Cómo evitar la discriminación en suspensiones temporales o reducciones de la mano de obra (RIF)

Antes de implementar una suspensión temporal o una reducción de la mano de obra (RIF), revise el proceso para determinar si, como resultado, se despedirá de manera desproporcionada a los empleados más antiguos, empleados con discapacidades o cualquier otro grupo protegido por las leyes federales contra la discriminación en el empleo.

• Realice una lista de los empleados que serán suspendidos temporalmente o despedidos en virtud de sus criterios de suspensión temporal/RIF.
• Determine si ciertos grupos de empleados se ven afectados más que otros grupos.
  • Por ejemplo, para determinar si las empleadas se verían afectadas en mayor grado que los empleados, compare las empleadas programadas para la suspensión temporal/RIF con el porcentaje de empleadas en su fuerza laboral.
• Si ciertos grupos de empleados se ven afectados en mayor grado que otros grupos, determine si puede ajustar sus criterios de selección para la suspensión temporal/RIF a fin de limitar el impacto en esos grupos, y a la vez responder a las necesidades de su empresa.
  • Por ejemplo, usted decide suspender temporalmente a los empleados contratados más recientemente por restricciones de presupuesto. Las empleadas representan el 30 % de su fuerza laboral y el 85 % de los empleados programados para la suspensión temporal. Determine si puede ajustar sus criterios de suspensión temporal de una manera que le permita concretar sus objetivos financieros y, a la vez, reducir el impacto en las empleadas. Por ejemplo, podría determinar si los criterios de suspensión temporal alternativos, tales como la rentabilidad, la productividad o la experiencia profesional de los empleados, le permitirían lograr el resultado financiero deseado y suspender temporalmente a menos empleadas.

Este proceso puede ser complicado. Sería conveniente que consulte a un abogado o que se comunique con la EEOC para obtener asistencia.

Consulte también:

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