صحيفة الحقيقة: التمييز على أساس الحمل

قانون التمييز على أساس الحمل (PDA) هو تعديل للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. يُشكِّل التمييز على أساس الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة تمييزًا جنسيًا غير قانوني بموجب الباب السابع. يجب معاملة النساء المتأثرات بالحمل أو بالظروف ذات الصلة بنفس الطريقة التي يُعامَل بها المتقدمون أو الموظفون الآخرون الذين يتشابهون في قدرتهم أو عدم قدرتهم على العمل.

التوظيف وظروف العمل

لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض توظيف امرأة بسبب حالتها المتعلقة بالحمل طالما أنها قادرة على أداء المهام الرئيسية في وظيفتها. لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض توظيفها بسبب تحيزه ضد العاملات الحوامل أو بسبب تحيز زملاء العمل أو الزبائن أو العملاء. ويحظر قانون PDA أيضًا التمييز على أساس الحمل عندما يتعلق الأمر بأي جانب آخر من جوانب العمل، بما في ذلك الأجر، ومهام العمل، والترقيات، والتسريحات، والتدريب، والمزايا الإضافية، والفصل من العمل، وأي شرط أو حُكم آخر بخصوص العمل.

إجازة الحمل والأمومة

لا يجوز لصاحب العمل تحديد الظروف المتعلقة بالحمل من أجل إجراءات تصريح طبي غير مطلوبة من الموظفين ممن هم في نفس قدرتهن أو عدم قدرتهن على العمل. على سبيل المثال، إذا طلب صاحب العمل من موظفيه تقديم بيان من الطبيب بشأن عدم قدرتهم على العمل قبل منحهم إجازة أو دفع استحقاقات مَرَضية، فقد يشترط صاحب العمل من الموظفات المتأثرات بالظروف المتعلقة بالحمل أن يفعلن الشيء نفسه.

يجب السماح للموظفات الحوامل بالعمل طالما أنهن قادرات على أداء وظائفهن. وإذا تغيبت عاملة عن العمل نتيجة حالة متعلقة بالحمل وتعافت، فقد لا يشترط عليها صاحب العمل البقاء في إجازة حتى ولادة الطفل. ولا يجوز أن يكون لدى صاحب العمل قاعدة تمنع الموظفة من العودة إلى العمل لفترة زمنية محددة مسبقًا بعد الولادة.

بموجب قانون PDA، يجب على صاحب العمل الذي يسمح للموظفين ذوي الإعاقة المؤقتة بأخذ إجازة الإعاقة أو إجازة بدون أجر أن يسمح للموظفة ذي الإعاقة المؤقتة بسبب الحمل أن تفعل الشيء نفسه. ويجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بوظيفة مفتوحة للغياب المتعلق بالحمل بنفس طول الفترة الزمنية التي تظل فيها الوظائف مفتوحة للعاملين في إجازة مَرَضية أو إجازة إعاقة مؤقتة.

علاوة على ذلك، بموجب قانون الإجازات الطبية والعائلية (FMLA) لعام 1993، الذي تفرضه وزارة العمل الأمريكية، قد يكون الوالد/الوالدة الجديد/الجديدة (بما في ذلك الوالدين بالحضانة والتبني) مؤهلاً للحصول على إجازة لمدة 12 أسبوعًا (غير مدفوعة الأجر، أو مدفوعة الأجر إذا كان الموظف قد اكتسبها أو استحقها) التي يمكن استخدامها لرعاية الطفل الجديد. ليكون مؤهلاً، يجب أن يكون الموظف قد عمل لدى صاحب العمل لمدة 12 شهرًا قبل أخذ الإجازة، ويجب أن يكون لدى صاحب العمل عدد محدد من الموظفين. لمزيد من المعلومات يُرجى الاطلاع على: www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm.

الحمل والإعاقة المؤقتة

إذا كانت الموظفة غير قادرة مؤقتًا على أداء وظيفتها بسبب الحمل، يجب على صاحب العمل أن يعاملها مثل أي عاملة أخرى ذات إعاقة مؤقتة؛ على سبيل المثال، من خلال توفير واجبات خفيفة، أو مهام معدلة، أو مهام بديلة، أو إجازة إعاقة، أو إجازة بدون أجر.

بالإضافة إلى ذلك، قد تكون الإعاقات الناشئة عن الحمل (على سبيل المثال، سكري الحمل) من الإعاقات بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). وقد يتعين على صاحب العمل توفير تسهيلات معقولة للإعاقة المتعلقة بالحمل، وغياب المشقة التي لا داعي لها (صعوبة أو نفقات كبيرة). على سبيل المثال، قد يُطلب من صاحب العمل توفير واجبات معدلة لموظفة لديها قيود رفع قدرها 20 رطلاً ناشئة عن عرق النسا المتعلق بالحمل، في غياب المشقة التي لا داعي لها. يُسهّل قانون تعديلات قانون ADA لعام 2008 إظهار أن الحالة الطبية هي إعاقة مغطاة. لمزيد من المعلومات حول قانون ADA، انظر www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm.

للمعلومات حول قانون تعديلات قانون ADA، انظر  www.eeoc.gov/laws/types/disability_regulations.cfm.

التأمين الصحي

يجب أن يغطي أي تأمين صحي يقدمه صاحب العمل نفقات الحالات المتعلقة بالحمل على نفس أساس نفقات الحالات الطبية الأخرى. ومع ذلك، يُحدِّد قانون PDA أن التغطية التأمينية للنفقات الناشئة عن الإجهاض غير مطلوبة، باستثناء الحالات التي تكون فيها حياة الأم معرضة للخطر أو تنشأ فيها مضاعفات طبية من الإجهاض.

يجب سداد النفقات المتعلقة بالحمل بنفس الطريقة التي يتم دفعها مقابل الحالات الطبية الأخرى، سواء كان الدفع على أساس ثابت أو على أساس نسبة مئوية من الرسوم المعقولة والعرفية. ويمكن أن تكون المبالغ المستحقة الدفع من قِبَل شركة التأمين محدودة فقط بنفس القدر مثل تكاليف الظروف الأخرى. لا يجوز فرض خصم إضافي أو أكبر.

بموجب الباب السابع، يمكن رفض المزايا مقابل التكاليف الطبية الناشئة عن الحمل الحالي إذا كانت خطة التأمين الصحي تستبعد مدفوعات المزايا للحالات الموجودة مسبقًا. ومع ذلك، قد تنطبق قوانين أخرى على تغطية الظروف الموجودة مسبقًا.

يجب على أصحاب العمل توفير نفس المستوى من المزايا الصحية لأزواج الموظفين الذكور كما يقدمون لأزواج الموظفات الإناث.

المساواة في الوصول إلى المزايا

إذا قام صاحب العمل بتقديم أية مزايا للعاملين في إجازة طبية، فيجب على صاحب العمل تقديم نفس المزايا للعاملات اللواتي في إجازة طبية نظرًا للظروف المتعلقة بالحمل.

يجب معاملة الموظفات اللواتي يعانين من إعاقات مرتبطة بالحمل مثل غيرهم من الموظفين ذوي الإعاقة المؤقتة في أمور مثل تراكم وقيد الأقدمية، وحساب الإجازات، والزيادات في الأجور، ومزايا الإعاقة المؤقتة.