Hoja informativa: Derechos de empleo de los inmigrantes según las leyes federales contra la discriminación

La Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) hace cumplir leyes que protegen a los inmigrantes de la discriminación en el empleo. Aquí se responden preguntas frecuentes de personas que creen que han sufrido discriminación en el empleo. Se describe lo que cubre la ley, cómo realizar una reclamación y ejemplos habituales de discriminación en el empleo.

Qué hace la Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo

La EEOC es una agencia federal responsable de hacer cumplir las leyes que prohíben la discriminación y el hostigamiento en el empleo por motivos de raza, color de piel, sexo, religión, nacionalidad y edad (más de 40 y discapacidad física o mental). Los empleadores con quince empleados o más (veinte o más en el caso de la discriminación por edad), las agencias de empleo, los sindicatos, los programas de formación de organizaciones de empleadores y las agencias locales, estatales y federales deben obedecer estas leyes. Si cree que lo han discriminado en el trabajo o al solicitar empleo, debe comunicarse con la EEOC. La ley establece plazos estrictos para presentar cargos por discriminación y, en algunos casos, la EEOC no tendrá jurisdicción a menos que el cargo se presente dentro de los 180 días del momento en el que se produjo la discriminación. Debido a estos límites para presentar cargos, le recomendamos que se comunique con su oficina tan pronto como ocurra la discriminación.

Cuando se presentan cargos por discriminación, la EEOC lleva a cabo una investigación imparcial para determinar si se infringieron las leyes. Puede llamar al 1-800-669-4000 para que lo comuniquen con la oficina de la EEOC más cercana.

Qué debe saber acerca de la discriminación por nacionalidad según el Título VII

La ley protege a las personas de la discriminación por nacionalidad en el empleo. A continuación, se incluyen algunos ejemplos de este tipo de discriminación.

Discriminación por el lugar de nacimiento de una persona o sus ancestros

• La discriminación ilegal por nacionalidad puede incluir discriminación debido al aspecto, las costumbres o el idioma de una persona. No es necesario que una persona demuestre que sus ancestros provienen de un país o una región particular para verificar la discriminación por nacionalidad. La reclamación quedará demostrada si la persona es discriminada por tener las características de un grupo diferente. Por ejemplo, se puede creer erróneamente que una persona es haitiana y se la puede discriminar por determinadas características, aunque en realidad no sea de dicho origen. De modo similar, es posible que se considere que una persona nació en el extranjero o tiene ancestros extranjeros y se la discrimine de modo que infringe la ley.

Discriminación por asociación con personas de un grupo de nacionalidad diferente

• La ley prohíbe la discriminación porque una persona se asocia con personas de un grupo de nacionalidad (discriminación por la asistencia a escuelas o lugares de culto a los que acuden personas de una nacionalidad particular, y discriminación porque el nombre de una persona o su cónyuge está asociado con un grupo de nacionalidad). Por ejemplo, si a una persona se le deniega el ascenso o se la discrimina de otra manera porque está casada con un hombre hispano, se está infringiendo la ley.

Prácticas que tienen un efecto adverso en grupos de nacionalidad particular

• Algunas prácticas de empleo, como los requisitos en cuanto a la ciudadanía, los requisitos de altura mínima y las políticas que se oponen a la contratación de personas con antecedentes de arresto y condena, pueden descartar a personas de una nacionalidad particular. Por ejemplo, un requisito de altura mínima para determinados trabajos, como agentes de policía o bomberos, podría descartar personas de determinadas nacionalidades de forma desproporcionada, como los hispanos o asiáticos, y se opondría a la ley, a menos que el empleador pueda demostrar que el requisito está relacionado con el trabajo y es necesario para la operación segura y eficaz de su empresa. Otra política que podría ser perjudicial para los miembros de grupos de determinada nacionalidad sería exigir un diploma de educación secundaria que no esté relacionado con el trabajo para determinados puestos, como los obreros.

Hostigamiento basado en la nacionalidad

• Los agravios étnicos y otras conductas físicas o verbales por la nacionalidad son ilegales, si son graves o constantes y crean un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo, interfieren con el desempeño laboral o afectan de forma negativa a las oportunidades laborales. Algunos ejemplos de conductas potencialmente ilegales son los insultos, las burlas y los apelativos étnicos, como burlarse del acento extranjero de una persona o hacer comentarios como “Vuelve al lugar del que viniste”, sin importar si los hace un supervisor o un compañero de trabajo.

Discriminación por acento

Tratar a los empleados de forma diferente porque tienen acento extranjero solo es legal si el afecto interfiere de forma significativa con la capacidad de realizar el trabajo.

• Por lo general, un empleador solo puede basar una decisión en materia de empleo en el acento si se requiere la comunicación oral eficaz en inglés para llevar a cabo las tareas del puesto y el acento extranjero de la persona interfiere de forma significativa en su capacidad de comunicarse oralmente en inglés.
• Los trabajos que requieren comunicación oral eficaz en inglés incluyen enseñar, brindar atención al cliente y realizar ventas telefónicas a clientes que hablan inglés.
• Si una persona tiene un acento pero puede comunicarse de forma eficaz en inglés y se la puede entender, no podrá ser discriminada.

