Lo que Debe Saber Sobre el Acta de Equidad para Trabajadoras Embarazadas

Descripción General      

1. ¿Qué es el Acta de Equidad Para Trabajadoras Embarazadas?

Generalmente, el Acta de Equidad Para Trabajadoras Embarazadas (en inglés) (PWFA, por sus siglas en inglés) es una nueva ley que requiere que los empleadores cubiertos (en inglés) proporcionen "adaptaciones razonables" a las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que la adaptación le cause al empleador una ‘dificultad excesiva’.

El PWFA se aplica solo a las adaptaciones. Las leyes existentes que la EEOC hace cumplir hacen que sea ilegal despedir o discriminar a las trabajadoras por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

El PWFA no reemplaza las leyes federales, estatales o locales que protegen más a las trabajadoras afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. Más de 30 estados (en inglés) y ciudades tienen leyes que brindan adaptaciones para trabajadoras embarazadas.

2. ¿Cuándo entra en vigencia el PWFA, y podrá comentar el público sobre las regulaciones?

La PWFA entró en vigor el 27 de Junio de 2023. El 15 de Abril de 2024, la EEOC emitió su reglamento final para implementar la ley. El reglamento entró en vigencia el 18 de Junio 2024. Puede encontrar un resumen del reglamento. en https://www.federalregister.gov/public-inspection/2024-07527/implementation-of-the-pregnant-workers-fairness-act.

3. ¿Está la EEOC aceptando cargos bajo el PWFA?

Sí, el 27 de Junio de 2023, la EEOC comenzó a aceptar cargos que alegaban violaciones de la PWFA.

En algunas situaciones, los trabajadores afectados por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas también pueden tener derecho a recibir ajustes en virtud de otras dos leyes que aplica la EEOC, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Por lo tanto, la EEOC continuará aceptando y procesando cargos que impliquen falta de adaptaciones relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas según el Título VII y/o la ADA, así como según la PWFA.

4. ¿A quién protege el PWFA?

La PWFA se aplica a empleadores privados y empleadores del sector público (gobiernos estatales y locales) que tienen 15 o más empleados. También se aplica al Congreso y a las agencias federales, y a las agencias de empleo y organizaciones laborales.

5. ¿Cuáles son algunos ejemplos de adaptaciones razonables para trabajadoras embarazadas?

La PWFA proporciona ajustes razonables para solicitantes calificados o empleados con limitaciones. Según la PWFA, las “limitaciones” son condiciones físicas o mentales relacionadas, afectadas o que surgen del embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas.

6. ¿Qué más prohíbe la PWFA?

Los empleadores cubiertos no pueden:  

• Los empleador cubiertos no pueden:
• No realizar una ajuste razonable para empleado o solicitante con limitaciones, a menos que la adaptación cause una dificultad indebida;
• Requerir que un empleado acepte una ajuste que no sea razonable a la que se haya llegado a través del proceso interactivo;
• Negar un trabajo u otras oportunidades de empleo a un empleado o solicitante calificado basándose en la necesidad de la persona de una ayuda justa;
• Requerir que un empleado tome licencia si se puede proporcionar otra ajuste razonable que le permita seguir trabajando;
• Castigar o tomar represalias contra un empleado o solicitante por solicitar o utilizar una ajuste razonable para una limitación conocida según la PWFA, denunciar o oponerse a una discriminación ilegal según la PWFA, o participar en un procedimiento de la PWFA (como una investigación);
• Tomar represalias de personas que ejercen sus derechos o ayudan a otros a ejercerlos en virtud de la PWFA.

7. ¿Qué otras leyes federales pueden aplicarse a las trabajadoras embarazadas?

