Hoja informativa: Discriminación por discapacidad

El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) de 1990 prohíbe que los empleadores privados, gobiernos estatales y locales, agencias de empleo o sindicatos de trabajo discriminen a personas con discapacidades calificadas en los procedimientos de solicitud de trabajo, la contratación, el despido, el ascenso, la compensación, la capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios del empleo. La ADA rige para empleadores con quince empleados o más, incluidos los gobiernos estatales y locales. También rige para las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo. Todas las normas contra la discriminación de la ADA también rigen para los empleados del sector federal, de conformidad con la sección 501 de la Ley de Rehabilitación y sus enmiendas y reglas de implementación. Conozca la historia de la ley en ADA a 25 años.

Una persona con una discapacidad es una persona con las siguientes características:

• Una deficiencia física o mental que limita de forma significativa una o más actividades principales de la vida
• Antecedentes de dicha deficiencia
• Consideración de que tiene una deficiencia

Un empleado o solicitante de empleo calificado con una discapacidad es una persona que, con o sin adaptaciones razonables, puede realizar las funciones esenciales del trabajo en cuestión. Las adaptaciones razonables pueden incluir, entre otras cosas, lo siguiente:

• Garantizar que las personas con discapacidades puedan acceder a las instalaciones existentes que usan los empleados y usarlas.
• Reestructurar el trabajo, modificar los cronogramas laborales y reasignar personas a puestos vacantes.
• Adquirir o modificar equipos o dispositivos; ajustar o modificar exámenes, materiales de capacitación o políticas; y ofrecer lectores o intérpretes calificados.

Un empleador tendrá que hacer una adaptación razonable de acuerdo con la discapacidad conocida de un empleado o solicitante de empleo calificado, si esto no impone “dificultades excesivas” en el funcionamiento de su empresa. Las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones realizadas por un empleador, para que las personas con discapacidades gocen de igualdad en las oportunidades de empleo. Las adaptaciones varían según las necesidades del empleado o solicitante de empleo individual. No todas las personas con discapacidades (o incluso no todas las personas con la misma discapacidad) necesitarán la misma adaptación. Por ejemplo:

• Un solicitante de trabajo sordo podría necesitar un intérprete de lenguaje de señas durante una entrevista de trabajo.
• Un empleado con diabetes podría necesitar recesos programados regulares durante la jornada laboral para comer de forma adecuada y controlarse la azúcar en sangre y los niveles de insulina.
• Un empleado ciego podría necesitar que alguien le lea la información publicada en un tablero de anuncios.
• Un empleado con cáncer podría necesitar una licencia para asistir a los tratamientos de radiación o quimioterapia.

Un empleador no estará obligado a ofrecer una adaptación razonable si esto impone “dificultades excesivas”. Se define como “dificultades excesivas” a una acción que conlleva un gran gasto o inconveniente, en relación con factores tales como el tamaño de la empresa, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de su operación.

Un empleador no estará obligado a reducir la calidad o los estándares de producción para hacer una adaptación, ni a brindar elementos de uso personal, como anteojos o audífonos.

Por lo general, un empleador no tiene la obligación de brindar una adaptación razonable, a menos que una persona con una discapacidad la solicite. Si un empleador considera que una afección médica está causando un problema de conducta o desempeño, puede preguntarle al empleado cómo resolver el problema y si necesita una adaptación razonable. Una vez que se solicita una adaptación razonable, el empleador y la persona deben hablar sobre las necesidades de esta última e identificar la adaptación razonable adecuada. Cuando más de una adaptación podría funcionar, el empleador elegirá la que sea menos costosa o más fácil de proveer.

El Título I de la ADA también aborda lo siguiente:

• Exámenes y consultas médicas
  Los empleadores no pueden hacer preguntas a los solicitantes de empleo sobre la existencia, naturaleza o gravedad de una discapacidad. Sí pueden hacerles preguntas sobre su capacidad para realizar determinadas funciones laborales. Una oferta de trabajo puede estar condicionada por los resultados de un examen médico, pero solo si el examen se les exige a todos los empleados nuevos de puestos similares. Los exámenes médicos de los empleados deben estar relacionados con el trabajo y adecuarse a las necesidades de la empresa del empleador.
  