Reglas de hablar solo en inglés

La EEOC ha establecido que las reglas que exigen que los empleados solo hablen inglés en el lugar de trabajo infringen la ley, a menos que el empleador pueda demostrar que lo respalda una necesidad empresarial.

• Es muy poco probable que una regla que exige que los empleados solo hablen inglés en el lugar de trabajo en todo momento, incluidos los recesos y el tiempo para almorzar, esté justificada.
• Una regla que exige que solo se hable inglés debe limitarse a las circunstancias en las que se necesita para que el empleador opere de forma segura o eficaz.
• Estas son algunas circunstancias en las que se podría justificar una regla que exija que solo se hable inglés: comunicación con clientes o compañeros de trabajo que solo hablan inglés; emergencias u otras situaciones en las que los trabajadores deben hablar un idioma común para promover la seguridad; tareas de trabajo cooperativas en las que se necesita la regla que exige que solo se hable inglés para promover la eficacia.
• Incluso si la regla que exige que solo se hable inglés es necesaria, un empleador no podrá tomar medidas disciplinarias contra un empleado que infrinja la regla, a menos que haya informado a los trabajadores sobre la regla y las consecuencias de infringirla.

Discriminación por aspecto

La discriminación por el aspecto étnico de una persona infringe la ley.

• Por ejemplo, supongamos que Radika, nativa de India, solicita un trabajo como recepcionista. En su entrevista, la persona a cargo de la selección dice que Radika no es una candidata adecuada para el trabajo, porque la empresa está buscando una persona con “aspecto estadounidense para atención al cliente”. Radika está vestida de forma adecuada y está segura de que lo único de su aspecto que no es “adecuado para la atención al cliente” es que tiene ascendencia india. Si Radika puede demostrar que la persona a cargo de la selección considera que su aspecto es inadecuado por sus características indias, se verificaría la infracción de la ley. De modo similar, si este empleador no permite que una empleada india use un sari, pero no impone restricciones sobre el atuendo a otros empleados, también estaría infringiendo la ley.

Ley de Nacionalidad e Inmigración; sección 1324 del título 8 del USC

La discriminación por ciudadanía está expresamente prohibida por la disposición contra la discriminación de la Ley de Nacionalidad e Inmigración (Immigration and Nationality Act, INA); sección 1324b del título 8 del Código de los Estados Unidos (United States Code, USC). La ley prohíbe lo siguiente: 1) la discriminación por ciudadanía en la contratación, el despido, el reclutamiento o la recomendación por dinero; 2) la discriminación por nacionalidad en la contratación, el despido, el reclutamiento o la recomendación por dinero; 3) las prácticas documentales injustas durante la verificación de la elegibilidad para el empleo y los procesos del Formulario I-9 y la verificación electrónica; y 4) las represalias o la intimidación.

La División de Derechos de los Empleados e Inmigrantes (Immigrant and Employee Rights Section, IER) del Área de Derechos Civiles (Civil Rights Division) del Departamento de Justicia (Department of Justice) se encarga de hacer cumplir la disposición contra la discriminación de la INA. Para obtener más información, comuníquese con la IER a los números que figuran abajo, de lunes a viernes de 9 a. m. a 5 p. m., hora del Este, o visite el sitio web de la IER. Las llamadas pueden ser anónimas y en cualquier idioma:

Línea de ayuda para el empleador de la IER: 1-800-255-8155
Línea de ayuda para el empleado de la IER: 1-800-255-7688
1-800-237-2515 y 202-616-5525 (TTY para empleados, solicitantes de empleo y empleadores)
www.justice.gov/ier

Un memorando de entendimiento entre la EEOC y la IER (antes conocida como Oficina de Asesoramiento Especializado sobre Prácticas de Empleo Injustas Relacionadas con la Inmigración [Office of Special Counsel for Immigration-Related Unfair Employment Practices]) establece que las agencias se derivarán entre sí los cargos de presuntas infracciones según las leyes que cada una hace cumplir. La EEOC derivará reclamaciones a la IER para su investigación, de conformidad con dicho memorando. Estos son algunos ejemplos de discriminación prohibida por la INA:

• Política que solo admite ciudadanos de los Estados Unidos que discrimina a determinadas personas que no son ciudadanas de los Estados Unidos autorizadas para trabajar en dicho país.
• Exigir a los solicitantes de empleo o a los empleados contratados recientemente que brinden determinados documentos específicos o adicionales de autorización para el empleo por su ciudadanía o nacionalidad en lugar de aceptar cualquiera de los tipos de documentación que las personas pueden entregar de acuerdo con la ley federal vigente.

