Preguntas Y Respuestas Sobre Personas Con Discapacidades Intelectuales En El Lugar De Trabajo Y La Ley De Estadounidenses Con Discapacidades

INTRODUCCIÓN

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que fue modificada por la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 ("Ley de Enmiendas" o "ADAAA", por sus siglas en inglés), es una ley federal que prohíbe la discriminación de personas cualificadas con discapacidades. Entre las personas con discapacidades, se encuentran aquellas que tienen impedimentos que limitan considerablemente una actividad principal de la vida, que tienen un registro (o antecedente) de un impedimento considerablemente limitante o que se considera que tienen una discapacidad.1

El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de empleadores privados con 15 empleados o más, como así también de empleadores de los gobiernos locales y estatales. La sección 501 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) brinda protecciones similares relacionadas con el empleo federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de discapacidad. Algunas de esas leyes estatales pueden aplicarse a pequeños empleadores y brindar otras protecciones, además de las que están disponibles en virtud de la ADA.2

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos hace cumplir las disposiciones sobre empleo de la ADA. Este documento, que es uno de una serie de documentos de preguntas y respuestas que abordan discapacidades específicas en el lugar de trabajo,3 explica cómo se aplica la ADA a los empleados y solicitantes de empleo que tienen discapacidades intelectuales. En particular, este documento explica lo siguiente:

• en qué circunstancias un empleador puede formular preguntas a un empleado, solicitante de empleo o tercero (como un familiar de un empleado o solicitante de empleo) acerca de una discapacidad intelectual;
• qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados y solicitantes de empleo que tienen discapacidades intelectuales;
• cómo debe manejar un empleador las inquietudes de seguridad acerca de empleados y solicitantes de empleo con discapacidades intelectuales; y
• cómo puede garantizar un empleador que ningún empleado sufra acoso debido a una discapacidad intelectual o a cualquier otra discapacidad.

INFORMACIÓN GENERAL SOBRE LAS DISCAPACIDADES INTELECTUALES

Una discapacidad intelectual (antiguamente denominada retraso mental) es una discapacidad caracterizada por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa que afectan muchas habilidades prácticas y sociales de todos los días.4 Por lo general, una persona recibe el diagnóstico de que tiene una discapacidad intelectual cuando: (1) el nivel de funcionamiento intelectual de la persona (cociente intelectual [IQ, por sus siglas en inglés]) es inferior a 70-75; (2) la persona tiene limitaciones significativas en áreas de habilidades de adaptación según se expresa en habilidades conceptuales, sociales y prácticas; y (3) la discapacidad se originó antes de los 18 años de edad.5 La frase "áreas de habilidades de adaptación" hace referencia a las habilidades básicas necesarias para la vida cotidiana. Tales áreas incluyen comunicación, cuidado de uno mismo, vida en el hogar, habilidades sociales, esparcimiento, salud y seguridad, autonomía, habilidades académicas funcionales (lectura, escritura, conceptos básicos de matemática) y trabajo. Las personas con discapacidades intelectuales graves tienen más probabilidades de tener limitaciones adicionales que las personas con discapacidades intelectuales más leves.6

Se calcula que 2,5 millones de estadounidenses tienen una discapacidad intelectual.7 La mayoría de los adultos con una discapacidad intelectual son desempleados o subempleados, a pesar de su capacidad, deseo y voluntad de tener un trabajo significativo en la comunidad.

A raíz de las modificaciones que estableció la ADAAA, se debería fácilmente poder determinar que las personas que tienen una discapacidad intelectual tienen una discapacidad según el significado de la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA, ya que tales personas están limitadas considerablemente en la función del cerebro y en otras actividades principales de la vida (por ejemplo, aprendizaje, lectura y raciocinio).8 Una persona que recibió un diagnóstico erróneo de discapacidad intelectual en el pasado también tiene una discapacidad según el significado de la ADA.9 Por último, una persona está cubierta conforme al tercer componente ("se considera") de la definición de discapacidad si un empleador toma una medida prohibida (por ejemplo, se rehúsa a contratar a la persona o la despide) debido a la discapacidad intelectual o debido a que el empleador cree que la persona tiene una discapacidad intelectual.10

OBTENCIÓN, USO Y DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN MÉDICA

El Título I de la ADA limita la capacidad de un empleador para formular preguntas relacionadas con una discapacidad intelectual y otras discapacidades, y para llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas: antes de la oferta, después de la oferta y durante el empleo.

