How Health Care Providers Can Help Current and Former Patients Who Have Used Opioids Stay Employed

De acordo com a Lei dos Americanos com Deficiências (em inglês ADA), seus pacientes com histórico de uso ou abuso de opioides podem ter o direito de obter acomodações razoáveis que os ajudarão a permanecer empregados e em tratamento.[1] Às vezes, você talvez possa receber um pedido de fornecimento de documentação médica limitada para ajudar os pacientes a obterem uma acomodação razoável. Mesmo que os pacientes usem opioides com receita médica, ou tenham desenvolvido dependência química em opioides no passado, e não precisem de uma acomodação para continuar trabalhando, os empregadores ainda poderão solicitar a documentação médica de acordo com a ADA para decidir se a pessoa pode trabalhar de forma segura e eficaz em um determinado emprego.

Este informativo apresenta uma breve explicação do papel desempenhado pelos provedores de saúde, de acordo com a ADA, quando os pacientes que usam opioides precisarem de uma acomodação razoável e quando surgirem dúvidas se os pacientes têm a capacidade de realizar um trabalho com segurança. Estas informações não constituem uma nova norma; em vez disso, o presente documento aplica os princípios já estabelecidos nas disposições estatutárias e regulamentares da ADA, bem como as orientações emitidas anteriormente. O conteúdo desta publicação não tem força e efeito de lei e não se destina a vincular o público de forma alguma. Esta publicação destina-se apenas a esclarecer o público sobre os requisitos existentes de acordo com a lei.

Informações básicas sobre acomodação razoável

1. O que é uma acomodação razoável?

Uma acomodação razoável é algum tipo de mudança na forma como as coisas são normalmente feitas no trabalho, tais como intervalo ou escala de trabalho alterada (ex.: agendar o trabalho em torno de um tratamento), uma mudança na atribuição de turno ou uma transferência temporária para outro cargo. Esses são apenas exemplos, pois os funcionários têm a liberdade de solicitar modificações ou alterações e os empregadores têm a liberdade para sugerir outras alternativas. No entanto, os empregadores nunca precisam reduzir padrões de produção ou desempenho, eliminar funções essenciais (deveres fundamentais) de um cargo, pagar por um trabalho não realizado ou relevar o uso de drogas ilegais no trabalho como uma acomodação razoável.[2]

Os empregadores precisam oferecer acomodações razoáveis aos candidatos a emprego e funcionários que delas precisem devido a um problema de saúde que se qualifique como "deficiência" nos termos da ADA, a menos que isso imponha dificuldades ou despesas consideráveis.[3]

2. Os paciente que estão tomando opioides com receita médica para tratar dores causadas por um problema de saúde podem obter uma acomodação razoável?

Se a dor do paciente exigir o uso contínuo de opioide, o problema de saúde subjacente provavelmente se qualifica como uma deficiência perante a lei ADA. A definição de "deficiência" na ADA é diferente daquela usada pela Previdência Social para a obtenção de benefícios por deficiência. Portanto, ter uma deficiência de acordo com a ADA não significa que alguém não pode trabalhar. Problemas de saúde como câncer, distrofia muscular e esclerose múltipla devem facilmente se qualificar, e outros talvez se qualifiquem, como problemas ortopédicos que causam dor e para os quais alguém recebeu uma receita médica para o uso de opioides.[4]

3. Os pacientes que desenvolveram dependência química em opioides podem obter uma acomodação razoável?

O transtorno por uso de opioides (OUD) é, por si só, um problema médico diagnosticável e que provavelmente se qualificará como uma deficiência perante a ADA.

Há exceções para quem esteja usando heroína ou medicamento opioide sem receita médica válida. A ADA não impede que os empregadores demitam os funcionários, neguem emprego aos candidatos às vagas ou tomem outras medidas negativas relacionadas ao emprego com base no uso atual e ilegal de drogas.