Otras leyes que aplican a las trabajadoras afectadas por su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas incluyen:

• Título VII (aplicado por la EEOC), que:
  • Protege a una empleada de la discriminación basada en el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas; y
  • Requiere que los empleadores cubiertos traten a una trabajadora afectada por el embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas de la misma manera que otros trabajadores similares en su capacidad o incapacidad para trabajar;
• El ADA (aplicada por la EEOC), que:
  • Protege a una empleada de la discriminación por motivos de discapacidad; y
  • Requiere que los empleadores cubiertos proporcionen adaptaciones razonables a una persona con una discapacidad si la adaptación razonable no causaría una dificultad excesiva para el empleador.
  • Si bien el embarazo no es una discapacidad según el ADA, algunas condiciones relacionadas con el embarazo pueden ser discapacidades (en Ingles) según la ley.
• El Acta de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (en Inglés) (aplicada por el Departamento de Trabajo de los EE. UU.), que brinda a los empleados cubiertos una ausencia sin paga y con protección laboral por ciertas razones familiares y médicas; y
• El Acta PUMP (en Inglés) (Ley que Proporciona Protecciones Maternas Urgentes Para Madres Lactantes, por sus siglas en inglés) (aplicada por el Departamento de Trabajo de EE. UU.), que amplía las protecciones en el lugar de trabajo para que las empleadas se extraigan leche materna en el trabajo.

Términos y Disposiciones Importantes

8. ¿Qué es una “adaptación razonable” y cuáles son algunos ejemplos?

Las “adaptaciones razonables” son cambios en el entorno laboral o en la forma en que normalmente se hacen las cosas en el trabajo.

Algunos ejemplos de posibles adaptaciones razonables según la PWFA incluyen:

• Algunos ejemplos de posibles adaptaciones razonables según la PWFA incluyen:
• Descansos adicionales, más largos o más flexibles para beber agua, comer, descansar o ir al baño;
• Cambiar las políticas de alimentos o bebidas para permitir una botella de agua o comida;
• Cambiar equipos, dispositivos o estaciones de trabajo, como proporcionar un taburete para sentarse mientras se encuentra de pie;
• Cambiar un uniforme o código de vestimenta o proporcionar equipo de seguridad que le quede bien;
• Cambiar un horario de trabajo, como tener horarios más cortos, trabajar a tiempo parcial o comenzar más tarde; Trabajo Remoto (Teletrabajo);
• Reasignación temporal;
• Suspensión temporal de una o más funciones esenciales de un puesto de trabajo;
• Licencia para citas de atención médica;
• Trabajo liviano o ayuda con levantamiento u otro trabajo manual; o
• Licencia para recuperarse del parto u otras condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.

Esta lista sólo proporciona algunos ejemplos; Es posible que existan muchas otras adaptaciones razonables. Además, una trabajadora puede necesitar diferentes adaptaciones en diferentes momentos durante el embarazo o después del parto.

9. ¿Un empleador cubierto tiene que proporcionar licencia como adaptación razonable?

La licencia puede ser una adaptación razonable que un empleado solicita según la PWFA. Un empleador no tiene que proporcionar licencia (ni ninguna otra adaptación razonable) si causa una dificultad excesiva.

9. ¿Qué es “dificultad excesiva”?

Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable según la PWFA si le causa una dificultad indebida. “Dificultades excesivas” significa dificultad o gasto significativo.

10. ¿Quién es un “empleado calificado” o un “solicitante calificado”?

Un empleado o solicitante puede estar “calificado” según la PWFA de dos maneras.

Primero, un empleado o solicitante que puede realizar las “funciones esenciales” del trabajo con o sin ajustes razonables está calificado. Las “funciones esenciales” son los deberes fundamentales del puesto.

Muchos empleados o solicitantes que buscan adaptaciones cumplirán con esta parte de la definición porque pueden realizar el trabajo o solicitar el puesto con una adaptación razonable; por ejemplo, el cajero que necesita un taburete, el trabajador de producción que necesita descansos para ir al baño o el minorista. trabajador que necesita llevar consigo una botella de agua.

