內容說明：殘障歧視

1990 年《美國殘障法》（ADA）第一章(Title I) 禁止私人雇主、州和地方政府、職業介紹所和工會在求職過程、雇用、解僱、晉升、薪資、工作培訓和其他條款中歧視合格的殘障人士。 ADA 適用於雇用15 名以上员工的雇主，也適用於州和地方政府、職業介紹所和勞工組織。ADA 的防止歧視的標準也適用修訂後的康復法第501條及其實施規則規定的聯邦部門的雇員。了解已頒布25週年的ADA歷史.

殘障是指：

• 身體或心理障礙導致明顯限制個人一項或多項主要日常活動；
• 有此類殘障的記錄；或者
• 被視為障礙。

合格的殘障員工或求職者是指，無論有無合理安排，都可以履行相關工作的基本職能的個人。合理便利的工作安排可能包括，但不限於：

• 讓員工使用的現有設施能夠讓殘障人使用。
• 工作重組、修改工作時間表、重新分配到空缺職位；
• 採購或修改設備或裝置，調整或修改考試、培訓材料或政策，並提供合格的閱讀器或翻譯設備。

除非會對雇主的業務運營造成“過度困難”，否則雇主必須對合格的求職者或員工的已知殘障需要提供合理便利。合理便利是雇主提供的調整或修改，使殘障人士能夠享受平等的就業機會。合理便利是基於個人或員工的需要而有差異。並非所有殘障人士（甚至所有具有相同殘障的人）都需要同樣的便利。例如：

• 失聰求職者在面試期間可能需要手語翻譯協助。
• 患有糖尿病的員工可能需要在工作時間定時休息，以便合理進食並監測血糖和胰島素水平。
• 盲人員工可能需要有人閱讀佈告欄上的信息。
• 患有癌症的員工可能需要接受放療或化療而休假。

如果給雇主造成“過度困難”，則雇主不必提供合理便利。過度困難是指在考慮雇主的規模、財務資源及運營的性質和結構等因素時會造成重大困難或花費。

雇主不需要降低品質或生產標準來提供便利；雇主也沒有義務提供個人用品，例如眼鏡或助聽器。

除非殘障人士提出要求，否則雇主通常不必提供合理便利。如果雇主認為某種身體狀況導致績效或行為問題，可詢問員工解決問題的方法以及員工是否需要合理便利的配合。一旦員工要求合理便利，雇主和個人應討論個人的需求並找出適當的合理便利。如果有選擇，雇主可以挑成本較低或較容易提供的便利。

《美國殘障法》ADA 第一章(Title I) 還包括：

• 體檢及查詢
  雇主不得向求職者詢問是否有殘障、它的性質或嚴重性。求職者可能會被問及他們執行特定工作的能力。雇用可以用體檢結果為條件的前提是，所有從事類似工作的員工都需要體檢時才可以。員工的體檢必須與工作相關並符合雇主的業務需要。
  
  醫療記錄是保密的。基本規則是，除了少數的例外情況，雇主必須對他們了解到的，有關求職者或員工的任何醫療信息保密。即使訊息不包含診斷或治療過程，或是不是醫療人員提供的，也需要保密。例如，根據 ADA 的保密要求，員工對雇主的合理便利要求將被視為醫療信息。
• 吸毒和酗酒
  ADA的保護不包括那些目前使用非法藥物或酗酒的員工和求職者。雇主對非法使用藥物的員工和求職者採取的行動，並不違反ADA的規定。雇主可以要求非法吸毒者和酗酒者與其他員工一樣遵守相同的績效標準。

雇主因為反對基於殘障的歧視的雇用行為，或根據ADA 提出歧視指控、作證或以任何方式參與調查或訴訟，而對個人進行報復也是違法的。

鼓勵殘雇用殘障人士和促進無障礙公共設施的聯邦稅收優惠：

《國稅法規》有幾項鼓勵企業雇用殘障人士的條款。以下是三種最重要的稅收激勵措施（非法律信息）。 （雇主應與會計師或稅務顧問核實，以確定是否符合資格，造訪美國國稅局的網站 www.irs.gov 了解更多信息。另外，雇主所在的州和地方也可能有類似的稅收優惠。）

• 小型企業稅收抵免（《國稅法規》第 44 節：殘障通道抵免）
  收入在100萬美元以下或全職員工不超過 30 人的小型企業，每年可享受最高 5,000 美元的稅收抵免，以支付提供合理便利的費用。例如手語翻譯、閱讀器、替代形式的材料（例如盲文或大字體），購買殘障需要的設備，修改現有設備，或移除建築障礙。
• 工作機會稅收抵免（國內稅收法第 51 節）
  雇用某些低收入群體，包括職業康復機構轉介的個人和領取生活保障補助金(SSI) 的個人，如果在納稅期間工作至少 400 小時，雇主可能有資格獲得，每位最高 2,400 美元的年度稅收抵免。此外，每雇用一名符合條件的暑期青年員工，最多可獲得 1,200 美元的抵免額。
• 建築/交通稅減免（《國內稅收法》第 190 節 消除障礙）：
  任何規模的企業為殘障員工清除障礙物，都可以獲得每年高達 1萬5千美元的減稅額。包括：提供無障礙停車位、坡道和路緣石；提供可供輪椅使用的電話、飲水機和洗手間；建造至少 48 英寸寬的走道；並提供無障礙入口。