Preguntas y respuestas acerca de la ceguera y las deficiencias visuales en el lugar de trabajo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

INTRODUCCIÓN

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que fue modificada por la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 ("Ley de Enmiendas" o "ADAAA", por sus siglas en inglés), es una ley federal que prohíbe la discriminación de las personas aptas con discapacidades. Las personas con discapacidades son aquellas que tienen deficiencias que limitan sustancialmente una actividad vital importante, tienen antecedentes de una deficiencia sustancialmente limitante o se considera que tienen una discapacidad.[1]

El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de empleadores privados con 15 empleados o más, como así también de empleadores de los gobiernos locales y estatales. La sección 501 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) brinda protecciones similares relacionadas con el empleo federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de discapacidad. Algunas de esas leyes estatales pueden aplicarse a pequeños empleadores y brindar otras protecciones, además de las que están disponibles en virtud de la ADA.[2]

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos hace cumplir las disposiciones sobre empleo de la ADA. Este documento, que es uno de una serie de documentos de preguntas y respuestas que abordan discapacidades específicas en el lugar de trabajo,[3] explica cómo se aplica la ADA a los empleados y solicitantes de empleo que tienen deficiencias visuales. En particular, este documento explica lo siguiente:

• cuándo puede el empleador hacerle preguntas al solicitante o empleado acerca de su deficiencia visual y cómo debe tratar las divulgaciones de información voluntarias;
• qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con deficiencias visuales;
• cómo debe manejar el empleador los asuntos de seguridad con respecto a los solicitantes y empleados con deficiencias visuales; y
• cómo puede garantizar el empleador que ningún empleado sea acosado debido a una discapacidad visual o de cualquier otro tipo.

INFORMACIÓN GENERAL ACERCA DE LAS DEFICIENCIAS VISUALES

Los cálculos varían con respecto a la cantidad de estadounidenses que son ciegos y tienen visión defectuosa. Un motivo de la diferencia en los cálculos es que se usan términos distintos para evaluar la cantidad de personas con algún grado de problema visual. De acuerdo con uno de los cálculos, aproximadamente 6,6 millones de personas en Estados Unidos son ciegas o tienen visión defectuosa.[4] Otro cálculo afirma que hay 10 millones personas ciegas o con visión defectuosa en Estados Unidos y de ellas, 1,3 millones son consideradas legalmente ciegas.[5] El informe preliminar de la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud de 2011 estima que 21,2 millones de adultos estadounidenses (más del 10 % de todos los adultos estadounidenses) informó que tenían problemas para ver, incluso cuando usaban lentes de aumento, o que eran ciegos o no podían ver.[6] Solo el 36,8 % de los adultos no institucionalizados en edad laboral (de 21 a 64 años) que presentan una pérdida de la visión importante tienen empleo.[7]

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés) establecen que "deficiencia visual" significa que la visión de una persona no puede corregirse a un "nivel normal".[8] La deficiencia visual puede derivar en una pérdida de la agudeza visual, en la que las personas no ven los objetos con la misma claridad que una persona promedio, y/o en una pérdida del campo visual, lo cual significa que una persona no puede ver el mismo ancho de área que una persona promedio sin mover los ojos o girar la cabeza. Existen varios grados de deficiencia visual y los términos utilizados para describirlos no siempre son uniformes. Los CDC y la Organización Mundial de la Salud definen la baja visión como la agudeza visual de entre 20/70 y 20/400, con la mejor corrección posible, o un campo visual de 20 grados o menos.[9] La ceguera se describe como una agudeza visual menor de 20/400 con la mejor corrección posible, o un campo visual de 10 grados o menos. En Estados Unidos, el término "legalmente ciego" supone una agudeza visual de 20/200 o menos con la mejor corrección posible, o un campo visual de 20 grados o menos. Aunque hay varios grados de deficiencia visual, los problemas de la vista que enfrenta una persona no pueden describirse simplemente mediante números; algunas personas ven mejor que otras que tienen la misma agudeza visual.[10]

Existen muchas causas posibles para la deficiencia visual, incluido el daño en los ojos y la imposibilidad de que el cerebro interprete correctamente los mensajes que provienen de los ojos. Las causas más comunes de deficiencia visual entre los adultos estadounidenses son la retinopatía diabética[11] , la degeneración macular relacionada con la edad[12] , las cataratas[13] y el glaucoma.[14] Además, muchas personas tienen visión monocular: visión perfecta o casi perfecta en un ojo, pero escasa visión o visión nula en el otro. Las deficiencias visuales pueden presentarse en cualquier momento de la vida, pero los adultos de más de 40 años de edad corren el mayor riesgo de padecer enfermedades de la vista, tales como cataratas, retinopatía diabética, glaucoma o degeneración macular relacionada con la edad.[15]

Las personas con deficiencias visuales pueden desempeñarse correctamente en una amplia variedad de empleos y convertirse en trabajadores confiables. Sin embargo, muchos empleadores aun las excluyen automáticamente de ciertos puestos en base a generalizaciones sobre las deficiencias visuales y falsos supuestos de que sería muy costoso, o incluso quizás demasiado peligroso, contratarlas. Con lo cual, los empleadores pueden asumir erróneamente que toda adaptación que permita que una persona con deficiencia visual realice su trabajo sería demasiado costosa. Además, a los empleadores pueden preocuparles cuestiones de responsabilidad relacionadas con el temor a que se produzcan accidentes y/o lesiones.

1. ¿Cuándo una persona que tiene una deficiencia visual se encuentra dentro del significado de persona con discapacidad previsto por la ADA?

Como resultado de los cambios introducidos por la ADAAA, se puede establecer fácilmente que las personas que son ciegas tienen una discapacidad dentro del significado de la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA porque tienen sustancialmente limitada la actividad vital de la vista.[16] Las personas con una deficiencia visual distinta de la ceguera coincidirán con la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA si pueden demostrar que tienen sustancialmente limitada la vista u otra actividad vital importante (p. ej., la función corporal principal de los órganos sensoriales).[17] La determinación de discapacidad debe ignorar los efectos positivos de cualquier medida atenuante que se utilice. Por ejemplo, una medida atenuante puede incluir el uso de dispositivos para baja visión que amplíen, mejoren o de alguna otra forma aumenten una imagen visual.[18] Otro tipo de medida atenuante es el uso de modificaciones conductuales aprendidas (por ejemplo, una persona con visión monocular puede girar la cabeza de un lado a otro para compensar la falta de visión periférica).[19] Una persona con visión monocular, independientemente de tales conductas compensatorias, tendrá el sentido de la vista sustancialmente limitado en comparación con la mayoría de las personas de la población general.

2. ¿Todo aquel que usa anteojos es una persona con discapacidades?