Solicitantes de empleo

Antes de que se haga una oferta de empleo

1. ¿Puede un empleador preguntarle a un solicitante de empleo si tiene una discapacidad intelectual antes de hacerle una oferta de empleo?

No. Un empleador no puede formular preguntas acerca de una afección médica del solicitante de empleo11 ni pedirle a un solicitante de empleo que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta condicional de empleo. Eso significa que, en virtud de la ley, un empleador no puede formularle al solicitante de empleo preguntas como las siguientes:

• si ha tomado clases destinadas a alumnos de "educación especial" o con "necesidades especiales"; o
• si alguno de sus registros escolares indica que tiene retraso mental o una discapacidad intelectual.

Por supuesto que un empleador puede formular preguntas relacionadas con las cualificaciones para un trabajo o con el desempeño en el puesto de trabajo; por ejemplo:

• si el solicitante de empleo puede leer;
• si el solicitante de empleo puede ordenar archivos alfabéticamente; o
• si el solicitante de empleo puede colocar artículos en orden numérico.

Además, en los casos en los que un empleador considera razonablemente que la discapacidad intelectual conocida (es decir, evidente o revelada) del solicitante de empleo puede interferir en el desempeño de una función relacionada con el trabajo, o impedirlo, el empleador puede pedirle al solicitante que describa o demuestre de qué modo, con o sin adaptación razonable, podrá realizar esa función.12

2. ¿Puede un empleador formular preguntas de seguimiento si es evidente que un solicitante de empleo tiene una discapacidad intelectual o si un solicitante de empleo revela de forma voluntaria que tiene una discapacidad intelectual?

Si un solicitante de empleo le cuenta a un empleador de forma voluntaria que tiene una discapacidad intelectual o si la discapacidad es evidente y el empleador tiene motivos razonables para creer que la persona necesitará una adaptación para realizar el trabajo, el empleador puede preguntarle al solicitante si necesitará una adaptación y de qué tipo. El empleador deberá mantener de forma confidencial la información que revele el solicitante de empleo sobre la afección médica. (Consulte "Confidencialidad de la información médica").

Ejemplo 1: Una solicitante de empleo que se postula para un puesto de oficinista revela de forma voluntaria al empleador que tiene una discapacidad intelectual y que, a veces, necesita que le recuerden cuáles son sus deberes. El empleador puede preguntarle a la solicitante de empleo si necesita una adaptación razonable, como una lista de comprobación detallada o el uso de una computadora con pantalla táctil en la que las instrucciones verbales o las imágenes la guíen por los pasos de una tarea. Sin embargo, el empleador no puede preguntarle si necesitará tomarse licencias frecuentes a causa de la discapacidad intelectual o si la afección es genética.13

En la etapa previa a la oferta, un empleador también tiene prohibido formularle a un tercero (como un preparador laboral, familiar o trabajador social que asiste a una entrevista con el solicitante de empleo que tiene una discapacidad intelectual) preguntas que no podría formularle directamente al solicitante.

Después de que se haga una oferta de empleo

Una vez que se hizo la oferta de empleo, un empleador puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluso preguntas sobre la discapacidad del solicitante) y pedir un examen médico, siempre y cuando trate del mismo modo a todas las personas que se postulan para el mismo tipo de trabajo (es decir, a todos los solicitantes se les formulan las mismas preguntas y se les pide que se sometan al mismo examen). Después de que un empleador haya obtenido información médica básica de todas las personas que recibieron ofertas de empleo, puede pedirles a personas específicas más información médica si se relaciona en términos médicos con la información médica obtenida previamente.14 Por ejemplo, si un empleador les pregunta a todos los solicitantes de empleo, después de hecha la oferta, sobre su salud general física y mental, puede solicitarles a las personas que revelen una enfermedad, afección o impedimento en particular que proporcionen más información médica o pedirles que se sometan a un examen médico relacionado con la afección revelada.

3. ¿Qué puede hacer un empleador cuando se entera de que un solicitante de empleo tiene una discapacidad intelectual después de haberle ofrecido un empleo pero antes de que la persona comience a trabajar?

Si, tras recibir una oferta condicional de empleo, un solicitante de empleo revela que tiene una discapacidad intelectual, el empleador puede formularle al solicitante preguntas acerca del grado de la discapacidad. El empleador también puede pedirle al solicitante de empleo que presente documentación de un profesional idóneo que brinde respuesta a las preguntas elaboradas específicamente para evaluar su capacidad para realizar las funciones del trabajo de forma segura. Las preguntas de seguimiento aceptables en esta etapa difieren de aquellas que pueden formularse en la etapa previa a la oferta cuando un empleador solo puede preguntarle a un solicitante que revela de forma voluntaria una discapacidad si necesita una adaptación para realizar el trabajo y de qué tipo.

