La Ley de Estadounidenses con Discapacidades: Una Introducción para Pequeñas Empresas

Las pequeñas empresas son una fuente creciente de empleos, muchos de los cuales pueden estar ocupados por personas con discapacidades que son aptas y desean el trabajo. Las aproximadamente 25 millones de pequeñas empresas en la nación representan el 99,7 % de la totalidad de los empleadores, emplean a más del 50 % del personal privado y generan más de la mitad del producto bruto interno.(1) Las pequeñas empresas también proporcionan el 67 % de todos los primeros empleos. Desafortunadamente, la tasa de desempleo de las personas con discapacidades sigue siendo alta. Según algunos cálculos, más del 70 % de las personas con discapacidades severas no trabaja, aunque muchas de ellas son capaces y están dispuestas a hacerlo. La Iniciativa de Nueva Libertad del presidente Bush apunta a establecer asociaciones con las pequeñas empresas para aumentar el porcentaje de las personas con discapacidades en el lugar de trabajo.

Mientras que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) se aplica a todas las empresas con 15 o más empleados, este folleto está destinado principalmente a las empresas con 15 a 100 empleados y a las pequeñas empresas que esperan expandirse hasta tener, al menos, 15 empleados en un futuro cercano. Le proporcionará información básica fácil de leer sobre las disposiciones laborales de la ADA que se relacionan con los empleados y solicitantes de empleo.

La ADA es una ley federal de derechos civiles diseñada para prevenir la discriminación y permitir que las personas con discapacidades participen plenamente en todos los aspectos de la sociedad.

 

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Consejo práctico: La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) ejecuta las disposiciones sobre empleo de la ADA. La EEOC tiene su oficina central en Washington, D.C. y cuenta con oficinas en todo Estados Unidos, incluido Puerto Rico. Si tiene preguntas acerca de la EEOC o la ADA:

• Llame a la EEOC al 1-800-669-4000/1-800-669-6820 (TTY).
• Visite nuestro sitio web: www.eeoc.gov.
• Comuníquese con alguno de nuestros enlaces con las pequeñas empresas. Puede encontrarlos en nuestro sitio web.

La ADA se aplica a toda persona que tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades vitales importantes (como sentarse, pararse o dormir).

• La ADA no cubre solamente a las personas sordas, ciegas o que usan una silla de ruedas.
• Quienes tienen afecciones físicas como la epilepsia, la diabetes, la infección por VIH o formas severas de artritis, hipertensión o síndrome del túnel carpiano pueden ser personas con discapacidades.
• Las personas con deficiencias mentales tales como la depresión grave, el trastorno bipolar (maníaco-depresivo) y el retraso mental también pueden estar cubiertas.

La ADA también protege a las personas con antecedentes de una deficiencia sustancialmente limitante.

Ejemplo: Una persona con antecedentes de cáncer que se encuentra en remisión puede estar cubierta.
Además, la ADA protege a toda persona considerada (o tratada por el empleador) como si tuviera una deficiencia sustancialmente limitante.

• Algunas veces, una persona puede estar cubierta incluso si no tiene ninguna deficiencia o presenta una deficiencia menor, especialmente si el empleador actúa en base a mitos, temores o estereotipos acerca de la afección médica de esa persona.

Ejemplo: Un empleador no puede negar un puesto a alguien que tiene antecedentes de cáncer debido al temor de que la afección vuelva a aparecer y, como consecuencia, el empleado falte mucho al trabajo.

La ADA protege solamente a una persona que es apta para el puesto que tiene o desea.

• Toda persona con discapacidades debe cumplir con los requisitos relacionados con el puesto (por ejemplo, formación, capacitación o habilidades).
• Debe poder llevar a cabo las funciones esenciales del empleo (es decir, las obligaciones fundamentales) con o sin adaptaciones razonables.

 

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Consejo práctico: Los empleadores no están obligados a contratar a alguien que tiene una discapacidad en lugar de otra persona más apta que no presenta discapacidad alguna. El objetivo de la ADA es proporcionar igualdad de acceso y oportunidades a las personas con discapacidades, pero no darles una ventaja injustificada.

Los empleadores cubiertos por la ADA deben asegurarse de que las personas con discapacidades:

• tengan igualdad de oportunidades en la solicitud de empleos y en el trabajo en los puestos para los cuales son aptas;
• tengan igualdad de oportunidades para ascender una vez que comienzan a trabajar;
• tengan igualdad de acceso a los beneficios y privilegios de empleo que se ofrecen a los demás empleados; por ejemplo, el seguro médico o la capacitación proporcionados por el empleador; y
• no sufran acoso debido a su discapacidad.