No, no todo el que usa anteojos es una persona con discapacidades de acuerdo con la ADA. Aunque la ADA generalmente exige que se ignoren los efectos positivos de las medidas atenuantes al evaluar si una persona tiene una discapacidad, la ley requiere que se consideren los efectos positivos del uso de anteojos comunes o lentes de contacto (es decir, lentes diseñadas para corregir completamente la agudeza visual o eliminar defectos refractivos).[20] Si el uso de lentes comunes no genera ninguna limitación sustancial de una actividad vital importante, entonces la deficiencia visual de esa persona no constituye una discapacidad conforme a la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA.

Aunque las personas que usan anteojos comunes o lentes de contacto diseñados para corregir totalmente la visión no estarán cubiertas por la primera definición de discapacidad, están protegidas contra la discriminación en función del uso, por parte del empleador, de estándares de visión no corregida que no estén relacionados con el empleo ni sean coherentes con la necesidad del negocio.

Las personas con antecedentes de una deficiencia visual estarán cubiertas por la segunda parte de la definición de discapacidad si tienen registro de una deficiencia que limitó sustancialmente una actividad vital importante en el pasado (por ejemplo, en caso de que, mediante cirugía, se haya corregido una deficiencia visual pasada sustancialmente limitante). Finalmente, una persona está cubierta por la tercera parte de la definición de discapacidad ("se considera que tiene una discapacidad") si el empleador toma una medida prohibida (por ejemplo, se niega a contratarla o la despide) debido a una deficiencia visual o como consecuencia de que el empleador cree que esta persona tiene una deficiencia visual que no tiene una duración menor a seis meses ni es poco importante.[21]

OBTENCIÓN, USO Y DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN MÉDICA

El Título I de la ADA limita la capacidad de un empleador para formular preguntas relacionadas con la ceguera y otras discapacidades, y para llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas: antes de la oferta, después de la oferta y durante el empleo.

Solicitantes de empleo

Antes de que se haga una oferta de empleo

3. ¿Puede el empleador preguntarle al solicitante si tiene o tuvo una deficiencia visual o pedirle información acerca de su tratamiento en relación con una deficiencia visual antes de realizar una oferta de empleo?

No. El empleador no puede hacer preguntas acerca de la afección médica del solicitante de empleo[22] ni pedirle a un solicitante de empleo que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta condicional de empleo. Eso significa que, en virtud de la ley, un empleador no puede formularle al solicitante de empleo preguntas como las siguientes:

• si alguna vez se ha sometido a algún procedimiento médico relacionado con el sentido de la vista (por ejemplo, si el solicitante se realizó alguna vez una cirugía ocular);
• si toma algún medicamento recetado, incluidos medicamentos para afecciones relacionadas con los ojos; o
• si tiene alguna afección que podría haberle provocado una deficiencia visual (por ejemplo, si el solicitante tiene diabetes).

Desde luego, el empleador puede hacer preguntas relacionadas con la capacidad del solicitante de empleo para llevar a cabo las funciones esenciales del puesto, con o sin adaptaciones razonables. Por ejemplo:

• si el solicitante de empleo puede leer las etiquetas de los paquetes que necesita reponer;
• si el solicitante de empleo puede trabajar durante el turno nocturno;
• si el solicitante de empleo puede inspeccionar componentes electrónicos pequeños para establecer si están dañados.

4. ¿Exige la ADA que el solicitante de empleo divulgue que tiene o tuvo una deficiencia visual o alguna otra discapacidad antes de aceptar una oferta laboral?

No. La ADA no exige que los solicitantes de empleo divulguen que tienen o tuvieron una deficiencia visual u otra discapacidad a menos que necesiten una adaptación razonable para el proceso de solicitud de empleo (por ejemplo, que los materiales de solicitud de empleo por escrito se impriman en una fuente más grande). Algunas personas con deficiencia visual, sin embargo, deciden no divulgar ni analizar su afección para disipar los mitos acerca de la pérdida de la visión o para garantizar que los empleadores no supongan que la deficiencia no les permitirá realizar el trabajo.

A veces, la decisión de revelar esa información depende de si una persona necesitará una adaptación razonable para realizar el trabajo (por ejemplo, equipos especiales, eliminación de una función marginal u otro tipo de reestructuración del empleo). No obstante, una persona con deficiencia visual puede solicitar una adaptación tras la contratación, incluso si no lo hizo al postularse para el empleo ni tras recibir la oferta de empleo

5. ¿Puede el empleador preguntar acerca de una deficiencia visual evidente o hacer preguntas de seguimiento si el solicitante divulga una deficiencia visual no evidente?

No. El empleador generalmente no puede preguntar al solicitante de empleo acerca de deficiencias evidentes. Tampoco puede preguntarle a un solicitante que ha divulgado voluntariamente que tiene una deficiencia visual acerca de la naturaleza de la deficiencia, el momento en que se manifestó ni cómo la sobrelleva. Sin embargo, si un solicitante tiene una deficiencia evidente o ha divulgado voluntariamente la existencia de una deficiencia visual y el empleador tiene motivos para creer que será necesaria una adaptación para realizar el trabajo debido a la deficiencia, el empleador puede preguntar si el solicitante necesitará una adaptación y de qué tipo. El empleador deberá mantener de forma confidencial la información que revele el solicitante de empleo sobre la afección médica. (Consulte "Confidencialidad de la información médica".)

Ejemplo 1: Una mujer se presenta con su perro guía en una entrevista para un puesto de directora escolar. El puesto demanda mucha lectura. Debido a que su deficiencia visual es evidente, el empleador puede preguntarle si necesitará una adaptación para las funciones que suponen lectura y, de ser así, qué tipo de adaptación necesita.

Después de que se haga una oferta de empleo

Una vez que se hizo la oferta de empleo, un empleador puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluso preguntas sobre la discapacidad del solicitante) y pedir un examen médico, siempre y cuando trate del mismo modo a todas las personas que se postulan para el mismo tipo de trabajo (es decir, a todos los solicitantes se les formulan las mismas preguntas y se les pide que se sometan al mismo examen). Después de que un empleador haya obtenido información médica básica de todas las personas que recibieron ofertas de empleo, puede pedirles a personas específicas más información médica si el pedido está médicamente relacionado con la información médica obtenida con anterioridad. Por ejemplo, si un empleador les pregunta a todos los solicitantes de empleo, después de hecha la oferta, sobre su salud general física y mental, puede solicitarles a las personas que revelen una enfermedad, afección o impedimento en particular, o puede exigirles que se sometan a un examen médico relacionado con la afección divulgada.

6. ¿Qué puede hacer el empleador cuando se entera de que un solicitante tiene o tuvo una deficiencia visual después de que se le ofreció el empleo pero antes de comenzar a trabajar?