Un empleador no puede retirarle una oferta a un solicitante de empleo con una discapacidad intelectual si este puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptación razonable, sin representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás que no podrá eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable. (El concepto de "adaptación razonable" se analiza en las preguntas 7 a 14. El concepto de "amenaza directa" se analiza en la pregunta 15).

Ejemplo 2: Una vendedora de delicatesen, que trabajó en una cadena de supermercados durante cinco años, acepta una oferta para el puesto de vendedora de delicatesen en un mercado de productos gourmet. Al responder una pregunta de un cuestionario sobre antecedentes médicos después de hecha la oferta, revela que se le diagnosticó que tenía una discapacidad intelectual cuando estaba en primer grado. Cuando el gerente de la tienda le dice a la solicitante de empleo que le preocupa que la discapacidad no le permita usar una rebanadora ni otros utensilios afilados, la solicitante explica que fue supervisada de cerca cuando trabajó por primera vez como vendedora de delicatesen y que no sufrió ninguna lesión durante los cinco años que se desempeñó en esa función. Dado que no hay pruebas de que la solicitante representará un riesgo significativo de daño considerable debido a su discapacidad intelectual, el empleador no puede retirar la oferta de empleo.

Empleados

La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un empleador puede formular preguntas acerca de la afección médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Una vez que el empleado está trabajando, su desempeño real constituye el mejor indicativo de la capacidad para hacer el trabajo.

4. ¿Cuándo puede un empleador preguntarle a un empleado si la discapacidad intelectual, o alguna otra afección médica, puede estar provocándole problemas en su desempeño laboral?

Por lo general, un empleador puede formular preguntas acerca de una discapacidad o requerir que un empleado se someta a un examen médico si sabe de la afección médica de un empleado en particular, si observó problemas de desempeño y si tiene motivos razonables para creer que los problemas están relacionados con una afección médica. En otras ocasiones, un empleador puede solicitar información médica si recibió información confiable de otra persona (por ejemplo, un familiar o compañero de trabajo) que indique que el empleado puede tener una afección médica que le está provocando problemas en su desempeño laboral. Sin embargo, el desempeño laboral deficiente no suele estar relacionado con una afección médica y, generalmente, se debe manejar de acuerdo con las políticas sobre el desempeño ya existentes del empleador.15

Ejemplo 3: Un empleado que tiene una discapacidad intelectual y trastorno por déficit de atención de la sala de correspondencia, que ha realizado su trabajo de forma satisfactoria durante cinco años, comienza a cometer errores al clasificar y entregar cartas y paquetes. También parece estar ansioso y sensible. El supervisor observó esos cambios poco después de que el empleado se mudó a la casa de su hermano. El supervisor puede preguntarle al empleado el motivo por el cual disminuyó su desempeño y buscar la manera de garantizar que la correspondencia no se distribuya mal, pero no puede formularle preguntas acerca de la discapacidad intelectual, salvo que haya pruebas objetivas de que su desempeño deficiente esté relacionado con la discapacidad.

5. ¿Hay alguna otra instancia en la que un empleador puede preguntarle a un empleado con una discapacidad intelectual acerca de su afección?

Sí. Un empleador también puede preguntarle a un empleado acerca de una discapacidad intelectual si tiene un motivo razonable para creer que el empleado no podrá realizar de forma segura las funciones esenciales de su trabajo debido a la discapacidad. Además, un empleador puede preguntarle a un empleado acerca de la discapacidad intelectual en la medida en que la información sea necesaria para hacer lo siguiente:

• respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable necesaria debido a la discapacidad intelectual;
• verificar el uso por parte del empleado de la licencia por enfermedad relacionada con la discapacidad intelectual si el empleador exige que todos los empleados presenten un certificado médico para justificar el uso de la licencia por enfermedad;16 o
• permitir que el empleado participe en un programa de bienestar voluntario.17

Confidencialidad de la información médica

Salvo limitadas excepciones, un empleado deberá mantener de forma confidencial toda la información médica que obtenga sobre un empleado o solicitante de empleo, y deberá mantener esa información separada de los archivos de personal generales. Sin embargo, en determinadas circunstancias, un empleador puede revelar a ciertas personas que un empleado tiene una discapacidad intelectual:

• a supervisores y gerentes cuando sea necesario proporcionar una adaptación razonable o ajustarse a las limitaciones laborales de un empleado;
• a personal de primeros auxilios o de seguridad si un empleado necesitara un tratamiento de emergencia o requiriera algún otro tipo de asistencia en caso de emergencia;
• a personas que investiguen el cumplimiento de la ADA y de leyes locales y estatales similares; y
• si es necesario a los fines del seguro o de la compensación para trabajadores; por ejemplo, para procesar una reclamación.