 

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Consejo práctico: Acosar a alguien debido a una discapacidad es tan grave como hacerlo en función de la raza, el sexo, la religión o el origen nacional. Si un empleado se queja de que se lo ha acosado debido a una discapacidad, responda a la queja de inmediato llevando a cabo la investigación correspondiente y, de ser necesario, tomando medidas para revertir la situación.

Tal como se analiza en las siguientes secciones, la ADA también limita los tipos de información médica que puede obtener de un solicitante de empleo o un empleado y exige que proporcione adaptaciones razonables para las limitaciones conocidas de las personas aptas que presentan discapacidades.(2)

Regla básica: La ADA no le permite hacer preguntas acerca de una discapacidad ni usar exámenes médicos hasta que haya realizado una oferta laboral condicional.

 

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Consejo práctico: Concentre las preguntas de la solicitud y la entrevista en condiciones laborales no médicas. El empleador puede formular una amplia variedad de preguntas diseñadas para determinar las condiciones del solicitante para el empleo.

Algunos ejemplos de lo que puede preguntar:

• Si tiene la formación, la capacitación y las habilidades adecuadas para el puesto.
• Si puede cumplir con los requisitos o las funciones esenciales del empleo (descríbaselas al solicitante de empleo).
• Cuánto tiempo libre fuera del trabajo tomó el solicitante en un empleo anterior (pero no puede preguntarle por qué), el motivo por el cual dejó un empleo anterior y cualquier sanción pasada.

Algunos ejemplos de lo que no puede preguntar:

• acerca de la deficiencia física o mental del solicitante de empleo o cómo se produjo la discapacidad (por ejemplo, no puede preguntar por qué el solicitante de empleo usa una silla de ruedas);
• acerca del uso de medicamentos por parte del solicitante de empleo;
• acerca de los antecedentes de compensaciones por accidentes de trabajo de un solicitante de empleo.

Cuando parezca probable que el solicitante de empleo tenga una discapacidad que exija una adaptación razonable, usted puede preguntarle si la necesitará. Esta es una excepción a la regla establecida de que las preguntas con respecto a la discapacidad y las adaptaciones razonables deben formularse una vez que se hace una oferta laboral condicional.

Ejemplo: Durante una entrevista de trabajo, puede preguntarle a un solicitante de empleo ciego que se presenta para un puesto que exige trabajar con una computadora si necesitará una adaptación razonable, tal como un software que lea la información de la pantalla.

Regla básica: Después de hacer una oferta laboral, puede formular preguntas relacionadas con la discapacidad y solicitar exámenes médicos, siempre y cuando lo haga con todas las personas que se encuentran en la misma categoría de empleo.

Algunos ejemplos de lo que puede hacer:

• Si desea solicitar un examen médico a alguien a quien se le ha ofrecido un empleo que supone tareas pesadas, debe también exigir el mismo examen a toda persona a quien se le ofrezca el mismo tipo de trabajo.
• Puede retirar la oferta de un empleo de producción que supone el uso de maquinaria peligrosa si descubre, durante un examen médico posterior a la oferta, que el solicitante de empleo presenta frecuentes convulsiones impredecibles.

Algunos ejemplos de lo que no puede hacer:

• No puede retirar una oferta realizada a un solicitante de empleo VIH positivo porque le preocupan las reacciones de los clientes ni debido a que usted supone que una persona infectada con VIH no es capaz de trabajar durante muchas horas y bajo presión.

Una vez que una persona con discapacidades ha comenzado a trabajar, es su rendimiento real, y no la discapacidad del empleado, lo que mejor señala su capacidad para realizar el trabajo.

Regla básica: La ADA limita rigurosamente las circunstancias en las cuales usted puede hacer preguntas acerca de una discapacidad o solicitar exámenes médicos a los empleados. Tales preguntas y exámenes solo se permiten cuando usted cree, razonablemente y en función de una evidencia objetiva, que un empleado en particular no podrá llevar a cabo las funciones esenciales de un trabajo o supondrá una amenaza directa debido a una afección médica.

Algunas veces, usted puede haber observado el desempeño laboral del empleado o haber recibido informes de otras personas que vieron el comportamiento del empleado. Estas observaciones o informes pueden hacerle creer, justificadamente, que la capacidad del empleado para realizar las funciones esenciales del puesto está disminuida por una afección médica o que el empleado representa una amenaza directa debido a una afección médica.