Cuando un solicitante divulga, después de recibir una oferta laboral condicional, que tiene o tuvo una deficiencia visual, el empleador puede hacerle más preguntas, tales como durante cuánto tiempo ha tenido la deficiencia visual; qué grado de visión, de haberla, tiene el solicitante; qué limitaciones visuales específicas presenta; y qué adaptaciones razonables, de haberlas, podría necesitar el solicitante para llevar a cabo la tarea. El empleador también puede remitir al solicitante de empleo para que se someta a un examen médico o de la visión de seguimiento o solicitarle que presente documentación en la que su médico responda preguntas elaboradas específicamente para evaluar su capacidad para realizar las funciones del trabajo de forma segura. Las preguntas de seguimiento aceptables en esta etapa difieren de aquellas que pueden formularse en la etapa previa a la oferta cuando un empleador solo puede preguntarle a un solicitante que revela de forma voluntaria una discapacidad si necesita una adaptación para realizar el trabajo y de qué tipo.

Un empleador no puede retirarle una oferta a un solicitante de empleo que presenta una deficiencia visual si este es capaz de llevar a cabo las funciones esenciales del empleo, con o sin adaptaciones razonables, sin representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás que no podrá eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable. (El concepto "adaptación razonable" se analiza en las preguntas 10 a 15. El concepto "amenaza directa" se analiza en la pregunta 16.)

Ejemplo 2: Un alguacil de condado que tiene visión monocular se presenta para un puesto de criminalista en la policía estatal. Es muy competente para el empleo y se le ofreció un puesto condicional pendiente de calificación conforme a los criterios médicos para investigadores criminalistas del departamento de policía del estado. El médico que realizó el examen del solicitante determinó que, debido a su visión monocular, no cumplió con los estándares de seguridad del estado y se le retiró la oferta condicional de trabajo. El departamento de policía del estado no infringió la ADA al exigir el examen médico. No obstante, el departamento debe estar preparado para demostrar que el solicitante no era capaz de llevar a cabo las funciones esenciales del empleo, con o sin adaptaciones razonables, o que habría representado una amenaza directa para la seguridad que no se podría haber reducido ni eliminado mediante una adaptación razonable si se lo hubiese contratado.

Empleados

La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un empleador puede formular preguntas acerca de la afección médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Una vez que el empleado está trabajando, su desempeño real constituye el mejor indicativo de la capacidad para hacer el trabajo.

7. ¿Cuándo puede un empleador preguntarle a un empleado si una deficiencia visual o alguna otra afección médica podrían estar provocándole problemas en su desempeño laboral?

Por lo general, un empleador puede formular preguntas acerca de una discapacidad o requerir que un empleado se someta a un examen médico si sabe de la afección médica de un empleado en particular, si observó problemas de desempeño y si tiene motivos razonables para creer que los problemas están relacionados con una afección médica. En otras ocasiones, un empleador puede solicitar información médica si observó síntomas, como problemas para enfocar la vista, o si recibió información confiable de otra persona (por ejemplo, un familiar o compañero de trabajo) que indique que el empleado puede tener una afección médica que le está provocando problemas en su desempeño laboral. Sin embargo, el desempeño laboral deficiente no suele estar relacionado con una afección médica y, generalmente, se debe manejar de acuerdo con las políticas sobre el desempeño ya existentes del empleador.[23]

Ejemplo 3: Un empleado de entrada de datos recientemente ha estado cometiendo numerosos errores al ingresar información en el sistema informático del empleador. Por ejemplo, parece confundir los números 1, 7 y 9. El supervisor además ha comenzado a observar que el empleado se frota los ojos con frecuencia y mira más de cerca tanto la pantalla de su computadora como los materiales impresos. El empleador tiene motivos razonables para creer, basado en evidencia objetiva, que los problemas de desempeño del empleado están relacionados con una afección médica (es decir, un problema ocular) y que, por ello, puede pedir información médica.

Ejemplo 4: Una recepcionista, que presenta una conocida afección ocular degenerativa, no ha estado respondiendo todas las llamadas que ingresan a la oficina con su amabilidad habitual. El empleador puede aconsejar a la recepcionista acerca de la forma en que responde las llamadas telefónicas, pero no puede hacerle preguntas acerca de su afección ocular a menos que exista evidencia de que esa pueda ser la razón de su cambio de comportamiento.

8. ¿Hay alguna otra instancia en la que un empleador puede preguntarle a un empleado con deficiencia visual acerca de su afección?

Sí. Un empleador también puede preguntarle a un empleado acerca de su deficiencia visual si tiene un motivo razonable para creer que el empleado no podrá realizar de forma segura las funciones esenciales de su trabajo debido a la deficiencia visual. Además, un empleador puede preguntarle a un empleado acerca de su deficiencia visual, en la medida en que la información sea necesaria para hacer lo siguiente:

• respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable necesaria debido a la deficiencia visual;
• verificar el uso por parte del empleado de la licencia por enfermedad relacionada con su deficiencia visual si el empleador exige que todos los empleados presenten un certificado médico para justificar el uso de la licencia por enfermedad;[24] o
• permitir que el empleado participe en un programa de bienestar voluntario.[25]

Ejemplo 5: La política de licencias de un empleador exige que todos los empleados que se ausentan del trabajo para consultas médicas deban presentar un certificado médico que confirme la consulta. Jack, uno de los empleados, utiliza su licencia por enfermedad para realizarse un examen oftalmológico. De acuerdo con su política, el empleador puede exigirle a Jack que presente un certificado médico por su ausencia; sin embargo, no puede reclamar que el certificado incluya más información de la necesaria para verificar que Jack usó la licencia por enfermedad correctamente (por ejemplo, los resultados del examen o una declaración sobre el diagnóstico del empleado o algún tratamiento).

CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN MÉDICA

Salvo limitadas excepciones, un empleador deberá mantener de forma confidencial toda la información médica que obtenga sobre un empleado o solicitante de empleo. Sin embargo, en determinadas circunstancias, un empleador puede revelar a ciertas personas que un empleado tiene una deficiencia visual:

• a supervisores y gerentes cuando sea necesario proporcionar una adaptación razonable o ajustarse a las limitaciones laborales de un empleado;
• a personal de primeros auxilios o de seguridad si un empleado necesitara un tratamiento de emergencia o requiriera algún otro tipo de asistencia en el trabajo;
• a personas que investiguen el cumplimiento de la ADA y de leyes locales y estatales similares; y
• si es necesario a los fines del seguro o de la compensación para trabajadores (por ejemplo, para procesar una reclamación).

9. ¿Puede un empleador informar a los empleados que preguntan por qué su compañero de trabajo puede hacer algo que generalmente no está permitido (como trabajar en el hogar o en un horario modificado) que esa persona goza de una adaptación razonable?