4. Os pacientes que não têm mais dependência química em opioides, mas precisam de tratamento para evitar uma recaída, poderiam obter uma acomodação razoável?

Os pacientes que já tiveram dependência química em opioides podem obter uma acomodação razoável, se necessária, por causa de dependência química anterior. Os pacientes podem ter o horário de trabalho alterado, por exemplo, para participarem de reuniões de grupos de apoio ou sessões de terapia que ajudem a evitar recaídas.

5. Os pacientes poderiam obter acomodações razoáveis para um problema de saúde relacionado à dependência química em opioides?

Sim, se o problema de saúde relacionado for considerado uma deficiência perante a ADA. Comorbidades comuns são deficiências, como é o caso da depressão profunda e do transtorno de estresse pós-traumático (TEPT), e outros problemas de saúde também podem se qualificar. Para obter mais informações sobre problemas de saúde mental e a ADA, consulte "Depression, PTSD, & Other Mental Health Conditions in The Workplace: Your Legal Rights" (Depressão, TEPT e outros problemas de saúde mental no local de trabalho: seus direitos legais) disponível em https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health-conditions-workplace-your-legal-rights e "The Mental Health Provider’s Role in a Client’s Request for a Reasonable Accommodation at Work" (O papel dos provedores de saúde mental na solicitação de clientes para obter uma acomodação razoável no trabalho) disponível em https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work.

6. E se os pacientes não puderem voltar ao trabalho no momento, mesmo com uma acomodação razoável?

Se os pacientes não puderem realizar todas as funções essenciais do trabalho com segurança e de acordo com os padrões exigidos no trabalho e não tiverem licença remunerada disponível, a licença não remunerada poderá ser uma acomodação razoável se ajudar tais pacientes a recuperarem a capacidade de realizar as funções essenciais do trabalho. Os pacientes também podem se qualificar a receber uma licença de acordo com a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA). A Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos impõe a FMLA. Para obter mais informações sobre essa lei, acesse www.dol.gov/whd/fmla.

Se os seus pacientes tiverem uma incapacidade permanente e não puderem realizar o seu trabalho regular, a realocação para um trabalho diferente, se disponível, pode ser uma acomodação razoável.[5]

Ajudar os pacientes a buscarem acomodações razoáveis

7. E se os pacientes precisarem aprender sobre a ADA e as acomodações razoáveis?

Como alguns pacientes podem não ter conhecimento sobre a ADA, pode ser útil encaminhá-los aos recursos da EEOC, como Use of Codeine, Oxycodone, and Other Opioids: Your Employment Rights (Uso de codeína, oxicodona e outros opioides: seus direitos trabalhistas), disponível em https://www.eeoc.gov/laws/guidance/use-codeine-oxycodone-and-other-opioids-information-employees.

8. Como posso ajudar os pacientes a obterem uma acomodação razoável?

Se os pacientes decidirem solicitar uma acomodação razoável, os empregadores podem precisar de documentação médica de apoio para decidir se os pacientes têm uma deficiência perante a ADA e precisam de uma acomodação razoável.

Você pode fornecer essa documentação. Não precisa ser algo extenso e você não precisa ser médico para fornecê-la. Os empregadores têm a obrigação de manter sob sigilo todas as informações relacionadas às solicitações de acomodação razoável.[6]

É mais provável que a documentação apoie a solicitação dos pacientes se, em linguagem simples, ela explicar o seguinte:

