情况介绍：怀孕歧视

《禁止怀孕歧视法》(PDA) 是对1964年《民权法》第七条的修正案。根据第七条，基于怀孕、分娩或相关健康状况的歧视均构成非法性别歧视。对待怀孕或有相关医疗状况影响的妇女的方式必须与对待其他具有相似工作能力或工作能力下降程度的求职者或雇员的方式一致。

雇用和工作条件

只要妇女能够履行其工作的主要职能，雇主就不能因其与怀孕相关的状况而拒绝雇用她。雇主不能因为对怀孕工人的偏见或同事、客户或顾客的偏见而拒绝雇用她。PDA还禁止在职场上任何其他方面存在怀孕歧视，包括工资、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利和任何其他雇用条款或条件。

怀孕和产假

如果对具有相似工作能力或工作能力下降程度的雇员并没有同样的要求，雇主不得将雇员怀孕相关的医疗状况单独列出来作为医疗检查合格程序。例如，假如雇主要求雇员提交关于其工作能力下降的医生证明，才准予休假或支付病假福利，雇主可以要求受怀孕相关状况影响的雇员提交此类证明。

只要怀孕雇员能够履行其职责，就必须被允许她们工作。如果雇员因与怀孕有关的状况而缺勤，随之康复，其雇主不得要求她休假到婴儿出生。雇主也不得制定规则，禁止雇员在分娩后的一段预定的时间内返回工作岗位。  

根据PDA，允许暂时残疾雇员休伤残假或放无薪假的雇主，必须允许因怀孕而暂时残疾的雇员也休这样的假。当怀孕雇员因妊娠相关的状况出现而缺勤时，雇主必须为其保留工作岗位，保留工作的时间应与为休病假或临时残疾假的雇员相同。

此外，根据美国劳工部执行的1993年《家庭和医疗休假法》（FMLA），新生婴儿父母（包括养父母和领养孩子的父母）有资格享受12周的假期（无薪或带薪，如果雇员赚取或累积了这类假期），照顾新来的子女。雇员必须在休假前为雇主工作满12个月，并且雇主的雇员人数必须达到指定人数，才能符合休假条件。详情请参见：www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm。

怀孕歧视和暂时失能

如果雇员因怀孕而暂时无法履行其工作，雇主必须将其与任何其他临时失能雇员同等对待；例如，提供轻任务、变通任务、替代任务、残疾假或无薪假。

此外，根据《美国残疾人法》(ADA)，因怀孕而导致的损伤（例如妊娠期糖尿病）也可能属于残疾。在没有太大困难（重大困难或费用）的情况下，雇主可能须为怀孕而失能的员工提供合理便利条件。例如，雇主可能被要求在不存在过大困难的情况下，为因怀孕导致坐骨神经痛而举重不能超过20磅（9.08公斤）的雇员提供修调整过的任务。2008年《美国残疾人法修正案》颁布后，证明某种健康状况属于法律适用的残疾容易多了。ADA的有关更多信息，请参见 https://www.eeoc.gov/zh-hans/canjiqishi。《美国残疾人法修正案》的有关更多信息，请参见https://www.eeoc.gov/regulations-related-disability-discrimination。

健康保险

雇主提供的任何健康保险为怀孕相关健康状况支付的费用必须等同于为其他医疗状况支付的费用。然而，PDA规定，不需要为堕胎费用提供保险，除非母亲有生命危险或堕胎引起医疗并发症。 

与怀孕有关的费用应以与其他健康状况相同的方式报销，无论是固定支付还是按合理和惯常收费的百分比支付均可。保险提供者应支付的金额限制须与其他健康状况的费用相同。不得加以额外或更大的免赔额。

根据第七条，如果健康保险计划不包括对原有疾病的福利付款，则可以拒绝为现时怀孕产生的医疗费用提供福利。但是，按照其他法律，保险可能需要为原有的健康状况赔付费用。

雇主必须为男性雇员的配偶提供与女性雇员的配偶相同水平的健康福利。

平等获得福利

如果雇主向休病假的工人提供任何福利，雇主必须为因怀孕而休病假的工人提供相同的福利。

在年资、假期计算、加薪和临时残疾福利的累积和积分方面，有怀孕相关失能的雇员必须获得与其他短暂失能雇员一样的待遇。