No. Comentar a los compañeros de trabajo que un empleado goza de una adaptación razonable equivale a revelar que el empleado tiene una discapacidad. En lugar de revelar que el empleado goza de una adaptación razonable, el empleador debe centrarse en la importancia de mantener la privacidad de todos los empleados y hacer hincapié en que la política es abstenerse de analizar la situación laboral de cualquier empleado con compañeros de trabajo. Los empleadores pueden evitar muchos de esos tipos de preguntas si capacitan a todos los empleados sobre los requisitos de las leyes de igualdad en el empleo, incluso sobre la ADA.

Además, un empleador se beneficiará de proporcionarles información sobre adaptaciones razonables a todos sus empleados. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante procedimientos por escrito sobre adaptaciones razonables, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. Este tipo de enfoque proactivo puede generar menos preguntas por parte de los empleados que perciben de forma errónea las adaptaciones de compañeros de trabajo como "trato especial".

Ejemplo 6: La mayoría de los asistentes legales de una firma importante tienen monitores de computadoras obsoletos. Una asistente que toma medicamentos para una discapacidad que provoca problemas en la visión solicita, y se le otorga, un monitor nuevo con un programa especial que le permite ver mejor la pantalla. Si otros asistentes preguntan por qué ella tiene una pantalla nueva y ellos no, el empleador no puede divulgar ninguna información acerca de su deficiencia, incluido el hecho de que el monitor es una adaptación razonable.

ADAPTACIONES PARA EMPLEADOS CON DISCAPACIDADES VISUALES

La ADA exige que los empleadores proporcionen ajustes o modificaciones -denominados adaptaciones razonables- para permitir que los empleados y los solicitantes de empleo con discapacidades disfruten de igualdad de oportunidades en el empleo, salvo que hacerlo generara una carga onerosa (es decir, dificultades o gastos significativos). Las adaptaciones varían según las necesidades de la persona con discapacidad. No todos los empleados con una discapacidad visual necesitarán una adaptación ni requerirán las mismas adaptaciones.

10. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con deficiencias visuales?

Algunos empleados quizá necesiten una o más de las siguientes adaptaciones:

• tecnología de asistencia, que incluye:
• un circuito cerrado de televisión (CCTV, por sus siglas en inglés) para la lectura de materiales impresos
• un magnificador de pantalla externo para computadora
• grabadoras digitales
• un software que lea la información que aparece en la pantalla de la computadora
• un escáner óptico que pueda crear documentos en formato electrónico a partir de los impresos
• una pantalla de braille actualizable
• una impresora braille
• materiales por escrito en formatos accesibles, como letras grandes, en braille, en un formato grabado o en un disco de computadora
• modificación de las políticas del empleador a fin de permitir el uso de un perro guía en el lugar de trabajo
• modificación de una prueba de empleo
• una persona que lea los materiales impresos
• un conductor o el pago de los gastos de transporte que permitan el cumplimiento de las funciones esenciales
• un sitio web accesible
• autorización para trabajar en casa[26]
• capacitación modificada o capacitación sobre el uso de tecnología de asistencia

Ejemplo 7: Un empleador ha decidido actualizar el software de sus equipos. Con el fin de enseñarles los nuevos sistemas al personal, ha organizado cinco clases de capacitación "práctica", en las cuales se les mostrará a distintos grupos de empleados cómo ejecutar diversas funciones usando el software nuevo y luego se les dará la posibilidad de completar una serie de ejercicios usando tales funciones con la orientación del instructor. La mayoría de las demostraciones y los ejercicios incluirán el uso del mouse del equipo para ejecutar las funciones. Una empleada ciega que usa un programa de lectura de pantalla no puede usar el mouse con efectividad y necesitará indicaciones individualizadas que le permitan aprender a realizar las funciones necesarias usando los comandos del teclado. El empleador debe otorgar esta adaptación, siempre y cuando no genere cargas onerosas.

• un horario de trabajo modificado

Ejemplo 8: Un empleado ciego no tiene acceso al transporte público y debe usar el servicio de paratránsito para ir al trabajo casi todas las mañanas. Él pide que, los días en que llega al trabajo después del horario habitual de inicio del empleador de las 8:30 a. m., se le permita trabajar hasta más tarde para recuperar el tiempo en lugar de tener que tomar una licencia anual o de que se lo sancione por tardanza. El empleador debe otorgar esta adaptación, siempre y cuando no genere cargas onerosas.

• tiempo libre fuera del trabajo en forma de licencia pagada acumulada o licencia sin goce de sueldo si la licencia pagada se ha agotado o no está disponible

Ejemplo 9: Un empleador otorga un total de tres semanas de licencia (por enfermedad y licencia anual) por empleado por año. Una empleada con una afección ocular degenerativa, con el tiempo, ha perdido la mayor parte de la visión y ha decidido comenzar a usar un perro guía. Para el entrenamiento del perro guía, deberá asistir a un programa a tiempo completo de seis semanas de duración. Aunque las seis semanas de licencia necesarias superan la cantidad de días de licencia previstos para cada empleado, el empleador debe otorgar una licencia adicional sin goce de sueldo como adaptación razonable, siempre y cuando esto no suponga cargas onerosas. Regiría la misma regla si la empleada necesitara tiempo libre fuera del trabajo para un tratamiento relacionado con una discapacidad visual.

• reasignación a un puesto vacante

Ejemplo 10: Un agente de policía de la ciudad recibe un disparo y queda ciego al intentar detener un robo. Ya no puede realizar su trabajo como agente policial, pero es apto para un puesto vacante como operador del servicio de emergencias del 911. El pago es inferior al del puesto de agente, pero es la vacante más cercana en términos de sueldo, categoría y beneficios para los cuales el empleado es competente. El municipio debe reasignar al agente al puesto de operador del 911 como adaptación razonable, siempre y cuando esto no genere cargas onerosas.

Si bien estos son algunos ejemplos de los tipos de adaptaciones generalmente solicitadas por los empleados con discapacidad auditiva, otros empleados pueden necesitar diferentes cambios o ajustes.[27] Los empleadores deben preguntar al empleado en particular que solicita una adaptación qué necesita para poder realizar su trabajo. También existen diversos recursos públicos y privados para ayudar a los empleadores a identificar adaptaciones razonables. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) (http://askjan.org) proporciona información sobre diversos tipos de adaptaciones para empleados con discapacidades visuales.

11. ¿Cómo solicita un empleado con una discapacidad visual una adaptación razonable?

No existen "palabras mágicas" que deba pronunciar una persona al solicitar una adaptación razonable. La persona simplemente tiene que decirle al empleador que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a una deficiencia visual. Una solicitud de adaptación razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona con una discapacidad visual. Si el empleador requiere más información acerca de la discapacidad y de los motivos por los cuales es necesaria una adaptación, debe participar en un "proceso interactivo" (una conversación con el empleado) para obtener información que lo ayude a manejar la solicitud.