Ejemplo: Un empleado generalmente confiable que está cometiendo errores con frecuencia le informa que el medicamento que ha comenzado a tomar para el lupus le provoca letargo y dificultad para concentrarse. En estas circunstancias, usted puede hacerle algunas preguntas relacionadas con su afección médica, tales como durante cuánto tiempo se prevé que el medicamento afectará su rendimiento laboral.

Preguntas o exámenes que están siempre permitidos: Ciertos tipos de preguntas o exámenes están siempre permitidos, incluso si revelan alguna información médica. Por ejemplo, usted puede:

• Pedir a todos los empleados que presenten un certificado médico para avalar una solicitud de licencia.
• Preguntar acerca de la afección médica de un empleado y solicitar exámenes médicos que exige otra ley federal.

Regla básica: Salvo en excepciones limitadas, usted debe mantener la confidencialidad de la información médica que obtiene acerca de un solicitante de empleo o empleado. La información puede ser confidencial aun cuando no contenga ningún diagnóstico ni tratamiento médico y aunque no haya sido generada por un profesional médico.

Ejemplo: La solicitud de una adaptación razonable por parte de un empleado se considera información médica sujeta a los requisitos de confidencialidad de la ADA.

La ADA reconoce que, algunas veces, los empleadores deben divulgar información médica acerca de los solicitantes de empleo o empleados. Por ello, la ley incluye ciertas excepciones a la norma general que regula la confidencialidad. La información que, de alguna otra forma, es confidencial conforme a la ADA puede divulgarse:

• a los supervisores y gerentes que necesitan la información médica para proporcionar una adaptación razonable o remediar las restricciones laborales de un empleado;
• al personal de primeros auxilios o de seguridad en caso de que un empleado necesite tratamiento de emergencia o alguna otra ayuda (por ejemplo, ayuda durante una evacuación de emergencia) debido a una afección médica;
• a las personas que investigan el cumplimiento de la ADA y de leyes estatales y locales similares; y
• conforme a las leyes de compensación para trabajadores (p. ej., a una oficina estatal de compensación para trabajadores para la evaluación de un reclamo) o a los fines del seguro.

¿Qué es una adaptación razonable?

• Las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones proporcionados por el empleador para permitir que las personas con discapacidades gocen de las mismas oportunidades laborales.
• Las adaptaciones varían según las necesidades de cada solicitante de empleo o empleado. No todas las personas con discapacidades (ni siquiera todas las personas con la misma discapacidad) necesitarán la misma adaptación. Por ejemplo:
  • Un solicitante de empleo sordo puede necesitar un intérprete de lenguaje de señas durante la entrevista de trabajo.
  • Un empleado con diabetes puede necesitar pausas programadas regulares durante la jornada laboral para alimentarse correctamente y controlar los niveles de azúcar en sangre y de insulina.
  • Un empleado ciego puede necesitar que alguien le lea la información publicada en una cartelera.
  • Un empleado con cáncer puede necesitar una licencia para recibir tratamientos con rayos X o quimioterapia.

¿Cuándo debo proporcionar una adaptación?

• Debe facilitar una adaptación razonable si una persona con una discapacidad la necesita para solicitar un empleo, llevar a cabo un trabajo o gozar de los mismos beneficios que usted ofrece a otros empleados. No está obligado a proporcionar ninguna adaptación que le genere una carga onerosa.

¿Qué son las cargas onerosas?

• Las cargas onerosas suponen que proporcionar una adaptación razonable generaría una dificultad o gasto importante en función de sus recursos y el funcionamiento de su negocio.

Lo que sabemos es que la mayoría de las adaptaciones no son costosas:

• Un quinto de ellas no cuesta nada.
• Más de la mitad de las adaptaciones cuesta solamente entre uno y 500 dólares.
• El costo promedio es de, aproximadamente, 240 dólares.
• Los avances tecnológicos continúan reduciendo el costo de muchas adaptaciones.
• Algunos empleados proporcionan sus propias adaptaciones en forma de dispositivos o equipos de asistencia para discapacitados.

Ejemplo: Un empleado de una tienda con una discapacidad pide trabajar a medio tiempo como adaptación razonable, lo que dejaría parte de un turno ocupado por un empleado en lugar de dos. Esta adaptación genera una carga onerosa si, como consecuencia de ella, la atención al cliente es extemporánea.

Ejemplo: Un empleado con una discapacidad pide un cambio en su horario de llegada de 9:00 a. m. a 10:00 a. m. para concurrir a las citas de fisioterapia e ingresar una hora más tarde. Si esta adaptación no afectará su capacidad para realizar el trabajo de manera oportuna ni interrumpirá el servicio a los clientes ni el rendimiento de los demás trabajadores, no supone una dificultad excesiva.