Si un empleado no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin una adaptación razonable, un empleado puede ser calificado incluso si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo siempre que:

• La incapacidad es "temporal";
• El empleado podría desempeñar las funciones “en un futuro próximo”; y
• La incapacidad para realizar las funciones esenciales puede adaptarse razonablemente.

Esto significa que un empleado que temporalmente no puede realizar una o más funciones esenciales de su trabajo y que, por lo tanto, necesita tareas livianas o un cambio en sus asignaciones laborales, puede obtener dicho cambio como adaptación razonable.

11. La PWFA requiere adaptaciones razonables para un empleado o solicitante calificado con una "limitación conocida". ¿Qué es una “limitación conocida”?

Según la PWFA, “conocido” significa que el empleado o el representante del empleado (o el solicitante o el representante del solicitante) ha comunicado al empleador acerca de la limitación.

Según la PWFA, "limitación" significa "una condición física o mental relacionada con, afectada por o que surge del embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas".

Una limitación puede ser un impedimento menor o modesto y puede ser temporal (como migrañas o náuseas matutinas). Puede ser que el empleado o solicitante necesite tomar medidas para su salud o la salud de su embarazo, como no estar cerca de ciertos químicos; no trabajar en el calor; o limitar o evitar ciertas tareas físicas, por ejemplo levantar objetos, agacharse, caminar, pararse o correr. Puede ser que la empleada necesite asistir a citas de atención médica por el embarazo, parto o condición médica relacionada en sí.

12. ¿Qué incluye el “embarazo, parto o condiciones relacionadas”?

“Embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas” incluye embarazos sin complicaciones, partos vaginales o cesáreas, abortos espontáneos, depresión posparto, edema, placenta previa y lactancia. Hay más ejemplos en el reglamento en https://www.federalregister.gov/d/2024-07527.

13. ¿Cómo pueden los trabajadores solicitar adaptaciones razonables y cómo deberían responder los empleadores? 

• El empleado o solicitante debe informar al empleador que tiene una limitación (una condición física o mental relacionada, que surge de o se ve afectada por el embarazo, el parto o una condición médica relacionada) y que necesita un ajuste o cambio en su forma de trabajar. condiciones debidas a la limitación. Por ejemplo, el trabajador puede decir:
  • “Tengo problemas para llegar al trabajo a la hora indicada debido a las náuseas”.
  • “Necesito más descansos para ir al baño debido a mi embarazo”.
  • “Necesito tiempo libre en el trabajo para asistir a una cita médica debido a mi embarazo”.
• Una vez que el empleador tiene este conocimiento, debe participar en el “proceso interactivo” con el empleado o solicitante. El “proceso interactivo” significa simplemente que el empleador y el empleado se comunican, ya sea hablando o de alguna otra manera, sobre la limitación conocida y el ajuste o cambio necesario en el trabajo.
• El empleador debe responder con prontitud a las solicitudes de adaptación. Si no causa una dificultad excesiva para el negocio del empleador, el empleador generalmente tiene que proporcionar una adaptación razonable, ya sea lo que solicita el empleado o solicitante u otra adaptación efectiva.

La Comisión espera que muchas adaptaciones de PWFA puedan otorgarse después de simples intercambios de información entre empleados o solicitantes y empleadores, como breves conversaciones o correos electrónicos.

14. ¿Qué deberían recordar los empleadores sobre la PWFA y las adaptaciones razonables?

• Capacitar a los supervisores sobre la PWFA. Los supervisores de primer nivel pueden ser particularmente propensos a recibir solicitudes de adaptación y deben recibir capacitación sobre cómo responder, incluido cómo evitar represalias contra quienes solicitan o utilizan una adaptación razonable.
• Los trabajadores no necesitan usar palabras específicas para solicitar una adaptación para comenzar el proceso interactivo. Una vez que un empleado solicite una adaptación, utilice el proceso interactivo.
• Las limitaciones pueden ser menores y pueden estar asociadas con un embarazo sin complicaciones y pueden requerir adaptaciones fáciles de realizar.
• Una trabajadora puede necesitar diferentes adaptaciones a medida que avanza el embarazo, se recupera del parto o la condición médica relacionada mejora o agrava.
• Para obtener ayuda para identificar posibles adaptaciones razonables, consulte Job Accommodation Network (JAN) (https://askjan.org/). JAN es un servicio gratuito, experto y confidencial que ayuda a los trabajadores y empleadores con adaptaciones razonables.

