postraumático y otras afecciones de salud mental en el lugar de trabajo: Sus derechos legales, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health- conditions-workplace-your-legal-rights , y también, El rol del profesional de salud mental en la solicitud que hace un cliente para obtener una adaptación razonable en el trabajo, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role- clients-request-reasonable-accommodation-work.\

6. ¿Qué pasa si en este momento mi paciente no puede regresar a trabajar, incluso con una adaptación razonable?

Si su paciente no puede desempeñar todas las funciones esenciales del trabajo de manera segura y de acuerdo con los estándares requeridos para dicho trabajo, y además no cuenta con una licencia con goce de sueldo que le sea disponible, esa licencia sin goce de sueldo puede ser una adaptación razonable si le ayuda a recuperar la capacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo. Su paciente también puede calificar para una licencia según la Ley de Licencia Familiar y Médica (siglas en inglés FMLA). La División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos hace cumplir la FMLA. Se puede encontrar más información sobre esta ley en www.dol.gov/whd/fmla.

Si su paciente en definitiva no puede realizar su trabajo habitual, la reasignación a un trabajo diferente puede ser una adaptación razonable, solo si hay alguno disponible.[5]

Usted puede ayudar a sus pacientes en la búsqueda de adaptaciones razonables

7. ¿Qué pasa si mi paciente necesita aprender sobre la ley ADA y las adaptaciones razonables?

Ya que algunos pacientes no saben qué es la ley ADA, usted puede remitirlos a los recursos de la EEOC y recomendar leer Uso de codeína, oxicodona y otros opioides: Sus derechos laborales, en https://www.eeoc.gov/laws/guidance/use- codeine-oxycodone-and-other-opioids-information-employees.

8. ¿Cómo puedo ayudar a mi paciente a obtener una adaptación razonable?

Si su paciente decide solicitar una adaptación razonable, el empleador va a necesitar la documentación médica que le ayude a decidir si el paciente tiene alguna discapacidad que necesita una adaptación razonable conforme a la ley ADA.

Usted puede proporcionar esa documentación. No es necesario que sea extensa ni que usted sea médico para proporcionarla. Los empleadores están obligados a mantener confidencial toda la información relacionada con las solicitudes de adaptaciones razonables.[6]

La solicitud de su paciente estará muy bien respaldada si con lenguaje sencillo usted puede explicar lo siguiente:

• Sus calificaciones profesionales y la naturaleza y duración de su relación con el paciente. Es suficiente un párrafo breve.
• La naturaleza del problema de salud del paciente.
  • Si el paciente necesita una adaptación debido a una afección médica subyacente o por los efectos secundarios de un medicamento opioide, usted debe identificar la afección subyacente.
  • Si la adaptación es necesaria debido al OUD (trastorno por el uso de opioides), es suficiente indicar que el paciente ha sido diagnosticado con OUD.
  • Si el paciente necesita una adaptación debido a una condición comórbida, usted debe indicar la condición comórbida.
  • Si su paciente le solicita que no revele que sus problemas en el trabajo se deben al uso de opioides o a una afección subyacente relacionada con el uso de opioides, es suficiente informar al empleador sobre el estado médico de la persona de manera general (por ejemplo, indique que él o ella está siendo “tratada por adicción” o que tiene una afección de salud mental).
• Las limitaciones funcionales del paciente si no hay tratamiento. Explique hasta qué punto la afección limitaría una “actividad importante vital en la vida del paciente”, como caminar, dormir, levantar objetos, concentrarse o cuidarse a sí mismo, si el paciente no tiene tratamiento. Si los efectos en el estado físico del paciente fueran y vinieran, informe cuáles son los efectos cuando los síntomas son los peores. Usted solo necesita probar que hay una limitación sustancial en una actividad importante vital de la vida del paciente.
• La necesidad de una adaptación razonable. Explique cómo la condición médica del paciente hace que los cambios en el trabajo sean necesarios.
  • Por ejemplo, explique por qué su paciente necesita un cambio de horario (por ejemplo, para asistir a una cita médica durante el horario laboral) o tiempo libre no pagado (por ejemplo, para recibir tratamiento o recuperarse).

• • Si su paciente necesita una adaptación para desempeñar sus funciones laborales, explique cómo los síntomas del paciente -tal como se presentan en la realidad, y con el tratamiento- dificultan el desempeño de sus funciónes laborales. Usted puede incluir los efectos secundarios de la medicación del paciente si éstos también dificultan el trabajo. De ser necesario, pídale a su paciente una descripción de sus deberes laborales. Limite su exposición a los problemas específicos que se presentan en el trabajo y que pueden ser mejorados con una adaptación razonable.

• Adaptación(es) sugerida(as). Si usted conoce una adaptación eficaz, puede sugerirla. No exagere la necesidad de una adaptación específica en caso de que sea necesaria una alternativa.