Otras limitaciones a la obligación de proporcionar una adaptación razonable:

Además de las acciones que podrían generarle cargas onerosas, no está obligado a realizar ninguna de las siguientes:

• proporcionar a un empleado un ajuste o una modificación que lo ayude tanto dentro como fuera del trabajo; por ejemplo, un miembro prostético, una silla de ruedas o anteojos;
• eliminar o alterar las funciones esenciales de un empleo;

Ejemplo: El empaquetador de una tienda de comestibles presenta una discapacidad que no le permite levantar objetos que pesen más de cinco libras. La tienda no está obligada a otorgar una adaptación quitando el requisito de levantar quince libras si, al hacerlo, elimina la principal obligación del empleo, que consiste en colocar los artículos dentro de las bolsas y entregar las bolsas llenas a los clientes o colocarlas en los carritos.

• reducir los estándares de producción o desempeño;

Ejemplo: Un hotel que exige que las camareras limpien 16 habitaciones por día no está obligado a reducir su estándar por una empleada que presenta una discapacidad.

• ni justificar las violaciones de las normas de conducta necesarias para el funcionamiento de sus negocios.

Ejemplo: Usted no está obligado a tolerar violencia, amenazas de violencia, robo ni destrucción de bienes, incluso si el empleado asevera que el mal comportamiento se debió a una discapacidad.

¿Cómo pide el empleado una adaptación?

• El empleador, generalmente, no está obligado a proporcionar una adaptación razonable, a menos que una persona con discapacidad la haya pedido.
• La solicitud puede ser una afirmación "en lenguaje sencillo", en la que se informa que una persona necesita un ajuste o cambio en el proceso de solicitud de empleo o en el trabajo por motivos relacionados con una afección médica. No es necesario que la solicitud incluya los términos "ADA" ni "adaptación razonable", ni hace falta que la solicitud sea por escrito; sin embargo, usted puede pedir algún documento por escrito para registrar la solicitud.
• Un miembro de la familia, un amigo, un profesional médico, un terapeuta a cargo de la rehabilitación u otro representante del empleado pueden solicitar una adaptación razonable en nombre y representación de la persona con discapacidad.

Ejemplo: Un certificado médico que indica que un empleado puede trabajar "con restricciones" es una solicitud de adaptación razonable.

¿Qué debo hacer cuando un empleado solicita una adaptación?

• Una vez que se solicita una adaptación razonable, usted y la persona deben analizar sus necesidades e identificar la adaptación razonable adecuada. Cuando más de una adaptación sea adecuada, usted puede elegir la menos costosa o la más fácil de obtener.
• El "proceso interactivo" es una manera formal de decir que usted y el empleado o solicitante de empleo deben hablar sobre la solicitud de adaptación razonable, especialmente cuando la necesidad de una adaptación no sea evidente. También es útil conversar cuando se debe resolver qué tipo de adaptación puede ser más apropiada para ayudar a la persona a solicitar un empleo o realizar las funciones esenciales de un trabajo.

¿Puedo pedir información acerca de la discapacidad de un empleado?

• Si la necesidad de adaptación no es evidente, puede pedir documentación que describa la discapacidad y los motivos por los cuales es necesaria la adaptación solicitada.
• Usted puede:
  • Especificar qué tipos de información busca acerca de la discapacidad y la adaptación necesaria.
  • Explicar lo que necesita saber (p. ej., el tipo de deficiencia, de qué manera la deficiencia limita una actividad vital importante, como sentarse, pararse, realizar tareas manuales o dormir).
  • Solicitar información sobre cómo una adaptación permitiría al empleado realizar tareas relacionadas con el empleo.
  • Considerar la posibilidad de proporcionar al profesional médico del empleado una descripción de las funciones esenciales del puesto a fin de aumentar la probabilidad de obtener información completa y precisa la primera vez que la pide.
• ¿No recibió información suficiente?
  • Si no obtuvo información suficiente en respuesta a su primera solicitud de documentación, explique qué información adicional necesita y luego dele al empleado la posibilidad de proporcionarla.
  • Tenga en cuenta que existen limitaciones con respecto a la cantidad de documentación que puede recibir el empleador. Por ejemplo, usted no puede pedir la historia clínica completa de una persona ni información acerca de afecciones no relacionadas con la deficiencia para la cual se ha solicitado la adaptación.

Regla básica: La ADA no exige que el empleador tenga establecido un tipo particular de procedimiento para proporcionar adaptaciones razonables.