6. ¿Puede un empleador decirles a empleados que preguntan por qué su compañero de trabajo puede hacer algo que generalmente no está permitido (como tiempo adicional para finalizar una capacitación) que el empleado goza de una adaptación razonable?

No. Decirles a los compañeros de trabajo que un empleado goza de una adaptación razonable equivale a revelar que el empleado tiene una discapacidad. En lugar de divulgar que el empleado goza de una adaptación razonable, el empleador debe centrarse en la importancia de mantener la privacidad del empleado. Los empleadores pueden evitar muchos de esos tipos de preguntas si capacitan a todos los empleados sobre los requisitos de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, incluso sobre la ADA.

Además, un empleador se beneficiará de proporcionarles información sobre adaptaciones razonables a todos sus empleados. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante procedimientos por escrito sobre adaptaciones razonables, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. Este tipo de enfoque proactivo puede generar menos preguntas por parte de los empleados que perciben de forma errónea las adaptaciones de compañeros de trabajo como "trato especial".

ADAPTACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDADES INTELECTUALES

La ADA exige que los empleadores proporcionen ajustes o modificaciones -denominados adaptaciones razonables- para permitir que los empleados y los solicitantes de empleo con discapacidades disfruten de igualdad de oportunidades en el empleo, salvo que hacerlo generara una carga onerosa (es decir, dificultades o gastos significativos). Las adaptaciones varían según las necesidades de la persona con discapacidad. No todos los empleados con discapacidades intelectuales necesitarán una adaptación o requerirán las mismas adaptaciones, y la mayoría de las adaptaciones que podría necesitar una persona con discapacidades intelectuales implicarán pocos gastos o ningún gasto.

7. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar las personas con discapacidades intelectuales para el proceso de solicitud?

Algunas personas con discapacidades intelectuales necesitarán adaptaciones razonables para solicitar un empleo o para participar en la entrevista de trabajo. Tales adaptaciones podrían incluir lo siguiente:

• proporcionar una persona que lea o interprete los materiales de la solicitud para una persona que tiene una capacidad limitada para leer o comprender información compleja;
• demostrar, en vez de describir, al solicitante qué requiere el trabajo;
• modificar pruebas, materiales de capacitación o manuales de políticas; y
• reemplazar una prueba escrita por una entrevista "extendida".18

Ejemplo 4: Una persona con una discapacidad intelectual se postula para un puesto de panadero y se planifica una entrevista con el empleador. El solicitante de empleo también tiene un trastorno del habla y deterioro de la capacidad auditiva. El empleador puede proporcionarle una adaptación al solicitante al llevar a cabo una entrevista extendida en la que el solicitante pueda demostrar su capacidad para realizar el trabajo.

8. ¿Qué tipos específicos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con discapacidades intelectuales para realizar sus trabajos o para disfrutar de los beneficios o privilegios del empleo?

Los empleados con discapacidades intelectuales pueden necesitar las siguientes adaptaciones:

• reasignación de tareas menores a otro empleado;

Ejemplo 5: Una persona con una discapacidad intelectual es contratada como parte de un equipo de tres empleados que trabajan en el puesto de venta en un estadio de béisbol. La persona ayuda a reponer caramelos y bocadillos en el mostrador; a la hora de cierre, limpia los mostradores y los equipos, y vuelve a reponer los mostradores con productos. Sin embargo, no puede realizar la función de contar dinero con precisión a la hora de cierre, que generalmente realiza el líder del equipo. Otro empleado del puesto de venta, que puede contar dinero cuando el líder del equipo no puede, también suele realizar la función de colocar las cajas vacías y la basura en contenedores designados a la hora de cierre, lo cual es algo que el empleado con una discapacidad intelectual puede realizar. Permitir que el empleado con una discapacidad intelectual realice esas funciones en lugar de contar dinero, que es una función menor de su puesto, es una adaptación razonable.

• capacitación o instrucciones detalladas para realizar el trabajo, incluso que el instructor o supervisor:
• • dé instrucciones a un ritmo más lento;
  • conceda más tiempo para finalizar la capacitación;
  • divida las tareas en pasos secuenciales necesarios para realizar la tarea;
  • use gráficos, fotos o colores;

Ejemplo 6: Como parte de su trabajo, un empleado con una discapacidad intelectual de un restaurante rellena los contenedores de condimentos. El gerente usa un código de colores para que el empleado pueda identificar el condimento específico que va en cada contenedor.