La ley ADA no modifica las obligaciones éticas o legales de usted como profesional sanitario. Usted solicitará una adaptación razonable en nombre de otra persona o proporcionará a un empleador información médica sobre el paciente, solo si la persona se lo solicita y autoriza la divulgación. Recuerde: los empleadores están obligados a mantener confidencial toda la información relacionada con las solicitudes de adaptaciones razonables.

9. ¿Cómo se utilizará la documentación médica?

El empleador seguramente en consulta con un profesional de la salud utilizará esta información para evaluar si debería o no proporcionar una adaptación razonable y, de ser así, determinar cuál sería. La persona que evalúa la solicitud también puede comunicarse con usted para pedirle detalles de lo que usted ha escrito o para proporcionarle información adicional que debe considerar. Por ejemplo, si proporcionar la adaptación solicitada fuese muy difícil o costoso, le pueden preguntar si una adaptación diferente también podría ser efectiva.

La información que usted proporcione no se puede utilizar legalmente para justificar alguna acción laboral negativa, salvo que se demuestre que su paciente está descalificado para el puesto según la ley federal, o que utiliza drogas ilegalmente, o que es incapaz de realizar funciones laborales esenciales de manera segura y competente, incluso con una adaptación razonable.[7]

Preocupaciones por la seguridad

10. ¿Y qué pasa si el empleador pregunta si mi paciente representa un riesgo potencial para la seguridad?

Para cierta pequeña cantidad de trabajos, la ley federal solicita que el empleador verifique que sus empleados cumplan con ciertos estándares médicos por razones de seguridad. Pero para la mayoría de los trabajos, la decisión de suspender las labores de alguien debido a una discapacidad debe basarse en una evaluación objetiva de los riesgos de seguridad inherentes en condiciones de trabajo reales. Si un empleador pregunta si su paciente representa un riesgo para la seguridad, es probable que le pida información médica a usted para que le ayude a determinar si la discapacidad del paciente crea un riesgo de seguridad lo suficientemente significativo como para justificar la suspensión del trabajador o tomar otra medida adversa según la ley. Las preocupaciones por la seguridad únicamente justificarán la suspensión de labores o la aplicación de otras medidas adversas si el riesgo aumenta hasta el nivel de una "amenaza directa" que sea un riesgo significativo de daños sustanciales para el trabajador o para los demás, y que no se puede eliminar o reducir a un nivel aceptable con una adaptación razonable.

11. ¿Bastará facilitarle al empleador las restricciones, por ejemplo, "no operar maquinaria pesada"?

No. Para decidir si un empleado representa una “amenaza directa”, los empleadores necesitan información que les pueda ayudar a evaluar el nivel de riesgo que representa una discapacidad, tomando en cuenta la probabilidad de que ocurra un daño, la inminencia del daño potencial, la duración del riesgo y la gravedad del daño potencial.[9]

12. ¿Qué tipo de información debo proporcionar a un empleador para que determine qué medida de seguridad es apropiada?

Usted debe detallar los eventos médicos relevantes o los comportamientos que se pueden presentar en el trabajo (por ejemplo, la pérdida del conocimiento o el experimentar náuseas) e indicar la probabilidad de que eso ocurra. (Si es difícil cuantificar la probabilidad, usted puede también proporcionar estimaciones informales, por ejemplo diciendo que una pérdida de conciencia en el trabajo sería "muy poco probable" o "bastante probable" durante los próximos dos meses). Las estimaciones deben basarse en aquella información médica disponible más actualizada y deben tener en cuenta el régimen del tratamiento y la historia médica de la persona que se está siendo evaluada. Usted también debe detallar las medidas de seguridad que pueden reducir las posibilidades de que ocurra el evento médico o el comportamiento.

Cuando sea pertinente, considere y evalúe los riesgos que la afección de su paciente puede presentar en función del tipo de trabajo que su paciente realiza en el día a día, el tipo de equipo que utiliza, su acceso a objetos o sustancias dañinas, las medidas de protección en el lugar de trabajo, el tipo de lesión u otro daño que puede resultar si ocurre uno de los eventos médicos o comportamientos identificados, y la probabilidad de que se produzca una lesión u otro daño como resultado del evento médico o el comportamiento. Si usted no tiene esta información pero cree que la necesita para hacer una evaluación precisa, solicítela al empleador.

Información adicional

Para obtener información general, visite el sitio web de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (siglas en inglés EEOC) (https://www.eeoc.gov), o llame a la EEOC al 1-800-669-4000 (para hablar), 1-800-669-6820 (para el modo de teléfono de texto o TTY), o en nuestra línea con acceso mediante el lenguaje de señas, al 1-844-234-5122 (Videoteléfono ASL).