Y recuerde, ya sea que tenga o no procedimientos por escrito:

• Elabore plazos de tiempo dentro de los cuales se proporcionarán generalmente las adaptaciones, recordando que debe responder de inmediato ante una solicitud.
• Mantenga abiertas las líneas de comunicación, especialmente cuando le tomará más de lo previsto proporcionar una adaptación o cuando necesite más documentación probatoria de la persona con la discapacidad.
• Utilice recursos externos para identificar y proporcionar adaptaciones razonables (consulte el Apéndice B).
• Explique su decisión: comparta los motivos con el solicitante de empleo o empleado a fin de que comprenda por qué rechazó la solicitud.

Regla básica: Existen muchas adaptaciones que permiten que las personas con discapacidades soliciten trabajo, sean trabajadores productivos y gocen de la igualdad de oportunidades en el empleo. En general, sin embargo, se las puede agrupar en las siguientes categorías.

• Equipos. La compra de equipos o la modificación de los equipos existentes son formas de adaptación razonable.

Ejemplo: Una clínica médica puede comprar estetoscopios con amplificador para que los use el personal de enfermería, los médicos y demás miembros del personal de atención médica que presentan discapacidad auditiva.

• Materiales accesibles. Quizás deba facilitar el acceso a los materiales por escrito en el caso de una persona que presenta una discapacidad que no le permite leerlos ni comprenderlos. Algunas adaptaciones sencillas consisten en que alguien le lea un listado de normas de conducta a un empleado con discapacidad visual o que se le expliquen en términos más sencillos las normas a un empleado con una discapacidad cognitiva.
• Cambios en el lugar de trabajo. Hacer cambios en las instalaciones o en las áreas de trabajo es una forma de adaptación razonable.

Ejemplo: Una pequeña tienda minorista puede colocar la máquina expendedora de vasos descartables más abajo y cerca del surtidor de agua y puede reconfigurar los exhibidores para que un empleado que utiliza una silla de ruedas pueda servirse agua y acceder a todos los rincones de la tienda.

• Reestructuración del empleo. La reestructuración del empleo supone transferir a otros empleados la responsabilidad de las tareas menores (o "funciones marginales") que un empleado no puede realizar debido a una discapacidad o modificar el momento y/o la forma en que se lleva a cabo una tarea.

Ejemplo: Si el traslado de cajas de archivos a una sala de almacenamiento es una función que una secretaria realiza solo ocasionalmente, esta función podría reasignarse a otros empleados si un trastorno severo en la espalda de la secretaria no le permite completar la tarea.

Sin embargo, Usted no está obligado a eliminar las funciones esenciales (es decir, las obligaciones fundamentales) de un empleo.

Ejemplo: Cuando un empleado debe pasar una cantidad de tiempo importante levantando cajas pesadas y colocándolas en los carritos de los clientes como parte de su trabajo, es probable que no se lo pueda relevar de esta obligación como parte de una adaptación.

Si su personal es reducido y todos los empleados deben ser capaces de realizar numerosas tareas diferentes, quizás no sea posible reestructurar el empleo.

• Trabajo en el hogar. Si se solicita esta adaptación, tenga en cuenta si alguna o todas las funciones esenciales del empleo se pueden realizar desde el hogar.
  • Las computadoras, el acceso a Internet, los teléfonos y las máquinas de fax posibilitan realizar muchos trabajos desde el hogar; al menos, durante cierta parte del tiempo.

Ejemplo: Un vendedor telefónico, un corrector, un investigador o un escritor pueden tener el tipo de empleo que es posible realizar, al menos parcialmente, en el hogar.

Sin embargo, Cuando el trabajo supone el uso de materiales que no pueden reproducirse en el hogar, cuando es necesario el contacto directo con el cliente o el acceso a los compañeros de trabajo, o cuando es necesario, y no puede preverse por anticipado, el acceso inmediato a los documentos en el lugar de trabajo, es probable que el trabajo en el hogar represente una carga onerosa.

• Horarios de trabajo modificados. Esto puede suponer ajustar los horarios de ingreso y salida, proporcionar pausas periódicas o alterar el momento en que se realizan ciertas tareas.

Ejemplo: El contador de un pequeño empresario, a quien los medicamentos para la depresión le provocan mareos extremos por la mañana, puede no estar en condiciones de comenzar a trabajar a las 9:00 a. m., pero podría trabajar de 10:00 a. m. a 6:30 p. m. sin que resulte afectada su capacidad para realizar las tareas de manera oportuna.