Lo que necesita saber sobre otros tipos de discriminación en el empleo que pueden afectarlo

Las leyes que la EEOC hace cumplir también prohíben la discriminación en el empleo por raza, sexo, color de piel, religión, edad y discapacidad física o mental. Además, no se pueden tomar represalias contra una persona por presentar un cargo, quejarse u oponerse a la discriminación en el empleo, o por participar o actuar como testigo en una investigación o un juicio. Estas leyes cubren todos los aspectos del trabajo, incluido el reclutamiento, la contratación, el ascenso, el descenso, el despido, la suspensión, la compensación, los beneficios para empleados, las tareas laborales y todos los demás términos y condiciones de empleo.

Aquí se incluyen algunos ejemplos de estos otros tipos de discriminación que suelen afectar a los trabajadores inmigrantes.

• Cuando Mei Li se postuló a un trabajo como prensatelas en una tienda de indumentaria, le dijeron que solo contrataban hombres como prensatelas. Cuando Wah se postuló a un puesto como operador de máquinas de coser, vio que solo había mujeres operando máquinas de coser. Le dijeron que no sería contratado como operador, pero le ofrecieron trabajo como prensatelas. Él está calificado para operar máquinas de coser. Esta clasificación laboral se basa en el sexo y, por lo tanto, se opone a la ley.
• Cuando Mae celebró su cumpleaños número 65, el dueño de la tienda le dijo que era demasiado grande para operar una máquina de coser, y le ofreció trabajo como cortahilos. Este es un caso de discriminación por edad y es ilegal.
• Clara está embarazada y solicitó una licencia con goce de sueldo por 3 meses. Su empresa les da a los empleados enfermos licencias con goce de sueldo de hasta 3 meses, pero rechazó su solicitud. Esto constituye discriminación por embarazo y es un tipo de discriminación sexual ilegal.
• Su jefe le dijo a María que, si quiere conservar el trabajo, debe salir con él. Esto es acoso sexual y es ilegal.
• Los compañeros de trabajo de John le ponen apodos constantemente que hacen referencia a su raza y usan agravios y apelativos que le resultan ofensivos e indeseados. John se quejó ante su jefe, pero nadie hizo nada para detener esta situación. Esto es hostigamiento racial y es ilegal.
• Joan solicitó un cambio en su cronograma de trabajo para celebrar un feriado religioso importante. Su empleador no quiso considerar su solicitud, aunque le podría haber ofrecido una adaptación sin inconvenientes. Esta es una forma de discriminación religiosa y es ilegal.
• Jasha observó que a Sarah no le pagaban tanto como a él, aunque hacían el mismo trabajo en condiciones laborales similares. Cuando se quejó del trato injusto hacia su compañera de trabajo, lo despidieron. El empleador infringió la ley, porque Jasha está protegido de las represalias por oponerse a la posible discriminación. Sarah también podría tener derecho a gozar de la protección de la ley, porque el pago injusto por motivos de sexo también es ilegal.
• Sang tiene la espalda deteriorada y esto limita su capacidad de transportar paquetes de más de 5 lb. Entregar paquetes es una función esencial de su trabajo. Solicita un carrito con ruedas económico que le permita hacer su trabajo. El empleador se niega a brindarle el carrito, aunque hacerlo no plantea ninguna dificultad excesiva. Al negarse a brindar una adaptación razonable, el empleador de Sang lo está discriminando por su discapacidad.
• Omar fue de visita a su país nativo. Cuando volvió, su jefe no lo dejó reanudar el trabajo hasta que fuera revisado por un médico, porque consideraba que Omar había contraído una enfermedad contagiosa durante sus vacaciones. A menos que el jefe crea de forma razonable que la afección médica de Omar pone en peligro la salud o seguridad de sus compañeros de trabajo, el requisito de que sea examinado por un médico es ilegal.
• Jose es de República Dominicana y trabaja para una empresa de un dominicano. Su piel es más oscura que la del dueño de la empresa y los otros empleados. Es el único empleado que no recibió capacitación en supervisión. Si esto se debe a su color de piel, infringe la ley.
• Antoine, que es negro, y Claude, que es blanco, se pelearon en el trabajo. El empleador realizó una investigación y no pudo determinar quién comenzó la pelea. Antoine fue despedido y Claude fue suspendido sin goce de sueldo por una semana. Este podría ser un caso de discriminación racial, porque la persona de color fue despedida, mientras que el empleado blanco solo fue suspendido. Si Antoine tuviese antecedentes de pelear en el trabajo y Claude no, o si Antoine fuese supervisor y Claude no, la sanción más estricta que se le impuso a Antoine podría estar justificada por esta diferencia.
• Cuando un investigador de la EEOC está por entrevistar a Anne, su jefe le advierte que, si no le miente al investigador, podría poner en peligro su trabajo. Este tipo de intimidación infringe la ley, porque no se puede tomar represalias contra los empleados por participar en una investigación de la EEOC.

RECUERDE QUE ES SU DERECHO TRABAJAR SIN SUFRIR DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO