Hoja informativa: Discriminación por edad

A quiénes protege la ADEA

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) de 1967 protege a los empleados y solicitantes de empleo mayores de 40 años de la discriminación por edad en el empleo.

A quiénes contempla la ADEA

La ADEA se aplica a los empleadores privados con veinte empleados o más, gobiernos estatales y locales, agencias de empleo, organizaciones de trabajo y el gobierno federal.

Qué acciones prohíbe la ADEA

Según la ADEA, es ilegal discriminar a una persona por su edad en relación con cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluida la contratación, el despido, el ascenso, la suspensión, la compensación, los beneficios, las tareas laborales y la capacitación. Hostigar a un trabajador mayor por su edad también está prohibido.

A su vez, es ilegal tomar represalias contra una persona por oponerse a prácticas de empleo que discriminan por edad o por presentar cargos por discriminación por edad, prestar testimonio o participar de algún modo en una investigación, un procedimiento o un juicio según la ADEA.

La ADEA permite que los empleadores favorezcan a los trabajadores mayores por su edad, incluso si hacerlo afecta de manera adversa a un trabajador más joven mayor de 40 años.

Las protecciones de la ADEA, además, incluyen lo siguiente:

• Anuncios y avisos de trabajo
  
  La ADEA, por lo general, establece que es ilegal incluir preferencias, limitaciones o especificaciones relacionadas con la edad en anuncios y avisos de trabajo. Un anuncio o aviso de trabajo puede especificar un límite de edad en circunstancias poco comunes, en las que la edad sea una “calificación ocupacional de buena fe” necesaria en términos razonables para el funcionamiento normal de la empresa.
• Programas de formación
  
  Por lo general, es ilegal que los programas de formación, incluidos aquellos de gestión laboral conjunta, discriminen a una persona por su edad. Las limitaciones de edad en los programas de formación solo son válidas si corresponden a determinadas excepciones específicas según la ADEA o si la Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) otorga una exención específica.
• Consultas previas al empleo
  
  La ADEA no prohíbe de forma explícita que un empleador le pregunte a un solicitante de empleo cuál es su edad o fecha de nacimiento. Sin embargo, esas consultas podrían desalentar a los trabajadores mayores a la hora de solicitar empleo o podrían señalar la posible intención de discriminar por edad, en oposición a los objetivos de la ADEA. Si la información es necesaria con fines legales, se puede obtener una vez que el empleado haya sido contratado.
• Beneficios
  
  La Ley de Protección de los Beneficios de los Trabajadores Mayores (Older Workers Benefit Protection Act, OWBPA) de 1990 enmendó la ADEA para prohibir específicamente que los empleadores denieguen beneficios a los empleados mayores. El Congreso reconoció que el costo de brindar determinados beneficios a los trabajadores mayores es superior al costo de brindar esos mismos beneficios a los trabajadores más jóvenes, y que esos costos superiores podrían desalentar la contratación de trabajadores mayores. En circunstancias limitadas, un empleador podría tener permitido reducir determinados beneficios por la edad, siempre que el costo que el empleador enfrente para brindar esos beneficios a trabajadores mayores no sea menor que el costo de brindar los beneficios a trabajadores más jóvenes.
  
  Los empleadores pueden coordinar planes de beneficios de salud para jubilados con elegibilidad para Medicare o un beneficio de salud patrocinado por el estado que sea comparable.
• Exención de reclamaciones o derechos según la ADEA
  
  La ADEA establece requisitos específicos que permiten exenciones de reclamaciones o derechos en determinadas circunstancias. Las exenciones son frecuentes al resolver reclamaciones por discriminación o en relación con los incentivos por renuncia u otros programas de finalización del empleo. Para que sea válida, la exención debe satisfacer estándares mínimos para que se considere conocida y voluntaria. Estos son algunos requisitos para que una exención de la ADEA sea válida:
  • Debe estar por escrito y ser clara.
  • Debe hacer referencia específica a los derechos o las reclamaciones de la ADEA.
  • No debe eximir derechos o reclamaciones que podrían surgir en el futuro.
  • Debe concederse a cambio de una consideración de valor, además de cualquier cosa de valor a la que la persona ya tenga derecho.
  • Debe recomendar a la persona por escrito que consulte a un abogado antes de firmar la exención.
  • Debe concederle a la persona determinado plazo para que analice el acuerdo antes de firmar:
    • para acuerdos individuales, al menos 21 días;
    • para acuerdos de exención grupales, al menos 45 días;
    • para la resolución de reclamaciones por discriminación según la ADEA, un plazo “razonable”.

  Si un empleador solicita una exención de la ADEA en relación con un incentivo por renuncia u otro programa de finalización del empleo para un grupo, los requisitos mínimos para que la exención se considere válida serán mayores. Consulte “Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements” (Explicación de las exenciones de reclamaciones por discriminación en los acuerdos de cesantía de empleados) en https://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda_severance-agreements.html