Ejemplo 7: Un empleado con una discapacidad intelectual y trastorno por déficit de atención de una tienda minorista carga los automóviles de los clientes con la mercadería adquirida. La tienda tiene un código de vestimenta con el que el empleado suele no cumplir. Su supervisor le entrega una hoja con fotos que ilustran el atuendo adecuado y las prendas de vestir prohibidas por el código de vestimenta de empleados de la tienda.

• proporcionar un grabador para grabar las instrucciones como recordatorio de los pasos de una tarea;
• usar cronogramas detallados para completar tareas;
• proporcionar capacitación adicional cuando sea necesario;

Ejemplo 8: Un trabajador con discapacidad intelectual y autismo que integra el equipo de limpieza de un hotel no ha realizado sus tareas de limpieza de acuerdo con los estándares de calidad de la empresa. Su supervisor le ofrece capacitación adicional y le permite traer a un tercero a las sesiones de capacitación para que lo ayude a aprender las técnicas de limpieza adecuadas.

• un preparador laboral, que puede hacer lo siguiente:

• cronograma de trabajo modificado o cambio de turno;

Ejemplo 9: Una repositora con una discapacidad intelectual de un supermercado debe asistir a sesiones grupales de orientación los martes, durante el horario de trabajo. Su empleador accedió al pedido de un cronograma de trabajo modificado, lo cual le permite a la empleada retirarse del trabajo dos horas antes los martes para asistir a las sesiones de orientación y compensar el tiempo comenzando a trabajar dos horas más temprano los martes.

• ayuda para comprender las evaluaciones laborales o los procedimientos disciplinarios;
• • Un empleador puede permitir que el empleado lleve a alguien a la evaluación laboral o reunión disciplinaria para ayudarlo a formular preguntas y para explicar los resultados de la evaluación laboral o el propósito de la reunión.
• adquisición o modificación de equipos o dispositivos;

Ejemplo 10: Una recepcionista con una discapacidad intelectual y síndrome alcohólico fetal tiene dificultad para recordar los números de teléfono de los empleados de la oficina cuando transfiere llamadas. Como adaptación razonable, el empleador compró un teléfono con botones grandes, discado rápido y botones que indican claramente los nombres del personal de la oficina.

• ubicación de la estación de trabajo;

Ejemplo 11: Un empleador traslada a un empleado que tiene una discapacidad intelectual y trastorno por déficit de atención que ingresa datos de una gran área abierta donde los empleados trabajan unos al lado de otros a una parte más tranquila de la oficina para considerar las limitaciones de la capacidad para concentrarse del empleado.

• reasignación a un puesto de trabajo vacante cuando el empleado ya no puede realizar su trabajo actual.

Ejemplo 12: Durante cinco años, un empleado con una discapacidad intelectual de una fábrica operó una herramienta de corte manual hasta que la planta reemplazó la herramienta por una máquina automática más compleja. Si bien el empleado recibió capacitación, sus limitaciones funcionales le impiden aprender a operar el nuevo equipo y no hay adaptaciones razonables que le permitan realizar su trabajo. El empleado le pregunta al supervisor si hay algún otro trabajo que pueda realizar en la planta. El empleador debe trabajar con el empleado para determinar si este puede ser reasignado a un puesto vacante para el cual esté cualificado. El puesto vacante deberá ser equivalente en términos de salario y categoría al trabajo original, o bien lo más parecido posible si no existiera un puesto de trabajo equivalente. El puesto de trabajo no debe ser un ascenso, aunque el empleado debe poder concursar para cualquier ascenso para el que reúna los requisitos.

Si bien estos son algunos ejemplos de los tipos de adaptaciones que solicitan con frecuencia los empleados con discapacidades intelectuales, otros empleados quizá necesiten cambios o ajustes diferentes. Los empleadores deben preguntarle al empleado en particular, o a la persona que actúe en nombre del empleado, qué necesita para poder realizar su trabajo. También existen diversos recursos públicos y privados para ayudar a los empleadores a identificar adaptaciones razonables. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) (http://askjan.org/media/intcog.html) proporciona información sobre diversos tipos de adaptaciones para empleados con discapacidades intelectuales.

9. ¿Cómo solicita una persona con una discapacidad intelectual una adaptación razonable?