Ejemplo: Puede suponer una carga onerosa ajustar el horario de ingreso de alguien que trabaja en un equipo de construcción si afecta la capacidad de los demás para comenzar el trabajo.

• Licencia. Permitir que un empleado utilice una licencia pagada acumulada y proporcionar una licencia adicional sin goce de sueldo una vez que el empleado ha agotado todos sus días de licencia disponibles es también una forma de adaptación razonable. Se puede otorgar licencia por diversos motivos relacionados con una discapacidad; por ejemplo, para permitir que un empleado reciba un tratamiento relacionado con una discapacidad o se recupere de él, o para que se reponga cuando se "exacerba" una afección.

Qué debe hacer si alguien solicita una licencia relacionada con una afección médica:

Ejemplo: Si el jefe de cocina de un restaurante de primera categoría solicita una licencia para el tratamiento de su discapacidad pero no puede confirmar una fecha definitiva de regreso, el restaurante puede sufrir cargas onerosas debido a la imposibilidad de reemplazarlo, incluso temporalmente, por un chef de este calibre. Además, no permite que el restaurante establezca durante cuánto tiempo debe mantener al empleado en su puesto ni que planifique la ausencia del chef.

Ejemplo: El mozo de un restaurante solicita de 10 a 14 semanas de licencia para una cirugía relacionada con su discapacidad, pero la fecha de regreso depende de la rapidez con que se recupere. El empleador debe decidir si otorga esta cantidad de días de licencia y, hacerlo sin una fecha definitiva de regreso, podría generar una carga onerosa.

• Modificaciones de la política. Modificar una norma del lugar de trabajo debido a la discapacidad de un empleado puede ser una forma de adaptación razonable.

Ejemplo: Una tienda minorista que no permite que sus cajeros ingieran bebidas en la caja y solo les autoriza dos pausas de 15 minutos por día puede necesitar modificar una u otra norma para adaptarse a un empleado con una discapacidad psiquiátrica que necesita ingerir líquidos cada una hora para combatir la sequedad en la boca, que es un efecto secundario de algunos medicamentos psiquiátricos.

• Modificación de los métodos de supervisión. Las modificaciones sencillas de los métodos de supervisión pueden incluir comunicar las tareas por escrito en lugar de hacerlo oralmente en el caso de alguien cuya discapacidad limite la concentración o proporcionar asesoramiento o comentarios adicionales a diario. El empleador no está obligado, sin embargo, a cambiar de supervisor.
• Preparadores laborales. Un preparador laboral que ayuda en la capacitación u orienta el rendimiento de una persona apta que presenta una discapacidad puede ser una forma de adaptación razonable.

Ejemplo: Un guardia con retraso mental puede contar con la ayuda de un preparador laboral pagado por una agencia externa, quien inicialmente lo acompañe a tiempo completo para que aprenda las tareas obligatorias y, luego de forma periódica, regrese para ayudar a garantizar que el empleado realice su trabajo correctamente.

• Reasignación. La reasignación puede ser necesaria cuando un empleado ya no puede realizar su trabajo debido a una discapacidad.
  • El empleado debe ser apto para el nuevo puesto.
  • No debe descargar a otro empleado, ascender al empleado que presenta una discapacidad ni generar un nuevo puesto para esa persona.
  • La reasignación debe hacerse en un puesto que tenga igual pago y categoría que el puesto que tenía el empleado o en uno que sea lo más cercano posible en caso de que no haya ningún puesto equivalente vacante.

Ejemplo: Después de una lesión, un trabajador de la construcción ya no puede cumplir con las obligaciones de su empleo, incluso con una adaptación, debido a una discapacidad resultante. El trabajador le solicita que, como adaptación, lo reasigne a un puesto de capataz vacante y con mayor sueldo, para el cual es apto. No debe ofrecerle esta reasignación porque se trataría de un ascenso.

Ejemplo: La anfitriona encargada de acompañar a los comensales a sus asientos en uno de los tres restaurantes que maneja su empresa ya no puede continuar realizando las funciones esenciales del puesto debido a una discapacidad que la obliga a permanecer sentada. Sin embargo, es apta para las obligaciones de un puesto de cajera vacante, que tiene el mismo sueldo, en otro de sus restaurantes. Debe ofrecerle una reasignación en el puesto de cajera en el otro restaurante como adaptación razonable.

Sin embargo, La reasignación no está disponible para todos los solicitantes de empleo; en consecuencia, usted no debería buscar un puesto para una persona con una discapacidad que no es apta para realizar el empleo para el cual se presenta, a menos que usted haga lo mismo en el caso de todos los solicitantes de empleo para los demás puestos vacantes.