Ejemplo 11: Un hombre ciego llama para preguntar sobre un puesto vacante que escuchó anunciado por radio. El empleador le explica que una parte del proceso de solicitud consiste en un examen escrito y otra parte en una entrevista personal. El hombre comenta que necesitará ayuda con el examen debido a su deficiencia. Eso es un pedido de una adaptación razonable.

Ejemplo 12: A pesar de que una empleada ha tomado una prolongada licencia médica por la diabetes, su discapacidad visual ha empeorado gradualmente. Cuando se reincorpora al trabajo, presenta un certificado médico en el que se explica que necesitará "cierta ayuda" para realizar las funciones esenciales del empleo. Eso es un pedido de una adaptación razonable.

12. ¿Puede un empleador solicitar documentación cuando un empleado que tiene una discapacidad visual solicita una adaptación razonable?

Algunas veces. Cuando la deficiencia visual de una persona no es evidente, el empleador puede pedirle que proporcione documentación razonable que fundamente de qué manera la afección limita actividades vitales importantes (es decir, si la persona tiene una discapacidad) y por qué motivos es necesaria una adaptación razonable. Sin embargo, un empleador tiene derecho solo a la documentación suficiente para establecer que el empleado tiene una discapacidad visual y para explicar el motivo por el cual se necesita una adaptación. Por ejemplo, sería inapropiado solicitar la historia clínica completa de un empleado, ya que probablemente incluiría información sobre afecciones que no sean la discapacidad visual del empleado.[28]

Ejemplo 13: Un representante de atención al cliente con una deficiencia visual no evidente solicita un monitor de computadora más grande. El oftalmólogo presenta una carta en la que describe la deficiencia del empleado y sus limitaciones. En la carta se explica que el empleado no puede conducir y puede leer impresiones en tamaño estándar, pero solo muy lentamente, durante períodos breves de tiempo y con esfuerzo considerable. No se prevé que la afección empeore aún más, pero tampoco se esperan mejoras. El oftalmólogo decide que podría ser útil proporcionar algún tipo de dispositivo de aumento para la computadora o un monitor más grande. El empleado ha presentado documentación suficiente que prueba que su afección ocular es una discapacidad conforme a la ADA y que es necesaria una adaptación razonable. El empleador no puede solicitar más documentación, como los resultados de todas las pruebas realizadas para diagnosticar la afección.

13. ¿Debe un empleador conceder todas las solicitudes de adaptación razonable?

No. Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si, al hacerlo, se generará una carga onerosa. "Carga onerosa" hace referencia a que la provisión de la adaptación razonable implicará dificultades o gastos significativos. Además, un empleador no tiene que eliminar una función esencial de un trabajo como una adaptación razonable, tolerar desempeño que no cumple con sus estándares ni excusar infracciones de las normas de conducta que están relacionadas con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa, y que el empleador aplica de forma uniforme a todos los empleados (como las normas que prohíben la violencia, la conducta intimidatoria, el robo o la destrucción de la propiedad). Tampoco están obligados a proporcionar a los empleados artículos de uso personal, como anteojos u otros dispositivos que se usan tanto dentro como fuera del trabajo.

Si existieran más de una adaptación posible, se deberá considerar primero la preferencia del empleado, aunque el empleador no debe proporcionar la primera opción de adaptación razonable del empleado. Si una adaptación solicitada es demasiado difícil o costosa, un empleador puede optar por proporcionar una adaptación más sencilla o menos costosa, siempre y cuando sea eficaz para satisfacer las necesidades del empleado.

Ejemplo 14: La editora de una editorial tiene una discapacidad visual y necesita aumento para leer los textos. Pide a la empresa que contraten un lector de tiempo completo. El empleador puede comprar un programa informático que aumente el tamaño del texto en la pantalla y pronuncie las palabras. Si esto es más económico y fácil de conseguir para el empleador, y permite que el editor haga su trabajo con la misma eficacia, puede proporcionarse como adaptación razonable.

Ejemplo 15: Un solicitante de empleo ciego solicita un lector para una prueba de empleo. El empleador le pide que realice la prueba en braille, aunque el solicitante le ha dicho que no es diestro en el sistema. En esta situación, debido a que proporcionar la prueba en braille no es una adaptación eficaz, el empleador debe facilitar un lector aunque esto le represente cargas onerosas.

14. ¿Puede un empleador tener que proporcionar más de una adaptación para el mismo empleado con una discapacidad visual?

Sí. La obligación de proporcionar una adaptación razonable es permanente. Si bien algunos empleados con discapacidades visuales, quizá requieran solo una adaptación razonable, es probable que otros necesiten más de una. Un empleador deberá considerar cada solicitud de adaptación razonable y determinar si sería eficaz y si proveerla representaría una carga onerosa.

Ejemplo 16: Un empleado que es ciego tiene tecnología de asistencia en su computadora, que trabaja con la red del empleador y le permite enviar y recibir mensajes de correo electrónico con facilidad. Cuando el empleador actualiza el equipamiento informático de todos los empleados, debe proporcionar tecnología de asistencia nueva o actualizada a fin de que el empleado ciego esté integrado en las nuevas redes, siempre y cuando esto no suponga cargas onerosas.

Ejemplo 17: Una empleada con retinitis pigmentaria, una afección ocular degenerativa que, con el tiempo, provoca ceguera total o casi total, ha sido capaz de leer los materiales impresos relacionados con su trabajo con una lupa y algunos ajustes en la iluminación de su área de trabajo. Cuando ya no puede hacerlo, solicita un lector. Siempre y cuando no se generen cargas onerosas, el empleador debe proporcionar un lector o alguna otra adaptación efectiva.

15. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables están relacionadas con los beneficios y privilegios laborales?

Las adaptaciones razonables relacionadas con los beneficios y privilegios del empleo incluyen aquellas que son necesarias para proporcionar a las personas con discapacidades acceso a instalaciones o partes de instalaciones a las cuales todos los empleados tienen acceso (por ejemplo, salas de descanso y cantinas), acceso a la información que se comunica en el lugar de trabajo, y la oportunidad de participar en capacitaciones y eventos sociales patrocinados por el empleador.

Ejemplo 18: Un empleador ofrece a los empleados la posibilidad de aceptar asignaciones por seis meses para empleos fuera de su grupo o departamento de trabajo. Las asignaciones temporales se consideran una oportunidad de capacitación valiosa que puede derivar en el ascenso del empleado. Una empleada con una discapacidad visual, que ha trabajado satisfactoriamente en su puesto actual con apenas modificaciones leves en su equipo, solicita una asignación temporal en un puesto que supondrá una cantidad considerablemente mayor de lectura y solicita que se le proporcione un lector a tiempo parcial. El empleador no puede negarle la asignación temporal debido a la necesidad de proporcionar una adaptación razonable, pero debe facilitar un lector o algún tipo de adaptación efectiva en caso de que no generen cargas onerosas.