No existen "palabras mágicas" que deba pronunciar una persona al solicitar una adaptación razonable. El empleado simplemente tiene que decirle al empleador que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a la discapacidad intelectual. Una solicitud de adaptación razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona que tiene una discapacidad intelectual.

Ejemplo 13: Una persona con una discapacidad intelectual evidente desea postularse para un empleo en una gran tienda minorista. El gerente de la tienda le entrega los formularios de solicitud. El solicitante le dice al gerente que necesita que alguien lo ayude con la solicitud. Eso es un pedido de una adaptación razonable.

Ejemplo 14: Un empleado de un videoclub con una discapacidad intelectual y síndrome de Prater-Willi, que suele trabajar cuando la tienda abre a las 10:00 a.m., le dice a su supervisor que necesita cambiar su cronograma de trabajo dado que los medicamentos que toma cada noche dificultan que se despierte antes del mediodía. Eso es un pedido de una adaptación razonable.

Ejemplo 15: La madre de un empleado con síndrome de Down llama al supervisor del empleado para decirle que quiere tener una reunión para conversar acerca de los problemas que su hijo está teniendo en el trabajo y algunas posibles soluciones. Eso es un pedido de una adaptación razonable.

10. ¿Existen circunstancias en las que un empleador deberá preguntar si es necesaria una adaptación razonable si una persona con una discapacidad intelectual no la pidió?

Sí. Un empleador tiene la obligación legal de iniciar una conversación acerca de la necesidad de una adaptación razonable y de brindar una adaptación en caso de que haya una disponible si el empleador: (1) sabe que el empleado tiene una discapacidad; (2) sabe, o tiene motivos para saber, que el empleado está teniendo problemas en el lugar de trabajo a causa de la discapacidad; y (3) sabe, o tiene motivos para saber, que la discapacidad le impide al empleado pedir una adaptación razonable.19

Ejemplo 16: Un empleado con una discapacidad intelectual de una florería está a cargo de llenar los contenedores de los refrigeradores con flores a medida que llegan de los proveedores. Cada tipo de flor tiene un contenedor designado y cada contenedor tiene una ubicación específica en el refrigerador. Sin embargo, el empleado suele cometer errores al colocar las flores en los contenedores. El empleador sabe acerca de la discapacidad, sospecha que el problema de desempeño es consecuencia de la discapacidad y sabe que el empleado no puede pedir una adaptación razonable a causa de su discapacidad intelectual. El empleador le pregunta al empleado acerca de los artículos mal ubicados y si lo ayudaría tener los contenedores y los estantes del refrigerador identificados. Cuando el empleado responde que sí le serviría, el empleador, como adaptación razonable, identifica los contenedores y los estantes del refrigerador con el dibujo ilustrativo o el nombre de la flor correspondiente.

11. ¿Puede un empleador solicitar documentación cuando una persona con una discapacidad intelectual pide una adaptación razonable?

Sí. Un empleador puede solicitar documentación razonable en el caso de que una discapacidad o la necesidad de adaptación razonable no sea conocida o evidente. Sin embargo, un empleador tiene derecho solo a la documentación suficiente para establecer que el empleado tiene una discapacidad intelectual y para explicar el motivo por el cual se necesita una adaptación. Por ejemplo, sería inapropiado solicitar la historia clínica completa de un empleado, ya que probablemente incluiría información sobre afecciones que no sean la discapacidad intelectual del empleado.20

Cuando la discapacidad intelectual de una persona es evidente, el empleador debe centrarse en solicitar la documentación que describa las limitaciones derivadas de la discapacidad en vez de en establecer que la persona tiene, en efecto, una discapacidad. Si una persona tiene más de una discapacidad, un empleador puede solicitar solo información relacionada con la discapacidad que requiere adaptación. El empleador puede requerir que esa información o documentación sobre el impedimento de una persona sea provista por un médico o un profesional idóneo. La información acerca de las limitaciones funcionales de una persona también puede obtenerse de personas no profesionales, como el solicitante de empleo, sus familiares y amigos.

Ejemplo 17: Un empleado con una discapacidad intelectual de una oficina de comercialización tiene dificultad para concentrarse y se reúne con su supervisor cada mañana para analizar las tareas del día. A fin de recordar sus tareas asignadas, el empleado necesita las instrucciones por escrito, pero debido a su discapacidad, tiene dificultad para escribir con claridad. El empleado le cuenta al supervisor acerca de su discapacidad y pide un organizador personal digital (PDA, por sus siglas en inglés) en el que el supervisor pueda grabar y él pueda seguir, paso a paso, las instrucciones en audio y video para sus tareas. El supervisor del empleado puede solicitarle documentación razonable sobre la discapacidad y el motivo por el cual la discapacidad requiere del uso de un PDA.