  Los expedientes médicos son confidenciales. La regla básica establece que, con excepciones limitadas, los empleadores deben mantener la confidencialidad de toda información médica que obtengan de un solicitante de empleo o empleado. La información puede ser confidencial, incluso si no contiene diagnósticos médicos o tratamientos, y si no es elaborada por un profesional de atención médica. Por ejemplo, la solicitud de adaptación razonable de un empleado se considerará información médica con sujeción a los requisitos de confidencialidad de la ADA.
• Alcoholismo y drogadicción
  Los empleados y solicitantes de empleo que consuman drogas de forma ilegal no estarán cubiertos por la ADA si un empleador actúa sobre la base de ese consumo. Las pruebas para detectar el consumo de drogas ilegales no están sujetas a las restricciones de la ADA en cuanto a los exámenes médicos. Los empleadores pueden imponer a los consumidores de drogas ilegales y a las personas alcohólicas los mismos estándares de desempeño que imponen a los otros empleados.

También es ilegal tomar represalias contra un empleado por oponerse a prácticas de empleo que implican discriminación por discapacidad o por presentar un cargo por discriminación, prestar testimonio o participar de alguna manera en una investigación, un procedimiento o un juicio de acuerdo con la ADA.

Incentivos fiscales federales para alentar el empleo de personas con discapacidades y promover el acceso a adaptaciones públicas

El Código de Rentas Internas (Internal Revenue Code) incluye varias disposiciones que buscan que las empresas sean más accesibles para las personas con discapacidades. A continuación, se incluye información general (no legal) sobre tres de los incentivos fiscales más importantes. (Los empleadores deben consultar con sus contadores o asesores fiscales para saber si son elegibles para esos incentivos o visitar el sitio web del Servicio de Rentas Internas [Internal Revenue Services], www.irs.gov, para obtener más información. Es posible que haya incentivos fiscales estatales y locales similares a su disposición).

• Crédito fiscal para pequeñas empresas (sección 44 del Código de Rentas Internas: Crédito de acceso para discapacitados)
  Las pequeñas empresas con ingresos de $1 000 000 o menos, o treinta o menos empleados a tiempo completo pueden pedir un crédito fiscal de hasta $5000 por año para cubrir el costo de brindar adaptaciones razonables, como intérpretes de lenguaje de señas, lectores, materiales en formatos alternativos (como braille o letra grande), la compra de equipos de adaptación, la modificación de equipos existentes o la eliminación de barreras arquitectónicas.
• Crédito fiscal para oportunidades laborales (sección 51 del Código de Rentas Internas)
  Los empleadores que contraten a determinados grupos de bajos ingresos, incluidas las personas derivadas por agencias de rehabilitación vocacional y las personas que reciben el Ingreso de Seguridad Suplementario (Supplemental Security Income, SSI) pueden ser elegibles para un crédito fiscal anual de hasta $2400 por cada empleado que califique y que trabaje al menos 400 horas durante el año fiscal. Además, podría estar disponible un crédito máximo de $1200 para cada empleado joven de verano que califique.
• Deducción fiscal arquitectónica o de transporte (sección 190 del Código de Rentas Internas sobre la eliminación de barreras):
  Esta deducción anual de hasta $15 000 está disponible para empresas de cualquier tamaño, para cubrir los costos de eliminar las barreras para personas con discapacidades, lo cual incluye lo siguiente: ofrecer espacios de estacionamiento accesibles, rampas y rebajes de la acera; ofrecer teléfonos, bebederos y baños a los que se pueda acceder en silla de ruedas; crear pasillos de al menos 48 pulgadas de ancho y hacer que las entradas sean accesibles.