Ejemplo 19: Un empleador generalmente publica los puestos vacantes en las carteleras. Un empleado con una discapacidad visual solicita que se le envíen por correo electrónico avisos de todos los puestos vacantes a fin de enterarse oportunamente de las publicaciones. A menos que esto suponga cargas onerosas, el empleador debe proporcionar esta adaptación.

Ejemplo 20: Un empleador celebra una fiesta de jubilación para un antiguo empleado. El evento incluye una cena y varias presentaciones a cargo de los compañeros de trabajo del empleado y de la gerencia de la empresa. Se imprime un programa formal del evento y un empleado con una discapacidad visual solicita una copia del programa en letras grandes. El empleador debe proporcionar esta adaptación a menos que suponga una carga onerosa.

Aun si el empleador ha contratado a otra entidad para realizar el evento, no quedará exento de proporcionar una adaptación necesaria al empleado con discapacidad visual.

Ejemplo 21: Un empleador ofrece a sus empleados un curso de capacitación sobre organización y manejo del tiempo dictado por una empresa local contratada por el empleador. Un empleado ciego desea asistir al curso y pide que los materiales estén disponibles en braille. El empleador aduce que la empresa que realiza la capacitación es responsable de proporcionar lo que el empleado ciego necesita, pero la empresa responde que esto es responsabilidad del empleador. Aun cuando la empresa que lleva a cabo la capacitación tiene la obligación, conforme al Título III de la ADA,[29] de brindar "servicios y recursos para discapacitados", que incluyen materiales por escrito proporcionados en braille, este hecho no altera la obligación del empleador de proporcionar al empleado una adaptación razonable para la capacitación.[30]

INQUIETUDES DE SEGURIDAD

Cuando se trata de inquietudes de seguridad, un empleador debe procurar no actuar en función de mitos, temores o estereotipos acerca de las deficiencias visuales. En cambio, el empleador debe evaluar a cada persona por sus habilidades, conocimientos, experiencia y por cómo repercute en ella su discapacidad visual.

16. ¿Cuándo puede un empleador rehusarse a contratar a una persona que tiene o tuvo una deficiencia visual, o despedirla o limitar temporalmente sus tareas debido a inquietudes de seguridad?

Un empleador solo puede excluir a una persona con una deficiencia visual por motivos de seguridad cuando esta representa una amenaza directa. Una "amenaza directa" es un riesgo significativo de daño considerable para la persona o para los demás que no se puede eliminar ni reducir mediante la adaptación razonable.[31] Esta determinación deberá estar basada en pruebas reales y objetivas, como los mejores datos médicos recientes.

Al realizar una evaluación de amenaza directa, el empleador deberá evaluar la capacidad actual de la persona para realizar de forma segura el trabajo. El empleador también deberá considerar lo siguiente:

• (1) la duración del riesgo;
• (2) la naturaleza y la gravedad del daño potencial;
• (3) la probabilidad de que se produzca el daño potencial; y
• (4) la inminencia del daño potencial.[32]

El daño deberá ser grave y con probabilidad de ocurrir, no remoto ni especulativo. Finalmente, el empleador debe establecer si una adaptación razonable reduciría o eliminaría el riesgo.[33]

Ejemplo 22: Un trabajador de línea de montaje ha perdido gran parte de la visión, pero debido a que ha conservado su trabajo durante más de diez años, puede llevar a cabo con eficacia las funciones del empleo combinando la visión limitada restante y el sentido del tacto. La práctica normal del empleador consiste en encender una luz de alarma cuando hay un fallo en la línea de montaje que podría provocar lesiones a los trabajadores. En lugar de despedir al empleado debido a que ya no puede ver la luz de alarma y podría, en consecuencia, sufrir daños, el empleador debería considerar la posibilidad de instalar una alarma de audio como adaptación.

Ejemplo 23: Un asistente de jefe de cocina ciego, que comenzó trabajando como preparador de cocina y ha trabajado en restaurantes durante 15 años en puestos de niveles de responsabilidad creciente, solicita empleo en un restaurante recientemente abierto. Aunque, al principio, le toma un poco más de tiempo que a los demás conocer la disposición de la cocina, una vez que lo hace, es capaz de moverse con facilidad y seguridad. La combinación de su experiencia, el uso del sentido del tacto para realizar algunas tareas que otros trabajadores llevan a cabo visualmente y una pocas y sencillas adaptaciones, como etiquetas en braille en los controles del horno, le permiten usar todo el equipamiento de la cocina y supervisar al personal de cocina. El restaurante no puede negarse a contratarlo argumentando que no puede trabajar de manera segura en una cocina concurrida.

Ejemplo 24: Un preparador de cocina sufre una grave discapacidad visual y tiene problemas para ajustarse a la pérdida de la visión. Como resultado, le resulta difícil desplazarse en la cocina y apenas evita chocar a tres compañeros diferentes, dos de los cuales llevaban bandejas con comida recién sacada del horno y uno que cargaba una olla con agua hirviendo. También se le advirtió dos veces que evitara colocar las manos demasiado cerca de las llamas y las sartenes con aceite caliente. Las adaptaciones razonables no han eliminado ni reducido estos problemas. Esta persona supone una amenaza directa para su propia salud y seguridad y para la salud y seguridad de los demás; por ello, el empleador debe extinguir su contrato como preparador de cocina.

17. ¿Qué debe hacer el empleador cuando otra ley federal le prohíbe que contrate a una persona que tiene una deficiencia visual?

Si una ley federal prohíbe que un empleador contrate a una persona con deficiencia visual, el empleador no será responsable en virtud de la ADA. Sin embargo, el empleador debe estar seguro de que el cumplimiento de la ley es obligatorio y no voluntario. El empleador también debe asegurarse de que la ley no incluya excepciones ni exenciones.

Ejemplo 25: Un servicio de mensajería que utiliza furgonetas y camiones pequeños que pesan menos de 10.000 libras puede no usar los estándares del Departamento de Transporte (DOT, por sus siglas en inglés) que rigen para los vehículos motorizados comerciales que pesan más de 10.000 libras con el fin de excluir automáticamente a los solicitantes con visión monocular de los puestos de conductor. El empleador puede excluir a un solicitante en particular que presenta visión monocular solo si puede demostrar que representa una amenaza directa. (Consulte la pregunta 16, anterior).

ACOSO

La ADA prohíbe el acoso, o la conducta ofensiva, por motivos de discapacidad, al igual que otras leyes federales prohíben el acoso por motivos de raza, sexo, color, origen nacional, religión, edad e información genética. La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, lo siguiente: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

Ejemplo 26: Los compañeros de trabajo del cajero de una tienda de comestibles que tiene una discapacidad visual se burlan frecuentemente de él. A menudo le preguntan cuántos dedos puede ver y le quitan y esconden su bastón. El cajero se queja con su supervisor de acuerdo con la política contra el acoso del empleador. El empleador debe investigar y abordar de inmediato el comportamiento hostil.