12. ¿Debe un empleador conceder todas las solicitudes de adaptación?

No. Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si hacerlo generará una carga onerosa. "Carga onerosa" hace referencia a que la provisión de la adaptación razonable implicaría dificultades o gastos significativos. Además, un empleador no tiene que eliminar una función esencial de un trabajo como una adaptación razonable, tolerar desempeño que no cumple con sus estándares ni excusar infracciones de las normas de conducta que están relacionadas con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa, y que el empleador aplica de forma uniforme a todos los empleados (como las normas que prohíben la violencia, la conducta intimidatoria, el robo o la destrucción de la propiedad).

Si existieran más de una adaptación posible, se deberá considerar primero la preferencia del empleado, aunque el empleador no debe proporcionar la primera opción de adaptación razonable del empleado. Si una adaptación solicitada es demasiado difícil o costosa, un empleador puede optar por proporcionar una adaptación más sencilla o menos costosa, siempre y cuando sea eficaz para satisfacer las necesidades del empleado.

Ejemplo 18: Una encargada de una fotocopiadora con una discapacidad intelectual tiene gran dificultad para leer muchos de los memorandos relacionados con el trabajo que su supervisor le envía al personal de la oficina. La empleada no tiene dificultad para comprender la comunicación oral. La empleada le pide a su supervisor que grabe todos los memorandos que se distribuyen. El supervisor le pregunta si sería lo mismo que tuviera a alguien que le leyera y explicara los memorandos, y la empleada está de acuerdo en que le serviría. Como ambas adaptaciones son efectivas, el supervisor puede decidir que alguien le lea y explique los memorandos a la empleada.

13. ¿Puede un empleador tener que proporcionar más de una adaptación razonable para el mismo empleado con una discapacidad?

Sí. La obligación de proporcionar una adaptación razonable es permanente. Si bien algunos empleados con discapacidades intelectuales quizá requieran solo una adaptación razonable, es probable que otros necesiten más de una. Por ejemplo, un empleado con una discapacidad intelectual puede requerir gráficos o fotos para aprender a realizar un trabajo y, posteriormente, quizá necesite capacitación adicional. Un empleador deberá considerar cada solicitud de adaptación razonable y determinar si sería eficaz y si proveerla representaría una carga onerosa.

14. ¿Necesitan las personas con discapacidades intelectuales más supervisión que otros empleados?

No necesariamente. El tipo y la cantidad de supervisión requeridos para un empleado con una discapacidad intelectual variarán según el tipo de trabajo y las virtudes individuales de la persona. Si bien a algunas personas con discapacidades intelectuales puede tomarles más tiempo dominar las tareas asociadas con un trabajo, con la capacitación adecuada, muchas pueden desempeñarse de forma tan eficaz como los empleados sin discapacidades intelectuales que realizan el mismo trabajo. En otras situaciones, los supervisores quizá tengan que modificar los métodos con los cuales dan instrucciones o comunican lo que debe hacerse como forma de adaptación razonable. Por ejemplo, algunos empleados con discapacidades intelectuales pueden beneficiarse de guías o comentarios adicionales día a día, o con tener grandes tareas divididas en partes más pequeñas que son más fáciles de comprender.

INQUIETUDES DE SEGURIDAD

Cuando se trata de la seguridad, un empleador debe procurar no actuar en función de mitos, temores, generalizaciones o estereotipos. En cambio, el empleador debe evaluar a cada persona por sus conocimientos, habilidades, experiencia y por el grado en el que la discapacidad intelectual repercute en su capacidad para trabajar en un empleo específico.

15. ¿Cuándo puede un empleador rehusarse a contratar a una persona con una discapacidad intelectual, o despedirla, debido a inquietudes de seguridad?

Un empleador puede rehusarse a contratar a una persona con una discapacidad intelectual, o despedirla, por razones de seguridad si la persona representa una amenaza directa. Una "amenaza directa" es un riesgo significativo de daño considerable para la persona o para los demás que no se puede eliminar ni reducir mediante la adaptación razonable.21 Esta determinación deberá estar basada en pruebas reales y objetivas.

