Tài liệu Thông tin: Phân biệt đối xử về Tuổi tác

Đạo luật ADEA Bảo vệ ai

Đạo luật Chống phân biệt đối xử về Tuổi tác trong Công việc năm 1967 (ADEA) bảo vệ những người xin việc và những nhân viên từ 40 tuổi trở lên khỏi việc bị phân biệt đối xử trong công việc dựa trên tuổi tác.

Đạo luật ADEA Bao hàm ai

Đạo luật ADEA áp dụng cho các chủ thuê lao động khối tư nhân có từ 20 nhân viên trở lên, các chính quyền tiểu bang và địa phương, các cơ quan giới thiệu việc làm, các tổ chức lao động và chính quyền liên bang.

Những hành động bị Cấm Bởi đạo luật ADEA

Theo đạo luật ADEA, việc phân biệt đối xử với một người do bởi tuổi tác của anh ấy hoặc cô ấy về bất kỳ điều khoản, điều kiện, hoặc đặc quyền nào của công việc, bao gồm việc thuê mướn, sa thải, thăng chức, nghỉ việc tạm thời, tiền thù lao, phúc lợi, phân công công việc, và đào tạo, là trái pháp luật. Đạo luật ADEA cũng cấm việc quấy rối một người lao động lớn tuổi hơn do bởi tuổi tác.

Việc trả thù một cá nhân vì phản đối lại các thông lệ lao động mà phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, hoặc vì gửi một cáo buộc phân biệt đối xử về tuổi tác, làm chứng, hoặc tham gia bằng bất kỳ cách nào vào một cuộc điều tra, vào thủ tục xúc tiến vụ kiện, hoặc vào việc tố tụng theo đạo luật ADEA, là cũng trái pháp luật.

Đạo luật ADEA cho phép các chủ thuê lao động thiên vị những người lao động lớn tuổi hơn dựa trên tuổi tác, thậm chí ngay cả khi việc làm này sẽ ảnh hưởng bất lợi đến một người lao động trẻ tuổi hơn mà từ 40 tuổi trở lên.

Sự bảo vệ của đạo luật ADEA cũng bao gồm:

• Quảng cáo và Thông báo Việc làm
  
  Đạo luật ADEA thông thường làm cho việc bao gồm các ưu tiên, các hạn chế, hoặc các yêu cầu về tuổi tác trong các thông báo hoặc quảng cáo việc làm trở nên là trái pháp luật. Một thông báo hoặc quảng cáo việc làm có thể ghi rõ giới hạn tuổi tác chỉ trong các hoàn cảnh hiếm hoi mà tuổi tác được thể hiện là một “tiêu chuẩn việc làm trung thực” (BFOQ) mà cần thiết một cách hợp lý cho hoạt động kinh doanh bình thường.
• Chương trình Học việc
  
  Việc các chương trình học việc, bao gồm các chương trình học việc quản lý lao động liên kết, phân biệt đối xử dựa trên cơ sở tuổi tác của một cá nhân, thì thông thường là trái pháp luật. Các giới hạn về tuổi tác trong các chương trình học việc chỉ hợp lệ khi các giới hạn này rơi vào các trường hợp ngoại lệ cụ thể nhất định theo đạo luật ADEA hoặc nếu EEOC cấp sự miễn trừ cụ thể.
• Các câu hỏi truy vấn Trước khi Tuyển dụng
  
  Đạo luật ADEA không dứt khoát cấm một chủ thuê lao động không được hỏi về tuổi tác hoặc ngày sinh của một người xin việc. Tuy nhiên, những câu hỏi truy vấn như vậy có thể làm nản lòng những người lao động lớn tuổi hơn trong việc nộp đơn xin việc, hoặc có thể mặt khác biểu thị chủ đích có thể có nhằm để phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, trái ngược với các mục đích của đạo luật ADEA. Nếu là thông tin cần thiết cho một mục đích hợp pháp, thì thông tin có thể được lấy sau khi nhân viên được thuê làm việc.
• Phúc lợi
  