• Suas qualificações profissionais e a natureza e duração do seu relacionamento com o paciente em questão. Uma breve declaração é suficiente.
• A natureza do problema de saúde do paciente.
  • Se os pacientes precisarem de uma acomodação devido a um problema de saúde subjacente ou aos efeitos colaterais de um medicamento opioide, você deve identificar o problema de saúde subjacente.
  • Se a acomodação for necessária por causa do transtorno por uso de opioides (em inglês OUD), basta declarar que o paciente em questão foi diagnosticado com transtorno por uso de opioides.
  • Se os pacientes precisarem de uma acomodação devido a uma comorbidade, indique tal comorbidade.
  • Se os pacientes lhe pedirem para não revelar que os problemas no trabalho se devem ao uso de opioides ou um problema subjacente relacionado ao uso de opioides, os empregadores podem aceitar uma descrição mais genérica da situação médica da pessoa (ex.: "sob tratamento para dependência química" ou "problema de saúde mental").
• As limitações funcionais dos pacientes na ausência de tratamento. Descreva até que ponto o problema de saúde limitaria as "principais atividades da vida", como andar, dormir, levantar-se, concentrar-se ou cuidar de si mesmo na ausência de tratamento. Se os efeitos sobre a funcionalidade não forem constantes, descreva o quadro quando os sintomas estão em seu pior momento. Você só precisa estabelecer uma limitação substancial de uma das principais atividades da vida.
• A necessidade de uma acomodação razoável. Explique como o problema de saúde dos pacientes faz com que as mudanças no trabalho sejam necessárias.
  • Por exemplo, explique porque os pacientes podem precisar de uma mudança de horário (ex.: para comparecer a uma consulta médica durante o dia de trabalho) ou de uma folga não remunerada (ex.: para fazer tratamento ou se recuperar).
  • Se os pacientes precisarem de uma acomodação para desempenhar uma determinada função no trabalho, explique como os sintomas (como eles realmente são, com o tratamento) dificultam o desempenho da função. Você pode incluir os efeitos colaterais dos medicamentos usados pelos pacientes se eles também dificultarem o trabalho. Se necessário, peça para os pacientes descreverem suas funções no trabalho. Limite a conversa a problemas específicos do emprego em específico e que podem ser ajudados por uma acomodação razoável.
• Acomodações sugeridas. Se tiver conhecimento de uma acomodação eficaz, você pode sugeri-la. Não exagere na necessidade de uma determinada acomodação caso exista uma alternativa.

A ADA não altera as suas obrigações éticas ou legais como provedor de serviços de saúde. Solicite uma acomodação razoável em nome de uma pessoa ou forneça informações médicas sobre os pacientes aos empregadores somente se tais pacientes solicitarem e autorizarem a divulgação. Repetindo: os empregadores têm a obrigação de manter sob sigilo todas as informações relacionadas às solicitações de acomodação razoável.

9. Como a documentação médica será usada?

Os empregadores talvez consultem profissionais de saúde e usem tais informações para avaliar se devem ou não fazer uma acomodação razoável e, em caso afirmativo, qual. Quem avalia uma solicitação também pode entrar em contato para pedir esclarecimentos sobre o que você escreveu ou fornecer informações adicionais a serem consideradas. Por exemplo, os avaliadores poderão perguntar se uma acomodação diferente seria eficaz caso a acomodação solicitada for muito difícil ou cara.

As informações que você fornecer não podem ser usadas legalmente para justificar uma medida negativa no emprego, a menos que demonstrem que o seu paciente seja desqualificado para o cargo de acordo com a lei federal, confirmem o uso ilegal de drogas ou indiquem a incapacidade de realizar as funções essenciais do trabalho com segurança e competência, mesmo com uma acomodação razoável.[7]

Preocupações com a segurança

10. E se os empregadores perguntarem se os pacientes representam um risco à segurança?

A lei federal  exige, para uma pequena quantidade de emprego, que os empregadores verifiquem se os funcionários atendem a determinados padrões médicos por motivos de segurança. Porém, para a maioria dos empregos, a decisão de suspender as funções de alguém por causa de uma deficiência deve se basear em uma avaliação objetiva dos riscos de segurança associados às condições reais de trabalho. Se os empregadores perguntarem se os pacientes representam um risco à segurança, provavelmente estão solicitando informações médicas que ajudarão a decidir se a deficiência de tais pacientes cria um risco considerável à segurança, o suficiente para justificar a suspensão ou outra ação adversa de acordo com a lei. Preocupações com a segurança só justificarão a suspensão das funções ou outra ação adversa se o risco chegar ao nível de uma "ameaça direta", o que significa um risco considerável de danos substanciais a si mesmo ou a outros que não possa ser eliminado ou reduzido a um nível aceitável após ser feita uma acomodação razoável.[8]