Regla básica: La ADA le permite hacer preguntas relacionadas con una discapacidad e incluso solicitar el examen médico de todo empleado cuya afección médica parezca provocar problemas de rendimiento o seguridad.

Amenaza directa: Usted también puede rechazar a un solicitante de empleo con una discapacidad o despedir a un empleado con una discapacidad por motivos de seguridad si esa persona representa una amenaza directa (es decir, un riesgo importante de daño sustancial a sí misma o a los demás). Los empleadores se preocupan legítimamente por ofrecer un lugar de trabajo seguro a todos los empleados y miembros del público y, en algunas oportunidades, la naturaleza de la discapacidad de una persona en particular puede provocar un riesgo de daño inaceptable.

Ejemplos de lo que debe tener en cuenta:

• Evalúe la capacidad presente del solicitante de empleo o empleado en particular para llevar a cabo, de manera segura, las funciones esenciales del empleo en función de la evidencia objetiva y la opinión médica razonable.
• Analice la duración del riesgo, la naturaleza y gravedad del posible daño, la probabilidad de que se produzca el posible daño y la inminencia del posible daño.

Ejemplos de aspectos con los que debe tener cuidado:

• La resolución no puede basarse en generalizaciones acerca de la afección.

Ejemplo: No puede prohibirle automáticamente a alguien con epilepsia que trabaje cerca de las máquinas. Algunas formas de epilepsia son más graves que otras y no están debidamente controladas. Por el contrario, algunas personas con epilepsia saben cuándo sufrirán una convulsión con tiempo suficiente para alejarse de las situaciones potencialmente peligrosas. Algunas veces, las convulsiones pueden presentarse de noche, lo que hace que la posibilidad de que el empleado tenga convulsiones en el trabajo sea remota.

• La resolución no puede basarse en temores infundados acerca de la afección.

Ejemplo: Un restaurante no puede negarle a alguien infectado con VIH un empleo en el que se manipulan alimentos en función de los temores de los clientes de que se pueda transmitir la afección, debido a que no existe ningún riesgo real de contagio del VIH a través de la manipulación de alimentos.

Ejemplo: Un empleador no puede rechazar a un solicitante de empleo que ha recibido tratamiento por una depresión grave pero se ha desempeñado satisfactoriamente en empleos estresantes durante muchos años en función de la especulación de que el estrés del puesto podría desencadenar una futura recaída.

• No debe haber ninguna adaptación razonable que reduzca el riesgo.

Ejemplo: No se puede negar el trabajo a un mecánico sordo en función del temor de que tenga grandes probabilidades de resultar lesionado por los vehículos que entran y salen del taller si una adaptación le permitiría realizar sus tareas con poco o ningún riesgo; por ejemplo, permitirle trabajar en un rincón del taller con vista hacia afuera para que pueda ver cualquier vehículo en movimiento.

• El consumo ilegal de drogas en el momento presente no está protegido por la ADA. No necesita contratar ni conservar en su puesto a alguien que en la actualidad consume drogas ilegalmente. Están permitidas las pruebas de análisis de consumo ilegal de drogas en cualquier momento antes o durante el empleo.
• Si bien las personas con alcoholismo pueden ser personas con discapacidades, la ADA aun permite a los empleadores someterlos a los mismos estándares de rendimiento y conducta que a todos los demás empleados, incluidas las normas que prohíben beber en el trabajo.

Ejemplo: Un empleador puede despedir a un empleado que bebe alcohol mientras está en el trabajo si ha aplicado de manera uniforme la norma que prohíbe tal conducta.

Sin embargo, Existen ocasiones en las que es posible que deba proporcionar una adaptación a un empleado con alcoholismo. Por ejemplo, es posible que un empleador deba modificar una norma que prohíbe las llamadas telefónicas en el trabajo en el caso de un empleado alcohólico que tiene que comunicarse periódicamente con su "padrino de Alcohólicos Anónimos (AA)" si el empleado necesita hacerlo durante la jornada laboral.

Regla básica: Una denuncia significa solamente que alguien ha afirmado que su empresa lo discriminó en función de un aspecto protegido por la ley federal de igualdad de oportunidades en el empleo: raza, color, origen nacional, sexo, edad o discapacidad. Una denuncia no constituye una determinación de que, de hecho, usted discriminó a alguien.

¿En qué consiste el proceso?

