Информационный листок: Дискриминация по возрасту

Кого защищает ADEA

Закон США 1967 года (ADEA) о дискриминации по возрасту при трудоустройстве  защищает соискателей на вакантную должность и работников в возрасте 40 лет и старше от дискриминации при трудоустройстве на основании возраста.

К кому применим ADEA

ADEA применим к частным работодателям, численность штата которых составляет 20 или более работников, органам власти штата и местным органам власти, агентствам по трудоустройству, профсоюзам и федеральному правительству.

Действия запрещенные ADEA

ADEA запрещает дискриминацию лица из-за его или ее возраста относительно какого-либо условия или привилегии трудоустройства, включая наем, увольнение, повышение в должности, временное отстранение, оплату труда, пособия, распределение заданий и профессиональное обучение. Также запрещено притеснение старших работников из-за возраста.

Законодательство запрещает ответные меры против лица за противодействие практикам трудоустройства, которые являются дискриминацией по возрасту, или выдвижение обвинения в дискриминации, свидетельские показания или участие каким-либо образом в расследовании, судебной процедуре или разбирательстве согласно ADEA.

ADEA позволяет работодателям отдавать предпочтение старшим работникам на основании возраста, даже если такие действия негативно влияют на младших работников, которым  40 или более лет.

Также к средствам защиты согласно ADEA относятся:

• Реклама и объявления о вакансии
  
  В основном, ADEA запрещает включать предпочтения относительно возраста, ограничения или спецификации в объявления о вакансии или рекламу. Объявление о вакансии или реклама могут указывать возрастное ограничение только в ограниченных случаях, когда возраст указывается как «обоснованно предъявляемые профессиональные ограничения», целесообразно необходимые для нормального ведения хозяйственной деятельности.
• Программы производственного обучения
  
  В основном, законодательство запрещает дискриминацию на основании возраста какого-либо лица в программах производственного обучения, включая совместные программы профессионального обучения управлению кадровыми ресурсами и производственной практики. Возрастные ограничения в программах производственной практики являются обоснованными только, если они попадают под определенные специфические исключения согласно ADEA, или если EEOC предоставляет специальную льготу.
• Предварительные вопросы до приема на работу
  
  ADEA не устанавливает строгий запрет на вопросы работодателя о возрасте или дате рождения соискателя на вакантную должность. Однако, такие вопросы могут отпугнуть старших работников от подачи заявления на вакантную должность или указать возможную намеренную дискриминацию по возрасту иным образом, что противоречит целям ADEA. Если информация необходима для законной цели, можно получить ее после того, как работник будет трудоустроен.
• Пособия
  
  Закон о защите пособий для работников старшего возраста 1990 года (OWBPA) внес поправки в ADEA с целью прямого запрета работодателям отказывать в пособиях работникам старшего возраста. Конгресс признал, что расходы на предоставление определенных пособий работникам старшего возраста превосходят расходы на предоставление таких же пособий младшим работникам, и такие более высокие расходы могут создать негативный стимул для найма работников старшего возраста. В редких случаях работодателю может быть позволено сократить определенные пособия на основании возраста, если расходы, понесенные работодателем для предоставления этих пособий работникам старшего возраста, не меньше расходов на предоставление пособий младшим работникам.
  
  Работодатели вправе координировать схемы обеспечения пособий при медицинском обслуживании для пенсионеров в соответствии с критериями для Medicare или подобной схемой обеспечения пособий, финансируемой штатом.
• Отказы от претензии на права согласно ADEA
  
  ADEA устанавливает специальные требования, разрешающие отказы от претензии на права в определенных обстоятельствах. Отказы обычно используются в примирении иска о дискриминации или в связи с вознаграждением при увольнении или другими программами прекращения трудовых отношений. Оправданным является отказ, соответствующий минимальным стандартам, которые должны быть рассмотрены осознанно и добровольно. Помимо других требований, отказ, оправданный согласно ADEA, должен:
  • быть в письменном виде и понятным;
  • непосредственно ссылаться на права или претензии согласно ADEA;
  • не отказываться от прав или претензий, которые могут возникнуть в будущем;
  • предоставляться в обмен на должное встречное удовлетворение в дополнение к любым материальным ценностям, на которые лицо уже имеет право;
  • в письменном виде советовать лицу проконсультироваться с юристом до подписания отказа; и
  • предоставлять лицу определенный период времени для рассмотрения соглашения до подписания:
    • Для индивидуальных соглашений – не менее 21 дня,
    • Для «групповых» соглашений об отказе от прав – не менее 45 дней,
    • Для примирения исков о дискриминации согласно ADEA – «разумный» период времени.

Если работодатель попросит об отказе от прав согласно ADEA в связи с вознаграждением при увольнении или другой программой прекращения трудовых отношений, касающихся группы, минимальные требования для обоснованного отказа являются более обширными. См. Основные сведения об отказах от исков о дискриминации в соглашениях об условиях расторжения договора найма работника» по ссылке https://www.eeoc.gov/laws/guidance/qa-understanding-waivers-discrimination-claims-employee-severance-agreements.