  Đạo luật Bảo vệ Phúc lợi cho Người lao động Lớn tuổi hơn năm 1990 (OWBPA) đã sửa đổi đạo luật ADEA nhằm cấm một cách cụ thể không cho các chủ thuê lao động chối bỏ các phúc lợi cho nhân viên lớn tuổi hơn. Quốc hội đã thừa nhận rằng chi phí cung cấp các phúc lợi nhất định cho người lao động lớn tuổi hơn thì cao hơn chi phí cung cấp các phúc lợi tương tự cho người lao động trẻ tuổi hơn, và rằng các chi phí cao hơn đó có thể gây ra sự nản chí trong việc thuê mướn người lao động lớn tuổi hơn. Trong các hoàn cảnh hạn chế, một chủ thuê lao động có thể được phép giảm trừ các phúc lợi nhất định dựa trên tuổi tác, miễn là chi phí mà chủ thuê lao động phải gánh chịu để cung cấp các phúc lợi đó cho người lao động lớn tuổi hơn thì không thấp hơn chi phí cung cấp các phúc lợi như vậy cho người lao động trẻ tuổi hơn.
  
  Các chủ thuê lao động được phép điều phối các kế hoạch phúc lợi y tế của người về hưu với đủ điều kiện tham gia chương trình Medicare, hoặc một phúc lợi y tế tương tự do tiểu bang tài trợ.

• Giấy khước từ cho Các khiếu nại hoặc Các quyền theo đạo luật ADEA
  
  Đạo luật ADEA đặt ra những yêu cầu cụ thể mà thừa nhận các giấy khước từ cho các khiếu nại hoặc các quyền trong những hoàn cảnh nhất định. Giấy khước từ là chứng từ phổ biến trong việc giải quyết các khiếu nại về phân biệt đối xử hoặc có liên quan với các chương trình trợ cấp thôi việc hoặc các chương trình chấm dứt hợp đồng lao động khác. Để trở nên hợp lệ, giấy khước từ phải đạt được những tiêu chuẩn tối thiểu để được xem như là có hiểu biết và tự nguyện. Cùng với những yêu cầu khác, một giấy khước từ hợp lệ theo đạo luật ADEA phải:
  • bằng văn bản và có thể hiểu được;
  • nhắc đến các quyền hoặc các khiếu nại theo đạo luật ADEA một cách cụ thể;
  • không khước từ các quyền hoặc các khiếu nại mà có thể nảy sinh trong tương lai;
  • đổi lại tiền thù lao tương xứng bên cạnh bất cứ thứ gì có giá trị mà cá nhân này đã sẵn có quyền được hưởng;
  • khuyên bảo cá nhân này bằng văn bản là tham khảo ý kiến luật sư trước khi ký giấy khước từ; và
  • cung cấp cho cá nhân này một lượng thời gian nhất định để xem xét thỏa thuận trước khi ký:
    • Đối với các thỏa thuận dành cho cá nhân, tối thiểu 21 ngày,
    • Đối với các thỏa thuận dành cho “nhóm”, tối thiểu 45 ngày,
    • Đối với việc giải quyết các khiếu nại về phân biệt đối xử theo đạo luật ADEA, một lượng thời gian "hợp lý".

  Nếu một chủ thuê lao động thỉnh cầu một giấy khước từ theo đạo luật ADEA có liên quan với một chương trình trợ cấp thôi việc hoặc chương trình chấm dứt hợp đồng lao động khác mà có can hệ đến một nhóm, thì các yêu cầu tối thiểu cho một giấy khước từ hợp lệ sẽ phải sâu rộng hơn. Hãy xem qua “Hiểu về Giấy khước từ cho Các khiếu nại về Phân biệt đối xử trong Thỏa thuận Thôi việc cho Nhân viên” tại địa chỉ https://www.eeoc.gov/laws/guidance/qa-understanding-waivers-discrimination-claims-employee-severance-agreements.