• La EEOC le enviará una copia de la denuncia y solicitará una respuesta y documentación probatoria. La EEOC puede investigar la denuncia. Si tiene una causa razonable para creer que usted discriminó a la parte accionante, le pedirá llegar a una conciliación con respecto a la denuncia (es decir, la EEOC le ofrecerá la posibilidad de resolver el asunto informalmente). En algunos casos, cuando la conciliación no prospera, la EEOC inicia un proceso judicial civil. Si la EEOC resuelve que no hubo discriminación o si la conciliación no prospera y la EEOC decide no entablar juicio, emitirá un aviso de derecho a demandar que le otorga a la parte accionante 90 días para iniciar una acción judicial civil.
• Para obtener una descripción detallada del proceso, visite el sitio web de la EEOC en www.eeoc.gov, haga clic en el vínculo "Información para pequeñas empresas" y luego en "Cuando se presenta una querella contra mi empresa".
• El aviso de la EEOC puede ofrecer la mediación como un método para abordar la denuncia, incluso antes de investigarla. Le sugerimos usar este proceso, ya que es una forma de resolver una disputa laboral que resulta menos costosa e insume menos tiempo.

• El aviso de la EEOC le advertirá que es ilegal tomar represalias contra la parte accionante por haber presentado la denuncia.

Ejemplo: Un empleado presenta una denuncia contra su supervisor por presunta discriminación por discapacidad, la cual, según el empleador, no tiene méritos. Después de recibir la denuncia, el empleador le dijo al empleado que lo despediría si presentaba otra denuncia sin méritos en su contra. El empleado presentó otra denuncia contra el empleador y fue despedido. Incluso suponiendo que la denuncia de discriminación no tuviera méritos, el empleado puede reclamar con fundamentos que el empleador tomó represalias ilegalmente en su contra.

Muchas empresas afirman que les gustaría contratar personas aptas con discapacidades, pero no saben dónde encontrarlas. Los siguientes recursos pueden ser de utilidad. Además, puede comunicarse con organizaciones integradas por o para personas con discapacidades específicas en su área e ingresar en www.disabilitydirect.gov.

RISKON: firma de contratación de ejecutivos comprometida en ayudar a que las personas con discapacidades encuentren empleo.

15 Central Avenue
Tenafly, NJ 07670
(201) 568-7750
(201) 568-5830 (fax)
www.riskon.com

Consejo Nacional de Empresas y Discapacidad: ofrece una gama completa de servicios para ayudar a las empresas a integrar satisfactoriamente a las personas

con discapacidades en el lugar de trabajo.
201 I.U. Willets Road
Albertson, NY 11507
(516) 873-9607 o (516) 465-1501
www.business-disability.com
www.abletowork.org
www.ncds.org

Red de Acomodación en el Empleo (JAN): ofrece variados recursos para empleadores que tienen empleados con discapacidades y para quienes pretenden contratar empleados con discapacidades.

P.O. Box 6080
Morgantown, WV 26506-6080
(800) 526-7234 o (304) 293-7184
www.jan.wvu.edu

Red de Asistencia y Recursos para Empleadores (EARN, por sus siglas en inglés): servicio nacional de recursos de información telefónica y electrónica gratuita que ayuda a los empleadores a buscar y contratar trabajadores aptos con discapacidades. La EARN es un servicio de la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, que recibe apoyo adicional de la Oficina de Programas de Apoyo al Empleo de la Administración del Seguro Social.

1-866- EARN NOW (327-6669)
www.earnworks.com

FOOTNOTES:

1. Fuente: Administración de Pequeñas Empresas, Oficina Lega, http://www.sba.gov/advo/.

2. Si usted es contratista del estado federal, también estará obligado por el artículo 503 de la Ley de Rehabilitación. Esta ley prohíbe la discriminación y exige que los contratistas y subcontratistas tomen medidas antidiscriminatorias para contratar y ascender a las personas aptas con discapacidades.
Para obtener más información acerca de los requisitos del artículo 503, comuníquese con la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés) del Departamento de Trabajo de Estados Unidos al (202) 693-0100 (voz) o al (800) 326-2577 (TDD); o bien, ingrese en www.dol.gov/esa/ofcp_org.htm.

3. La Ley de Aplicación Regulatoria Justa para Pequeñas Empresas les permite a las pequeñas empresas hacer comentarios sobre las acciones de aplicación de organismos federales a un Defensor de la Administración de Pequeñas Empresas (SBA, por sus siglas en inglés). Si desea obtener información sobre este proceso y cómo enviar un comentario, consulte la sección Defensor nacional para el cumplimiento normativo de las pequeñas empresas y de la agricultura. La política de la EEOC es garantizar que los empleados no sean objeto de acciones de aplicación como resultado de sus comentarios al Defensor de la SBA