18. ¿Qué deben hacer los empleadores para prevenir y corregir el acoso?

Los empleadores deben dejar en claro que no tolerarán el acoso por motivos de discapacidad ni por ningún otro motivo. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante una política por escrito, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. El empleador debe hacer hincapié en que el acoso está prohibido y en que los empleados deben informar de inmediato ese tipo de conducta a un gerente. Por último, el empleador debe llevar a cabo de inmediato una investigación exhaustiva de todo informe de acoso y tomar pronto la medida correctiva adecuada. Para obtener más información sobre las normas que rigen el acoso en virtud de todas las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés), consulte http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html (En Inglés).

REPRESALIA

La ADA prohíbe la represalia por parte de un empleador en contra de una persona que se opone a prácticas de empleo discriminatorias, que presenta un cargo de discriminación laboral o que testifica o participa de algún modo en una investigación, procedimiento o litigio relacionado con un cargo de discriminación laboral. También es ilegal que un empleador tome represalias contra una persona por solicitar una adaptación razonable. Las personas que creen haber sido objeto de represalia pueden presentar un cargo de represalia tal como se describe a continuación.

CÓMO PRESENTAR UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

Contra empleadores privados y gobiernos locales/estatales

Toda persona que cree que sus derechos laborales han sido infringidos por motivos de discapacidad y que desea entablar una reclamación contra un empleador deberá presentar un cargo de discriminación ante la EEOC. Un tercero también podrá presentar un cargo en nombre de otra persona que cree que ha sido víctima de discriminación. Por ejemplo, un familiar, un trabajador social u otro representante puede presentar un cargo en nombre de una persona con deficiencia visual. El cargo deberá presentarse por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la presunta infracción. El plazo de 180 días para la presentación se extenderá a 300 días si un organismo antidiscriminación local o estatal tiene la autoridad de conceder o procurar reparación en cuanto a la práctica de empleo ilegal cuestionada.[34]

La EEOC les enviará a las partes una copia del cargo y podrá solicitar respuestas e información de respaldo. Antes de la investigación formal, la EEOC podrá seleccionar el cargo para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes tienen que estar de acuerdo con la mediación, que puede evitar una investigación lenta del cargo. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no es satisfactoria, la EEOC investigará el cargo para determinar si hay "causa razonable" para creer que hubo discriminación. Si se determina que hay causa razonable, la EEOC luego intentará resolver el cargo con el empleador. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, o si el intento de resolver el cargo no fue satisfactorio y la EEOC decide no interponer una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", que le concede a la parte demandante 90 días para iniciar acciones judiciales. Una parte demandante también podrá solicitarle a la EEOC una notificación de "derecho a demandar" 180 días después de que se haya presentado el cargo por primera vez ante la Comisión, y, luego, podrá interponer una demanda en un plazo de 90 días a partir de la recepción de la notificación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en http://www.eeoc.gov/spanish/employees/charge.cfm.

Contra el gobierno federal

Si usted es empleado federal o solicitante de empleo y cree que una agencia federal lo ha discriminado, tiene derecho a presentar una queja. Todas las agencias deben publicar la información sobre cómo comunicarse con la Oficina de EEO de la agencia. Para comunicarse con el asesor de EEO, deberá llamar a la oficina responsable del programa de quejas de EEO de la agencia. Por lo general, deberá comunicarse con el asesor de EEO en un plazo de 45 días a partir del momento en que ocurrió la discriminación. En la mayoría de los casos, el asesor de EEO le dará la oportunidad de participar en el asesoramiento en EEO o en un programa de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés), como un programa de mediación.

Si no resuelve la disputa durante el asesoramiento ni mediante una ADR, podrá presentar una queja formal por discriminación contra la agencia ante la Oficina de EEO de la agencia. Deberá presentarla en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que reciba la notificación del asesor de EEO sobre cómo realizar la presentación.

Una vez que haya presentado una queja formal, la agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe o no ser desestimado por algún motivo relativo al procedimiento (por ejemplo, su queja fue presentada muy tarde). Si la agencia no desestima la queja, se llevará a cabo una investigación. La agencia tendrá 180 días a partir del día en que usted presente la queja para finalizar la investigación. Una vez finalizada la investigación, la agencia emitirá una notificación en la que le dará dos opciones: solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o solicitarle a la agencia que emita una decisión respecto de si hubo o no discriminación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en http://www.eeoc.gov/spanish/eeoc/publications/fs-fed.cfm.
 

FOOTNOTES:

[1] Consulte el §12102(2) de la Parte 42 del Código de Estados Unidos [U.S.C., por sus siglas en inglés] y el §1630.2(g) del Título 29 del Código de Reglamentaciones Federales (C.F.R., por sus siglas en inglés).

[2] Por ejemplo, en California, Pennsylvania, Nueva Jersey y Nueva York, las leyes sobre discapacidad se aplican a empleadores con menos de 15 empleados.

[3] Consulte "Las series de preguntas y respuestas" en "Recursos disponibles" en el sitio web de la EEOC, en www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm.

[4] Informes de situación de la discapacidad de 2011 basados en información de la Encuesta sobre la Comunidad Estadounidense en www.disabilitystatistics.org. En base a una revisión de los dato de la Encuesta sobre la Comunidad Estadounidense (ACS, por sus siglas en inglés), aproximadamente el 2,2 % de la población no institucionalizadas de Estados Unidos tiene una discapacidad visual, lo que significa que son ciegos o tienen problemas para ver incluso con anteojos.

[5] Red de Acomodación en el Empleo, en referencia a estadísticas de 2008 de la Fundación Estadounidense para Ciegos en http://askjan.org/media/sight.html.

[6] Fundación Estadounidense para Ciegos en www.afb.org/section.aspx?FolderID=2&SectionID=15.

[7] Federación Nacional de Ciegos en https://nfb.org/factsaboutblindnessintheus.

[8] CDC, Centro Nacional de Defectos Congénitos y Discapacidades del Desarrollo (NCBDDD) en http://www.cdc.gov/ncbddd/dd/ddvi.htm.

[9] Una persona con una agudeza visual de 20/70 puede ver a 20 pies lo que una persona con vista normal puede ver a 70 pies. Una persona con una agudeza visual de 20/400 puede ver a 20 pies lo que una persona con visión normal puede ver a 400 pies. Los campos visuales normalmente se extienden hacia afuera por encima de un ángulo de alrededor de 90 grados a cualquiera de los lados del centro del rostro. Un campo visual normal es de alrededor de 160 a 170 grados horizontalmente. Id.

[10] Id.