11. Seria suficiente sugerir restrições aos empregadores tais como "não operar máquinas pesadas"?

Não. Para decidir se os empregados representam uma "ameaça direta", os empregadores precisam de informações que os ajudem a avaliar o nível do risco gerado por uma deficiência, levando em conta a probabilidade de que o dano ocorrerá, a iminência do possível dano, a duração do risco e a gravidade do possível dano.[9]

12. Que tipo de informações devo fornecer para que os empregadores façam uma determinação de segurança adequada?

Descreva as ocorrências médicas ou comportamentos relevantes que possam surgir no trabalho (ex.: perda de consciência ou náusea) e indique a probabilidade de que isso acontecerá. (Se for difícil quantificar tal probabilidade, ainda assim pode ser útil fornecer estimativas informais, tais como dizer que a perda de consciência no trabalho seria "muito improvável" ou "bastante provável" nos próximos dois meses). As estimativas devem se basear nas informações médicas disponíveis mais atuais e levar em conta o regime de tratamento e o histórico médico da pessoa sob avaliação. Descreva também as precauções de segurança que reduziriam as chances de a ocorrência médica ou o comportamento acontecerem.

Quando relevante, considere e avalie todos os riscos que o problema de saúde dos pacientes possam acarretar de acordo com o tipo de trabalho realizado diariamente; o tipo de equipamento usado; o acesso a objetos ou substâncias nocivas; todas as salvaguardas existentes no local de trabalho; o tipo de lesão ou outro dano resultante da ocorrência médica ou do comportamento identificado, e a probabilidade de que uma lesão ou outro dano ocorra de fato devido a ocorrência médica ou comportamento. Se não tiver essas informações, mas acredita serem necessárias para fazer uma avaliação precisa, peça para os empregadores fornecerem tais detalhes.

Mais informações

Para obter informações gerais, visite o site da Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego (EEOC) no site https://www.eeoc.gov ou entre em contato com a EEOC pelos telefones 1-800-669-4000 (voz), 1-800-669-6820 (TTY) ou 1-844-234-5122 (linha de acesso na língua americana de sinais, ou ASL).

[1] 42 U.S.C. § 12112, e seguintes.; 29 C.F.R. §§ 1630.1 - 1630.16. As várias facetas da não discriminação, acomodação razoável e outras proteções do Título I da ADA são abordadas em diferentes seções do estatuto e dos regulamentos. Consulte, por exemplo, 29 C.F.R. § 1630.2(g) -(k) (deficiência atual e registro de uma deficiência anterior) e 1630.9 (acomodação razoável em geral). Consulte também 42 U.S.C. § 12114 (exclusões relacionadas ao uso atual de drogas ilegais).

[2] 42 U.S.C. § 12114, 12210; 29 C.F.R. § 1630.3, 1630.16(b) e (c).

[3] 42 U.S.C. § § 12111(10), 12112(b)(5); 29 C.F.R. §§ 1630.2(o) e (p), e 1630.9.

[4] 42 U.S.C. § 12102; 29 C.F.R. § 1630.2(g)-(k).

[5] 42 U.S.C. §§ 12111(8), 12111(9)(B); 29 C.F.R. §§ 1630.2(m)-(p).

[6] 42 U.S.C. § 12112(d); 29 C.F.R. § 1630.14(d)(4).

[7] 42 U.S.C § 12203; 29 C.F.R § 1630.12.

[8] 42 U.S.C. § 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r).

[9] Id.