15. ¿Pueden los empleadores exigir que el empleado o solicitante proporcione información del proveedor de atención médica del empleado sobre la limitación?

En muchos casos, según la PWFA, una conversación con el solicitante o empleado puede ser suficiente y no se necesitará documentación de respaldo. Los empleadores también deben tener en cuenta que puede resultar difícil para una trabajadora obtener información de un profesional de la salud en las primeras etapas del embarazo.

Aunque un empleador no está obligado a buscar información médica del proveedor de atención médica de un empleado, el empleador puede buscar información del proveedor de atención médica del empleado en circunstancias limitadas. Un empleador no puede exigir que el empleado que busca la adaptación sea examinado por un proveedor de atención médica seleccionado por el empleador.

Primero, la búsqueda de documentación debe ser razonable dadas las circunstancias para el empleador. No es razonable si:

• Es obvia la limitación y necesidad de un ajuste o cambio en el trabajo debido a la limitación. Por ejemplo, a una empleada obviamente embarazada que busca un uniforme más grande debido a su embarazo no se le puede exigir que proporcione información adicional.
• El empleador ya conoce la limitación y el ajuste o cambio en el trabajo debido a la limitación. Por ejemplo, si la empleada ya ha proporcionado suficiente información de que tiene náuseas matutinas debido al embarazo y necesita una hora de inicio más tarde, el empleador no puede exigir una nueva nota del médico cada vez que la empleada utilice la adaptación de llegar más tarde.
• La empleada actualmente está embarazada y necesita descansos para ir al baño o para comer o beber, necesita llevar agua para beber, o necesita estar de pie si su trabajo requiere sentarse o sentarse si su trabajo requiere estar de pie.
• La empleada está en proceso de lactancia y necesita modificaciones para extraerla o dar de lactar durante el horario laboral.
• Normalmente, el empleador no pediría documentación a un empleado en esa situación. Si la política de un empleador es que los empleados solo necesitan una nota de un proveedor de atención médica por ausencias si faltan 3 o más días seguidos, el empleador no puede exigir a alguien que necesita una adaptación razonable de 1 día libre debido a un embarazo. parto, o una condición médica relacionada para proporcionar información del proveedor de atención médica.

Si al empleador se le permite obtener documentación de un proveedor de atención médica, el empleador está limitado a documentación que:

• Confirma la condición física o mental. Esto significa proporcionar una declaración simple de la condición física o mental (por ejemplo, lesión en la espalda, tobillos hinchados, necesidad de evitar ciertos químicos, restricción de levantamiento, necesidad de descansar, vómitos, necesidad de asistir a citas de atención médica). Esto puede ser un impedimento o problema modesto o menor y no necesita ser un diagnóstico médico;
• Confirma que la condición física o mental está relacionada, afectada o derivada del embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. El embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas no tienen por qué ser la causa única, original o sustancial de la afección física o mental. En conjunto, la información establecida en este párrafo y el párrafo anterior constituyen la “limitación” del empleado para propósitos de cobertura bajo la PWFA (consulte la definición en la Pregunta 11); y
• Describe el ajuste o cambio en el trabajo que se necesita debido a la limitación (por ejemplo, no levantar más de 20 libras durante 3 meses, el número aproximado y la frecuencia de las citas de atención médica, el tiempo libre estimado para recuperación, equipo de seguridad adicional, trabajo funciones que deben suspenderse y por cuánto tiempo, o una hora de inicio posterior).

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), los empleadores deben mantener la información médica confidencial. Esto también se aplica a la documentación recopilada en virtud de la PWFA.