[11] Retinopatía diabética es el término usado para describir los cambios en los vasos sanguíneos de la retina debido a la diabetes, que pueden provocar deficiencias visuales y ceguera. No todas las personas que padecen diabetes tienen esta afección. Consulte Principales causas de la ceguera (Federación Nacional de Ciegos, 1995) en http://www.blind.net(siga el hipervínculo "Información general acerca de la ceguera" y luego "Principales causas de la ceguera").

[12] La degeneración macular se refiere al deterioro de la mácula, la parte de la retina que forma la imagen más aguda de un objeto. Este trastorno, que se produce con la edad, varía en la velocidad con que afecta a las personas y, a menudo, puede corregirse con lentes de aumento. Id.

[13] Las cataratas son opacidades o nubes en la lente del ojo que obstruyen el paso de la luz. Pueden presentarse desde el nacimiento pero tienden a aumentar con la edad. Con frecuencia, se pueden corregir quirúrgicamente. Id.

[14] El glaucoma es una afección caracterizada por la acumulación de un líquido transparente en la parte delantera del ojo que no se drena correctamente y provoca aumento de la presión interna del ojo. Si no se la controla, esta enfermedad puede provocar daños en el ojo que generan visión borrosa, estrechamiento del campo visual y, finalmente, ceguera total. A menudo, el glaucoma se puede controlar debidamente con medicamentos; sin embargo, algunas veces es necesaria una cirugía. El glaucoma es la causa de uno de cada siete u ocho casos de ceguera. Id.

[15] Iniciativa para la Salud Visual, Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades en http://www.cdc.gov/visionhealth/basic_information/lifespan.htm (Última actualización: 28 de septiembre de 2009).

[16] §1630.2(j)(3)(iii), Título 29 del C.F.R.

[17] Consulte §1630.2(j)(i)(1)(ii), Título 29 del C.F.R.

[18] §1630.2(j)(5)(i), Título 29 del C.F.R.

[19] §1630.2(j)(5)(iv), Título 29 del C.F.R.

[20] §1630.2(j)(1)(vi), Título 29 del C.F.R.

[21] §1630.2(l), Título 29 del C.F.R.

[22] Los contratistas federales § deben, conforme al título 41 del CFR, 60-741.42, una reglamentación emitida por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés), invitar a los solicitantes de empleo a autoidentificarse de forma voluntaria como personas con discapacidades con fines de acción afirmativa. La prohibición de la ADA respecto de preguntarles a los solicitantes de empleo sobre afecciones médicas en la etapa previa a la oferta no impide que los contratistas federales cumplan con la reglamentación de la OFCCP. Consulte la carta de Peggy R. Mastroianni, asesora legal de la EEOC, a Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, en www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/section503.htm#bottom.

[23] Un empleador también puede preguntarle a un empleado sobre su deficiencia visual, o bien remitirlo para que se someta a un examen médico cuando tenga motivos razonables para creer que el empleado puede representar una amenaza directa debido a su deficiencia. Consulte "Inquietudes de seguridad".

[24] Un empleador puede pedirle a un empleado actualizaciones periódicas sobre su afección si el empleado ha tomado licencia y no ha proporcionado una fecha de reincorporación exacta o bastante específica, o si ha pedido extender la licencia que ya se le había concedido. Por supuesto que un empleador puede llamar a los empleados que están con licencia extendida para averiguar sobre su evolución o para manifestar preocupación por su salud sin infringir la ADA.

[25] La ADA les permite a los empleadores llevar a cabo actividades y exámenes médicos voluntarios, como la obtención de antecedentes médicos voluntarios, que son parte del programa de bienestar de un empleado (como un programa para dejar de fumar), siempre y cuando las historias clínicas (incluidos, por ejemplo, los resultados de las pruebas diagnósticas) obtenidas como parte del programa se mantengan de forma confidencial. Consulte la pregunta 22 de la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados en virtud de la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html.

[26] Consulte la hoja de datos de la EEOC sobre el teletrabajo como adaptación razonable en www.eeoc.gov/facts/telework.html.

[27] Consulte la Herramienta en Línea de Búsqueda de Acomodación en el Empleo (SOAR, por sus siglas en inglés) de la Red de Acomodación en el Empleo en http://www.jan.wvu.edu/soar/vision.html.

[28] Las solicitudes de documentación para respaldar un pedido de adaptación pueden infringir el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) en los casos en que es probable que impliquen la obtención de información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares. Título 29 del CFR, §1635.8(a). Por ese motivo, los empleadores quizá deseen incluir una advertencia en la solicitud de documentación para indicar que el empleado o el médico del empleado no debe proporcionar información genética. Id. en la 1635.8(b)(1)(i)(B).

[29] En un esfuerzo por erradicar la discriminación contra las personas con discapacidades, el Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que las empresas y organizaciones sin fines de lucro que son dependencias públicas cumplan con los requisitos básicos de accesibilidad a los edificios y de no discriminación, proporcionen modificaciones razonables de las políticas y las prácticas, y brinden recursos para discapacitados (por ejemplo, dispositivos de escucha auxiliares, tomadores de notas, materiales por escrito, textos grabados en audio y lectores competentes) para garantizar la comunicación efectiva con las personas con discapacidades. Para obtener más información acerca de los requisitos del Título III de la ADA, visite el sitio web del Departamento de Justicia de Estados Unidos, División de Derechos Civiles, Sección de Derechos en razón de Discapacidad disponible en http://www.justice.gov/crt/about/drs/.

[30] El empleador debe incluir, como parte de cualquier contrato con una entidad que realiza capacitaciones, disposiciones que asignen la responsabilidad de proporcionar adaptaciones razonables. Esto puede ayudar a evitar conflictos o confusiones que podrían suscitarse y derivar en que se niegue al empleado la posibilidad de capacitarse. Además, el empleador debe tener presente que, no obstante, continúa siendo su responsabilidad proporcionar la adaptación razonable que el empleado necesita para aprovechar una oportunidad de capacitación, independientemente de cómo se hayan asignado las responsabilidades en el contrato.

[31] Título 29 del CFR § 1630.2(r)

[32] Id.

[33] Id. 33 Muchos estados y localidades tienen leyes contra la discriminación por discapacidad y organismos responsables de su cumplimiento. La EEOC se refiere a estos organismos con el término "Agencias de Prácticas de Empleo Equitativo" (FEPA, por sus siglas en inglés). Las personas pueden presentar un cargo ante la EEOC o ante una FEPA. Si una denuncia presentada ante la FEPA también está cubierta por la ADA, la FEPA "compartirá el expediente" de la denuncia con la EEOC, pero generalmente retendrá los cargos para investigarlos. Si una denuncia de la ADA presentada ante la EEOC también está contemplada en una ley estatal o local de discriminación en función de una discapacidad, la EEOC "compartirá el expediente" de la denuncia con la FEPA, pero en general retendrá los cargos para investigarlos.