Hoja informativa: Discriminación por embarazo

La Ley de Discriminación por Embarazo (Pregnancy Discrimination Act, PDA) es una enmienda del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964.  De acuerdo con el Título VII, la discriminación por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas constituye discriminación sexual ilegal. Las mujeres afectadas por el embarazo o condiciones médicas relacionadas deben recibir el mismo trato que otros empleados o solicitantes de empleo con capacidades o incapacidades para trabajar similares.

Contratación y condiciones laborales

Un empleador no puede negarse a contratar a una mujer por su condición relacionada con el embarazo, siempre y cuando pueda realizar las funciones principales de su puesto de trabajo.  Un empleador no puede negarse a contratarla por sus prejuicios hacia las trabajadoras embarazadas o por los prejuicios de los compañeros de trabajo o los clientes.  Además, la PDA prohíbe la discriminación por embarazo en cualquier otro aspecto del empleo, como el pago, las tareas laborales, los ascensos, las suspensiones, las capacitaciones, los beneficios adicionales, el despido y cualquier otro término o condición del empleo.

Licencia por embarazo y maternidad

Un empleador no puede exigir procedimientos de autorización médica a una empleada con una condición relacionada con el embarazo que no exige a empleados con capacidades o incapacidades para trabajar similares.  Por ejemplo, si un empleador les exige a sus empleados que presenten un certificado médico sobre su incapacidad para trabajar antes de concederles una licencia o de pagarles beneficios por enfermedad, puede exigirles a las empleadas con condiciones relacionadas con el embarazo que hagan lo mismo.

Siempre y cuando puedan realizar sus trabajos, a las empleadas embarazadas se les debe permitir trabajar.  Si una empleada faltó a trabajar como resultado de una condición relacionada con el embarazo y se recupera, su empleador no podrá exigirle que siga usando una licencia hasta el nacimiento del bebé.  Tampoco puede establecer una regla que le prohíba a una empleada que regrese a trabajar por un plazo predeterminado después del parto.  

Según la PDA, un empleador que permite que los empleados con una discapacidad temporal usen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo debe permitirle lo mismo a una empleada con una discapacidad temporal por embarazo. Los empleadores deben mantener abierto un puesto por una ausencia relacionada con el embarazo durante el mismo tiempo que mantienen abiertos los puestos para empleados con licencias por enfermedad o discapacidad temporal.

Además, de conformidad con la Ley de Licencias por Motivos Médicos o Familiares (Family and Medical Leave Act, FMLA) de 1993 promulgada por el Departamento de Trabajo (Department of Labor, DOL) de los Estados Unidos, una persona que acaba de tener un hijo (incluidos los hijos de acogida o adoptivos) será elegible para gozar de una licencia de 12 semanas (sin goce de sueldo o remunerada en caso de que el empleado la hubiera acumulado o ganado) que se podrá usar para cuidar al nuevo hijo.  Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado para el empleador durante los 12 meses previos a la licencia y el empleador debe tener una cantidad específica de empleados.  Para obtener más información, consulte www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm.

Embarazo y discapacidad temporal

Si una empleada no puede realizar su trabajo de forma temporal debido al embarazo, el empleador debe tratarla del mismo modo que trataría a cualquier otro empleado con una discapacidad temporal; por ejemplo, ofreciendo trabajo ligero, tareas modificadas, tareas alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo.

Además, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) clasifica algunas deficiencias del embarazo (por ejemplo, la diabetes gestacional) como discapacidades.  Si no existe una dificultad excesiva (inconvenientes o gastos significativos), el empleador tendrá que ofrecer una adaptación razonable para una discapacidad relacionada con el embarazo.  Por ejemplo, si no existe una dificultad excesiva, un empleador podría tener que ofrecer tareas modificadas a una empleada con la restricción de levantar solo 20 libras por la ciática del embarazo.  La Ley de Enmiendas a la ADA (ADA Amendments Act, ADAAA) de 2008 hace que sea mucho más fácil demostrar que una condición médica constituye una discapacidad cubierta.  Para obtener más información sobre la ADA, consulte www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm.  Para obtener más información sobre la Ley de Enmiendas a la ADA, consulte www.eeoc.gov/laws/types/disability_regulations.cfm.

Seguro médico

Todo seguro médico proporcionado por un empleador debe cubrir los gastos de las condiciones relacionadas con el embarazo del mismo modo que los gastos que conllevan otras afecciones médicas.  Sin embargo, la PDA especifica que no se requiere la cobertura del seguro por gastos que se desprenden del aborto, excepto cuando la vida de la madre esté en peligro o cuando el aborto desencadene complicaciones médicas. 

Los gastos relacionados con el embarazo se deben reembolsar de la misma manera que los gastos que conllevan otras afecciones médicas, independiente de que el pago sea fijo o un porcentaje de los cargos habituales y razonables. Las sumas que pague el seguro solo podrán limitarse de la misma manera que los costos de otras afecciones.  No se pueden imponer deducibles adicionales o mayores.

El Título VII establece que, si el plan del seguro médico excluye el pago de beneficios por afecciones preexistentes, los beneficios por los costos médicos que surjan de un embarazo existente podrán denegarse.  Sin embargo, la cobertura de afecciones preexistentes podría estar regulada por otras leyes.

Los empleadores deben ofrecer el mismo nivel de beneficios médicos a los cónyuges de empleados hombres que a los cónyuges de empleadas mujeres.

Igualdad en el acceso a los beneficios

Si un empleador ofrece beneficios a los trabajadores que utilizan una licencia médica, debe ofrecer los mismos beneficios a las empleadas con licencia médica por condiciones relacionadas con el embarazo.

Las empleadas con discapacidades relacionadas con el embarazo deben recibir el mismo trato que otros empleados con discapacidades temporales en cuanto a la acumulación y la antigüedad, el cálculo de las vacaciones, los aumentos salariales y los beneficios por discapacidad temporal.