Al realizar una evaluación de amenaza directa, el empleador deberá evaluar la capacidad actual de la persona para realizar de forma segura el trabajo. El empleador también deberá considerar lo siguiente:

1. la duración del riesgo;
2. la naturaleza y gravedad del posible daño;
3. la probabilidad de que ocurra el posible daño; y
4. la inminencia del posible daño.22

El daño deberá ser grave y con probabilidad de ocurrir, no remoto ni especulativo. Por último, el empleador deberá determinar si la adaptación razonable (por ejemplo, la limitación temporal de las tareas de un empleado, la reasignación temporal de un empleado o la concesión de licencia a un empleado) reduciría o eliminaría el riesgo.23

Ejemplo 19: Un empleador no puede negarle a un solicitante de empleo con una discapacidad intelectual un empleo para preparar comida en la cocina de un restaurante sobre la base de la suposición de que las personas con discapacidades intelectuales son incapaces de utilizar cuchillos afilados o de trabajar alrededor de hornos calientes sin lastimarse. Para evaluar si el solicitante representaría una amenaza directa, el empleador deberá considerar la información proporcionada por un profesional idóneo y por el solicitante con respecto a las limitaciones impuestas por la discapacidad. El empleador también debe considerar cualquier capacitación o experiencia laboral previa que el solicitante pueda haber tenido, y si tuvo problemas de seguridad al realizar tareas similares a las que requiere el puesto de trabajo actual.

Ejemplo 20: Un empleador puede negarle un empleo en una fábrica que requiere trabajar alrededor de maquinaria peligrosa a una persona cuya discapacidad intelectual hace que le sea imposible comprender y seguir procedimientos de seguridad.

ACOSO

La ADA prohíbe el acoso, o la conducta ofensiva, por motivos de discapacidad, al igual que otras leyes federales prohíben el acoso por motivos de raza, sexo, color, origen nacional, religión, edad e información genética. La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, lo siguiente: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

16. ¿Qué deben hacer los empleadores para prevenir y corregir el acoso?

Los empleadores deben dejar en claro que no tolerarán el acoso por motivos de discapacidad ni por ningún otro motivo. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante una política por escrito, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. El empleador debe hacer hincapié en que el acoso está prohibido y en que los empleados deben informar de inmediato ese tipo de conducta a un gerente. Por último, el empleador debe llevar a cabo de inmediato una investigación exhaustiva de todo informe de acoso y tomar pronto la medida correctiva adecuada. Para obtener más información sobre las normas que rigen el acoso en virtud de todas las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés), consulte www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html. (En Inglés)

REPRESALIA

La ADA prohíbe la represalia por parte de un empleador en contra de una persona que se opone a prácticas de empleo discriminatorias, que presenta un cargo de discriminación laboral o que testifica o participa de algún modo en una investigación, procedimiento o litigio relacionado con un cargo de discriminación laboral. También es ilegal que un empleador tome represalias contra una persona por solicitar una adaptación razonable. Las personas que creen que han sufrido represalia pueden presentar un cargo de represalia tal como se describe a continuación.

CÓMO PRESENTAR UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

Contra empleadores privados y gobiernos locales/estatales

Toda persona que cree que sus derechos laborales han sido infringidos por motivos de discapacidad y que desea entablar una reclamación contra un empleador deberá presentar un cargo de discriminación ante la EEOC. Un tercero también podrá presentar un cargo en nombre de otra persona que cree que ha sido víctima de discriminación. Por ejemplo, un familiar, un trabajador social u otro representante puede presentar un cargo en nombre de una persona que está incapacitada debido a la diabetes. El cargo deberá presentarse por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la presunta infracción. El plazo de 180 días para la presentación se extenderá a 300 días si un organismo antidiscriminación local o estatal tiene la autoridad de conceder o procurar reparación en cuanto a la práctica de empleo ilegal cuestionada.

La EEOC les enviará a las partes una copia del cargo y podrá solicitar respuestas e información de respaldo. Antes de la investigación formal, la EEOC podrá seleccionar el cargo para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes tienen que estar de acuerdo con la mediación, que puede evitar una investigación lenta del cargo. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no es satisfactoria, la EEOC investigará el cargo para determinar si hay "causa razonable" para creer que hubo discriminación. Si se determina que hay causa razonable, la EEOC luego intentará resolver el cargo con el empleador. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, o si el intento de resolver el cargo no fue satisfactorio y la EEOC decide no interponer una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", que le concede a la parte demandante 90 días para iniciar acciones judiciales. Una parte demandante también podrá solicitarle a la EEOC una notificación de "derecho a demandar" 180 días después de que se haya presentado el cargo por primera vez ante la Comisión, y, luego, podrá interponer una demanda en un plazo de 90 días a partir de la recepción de la notificación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en www.eeoc.gov/spanish/employees/howtofile.cfm.

Contra el gobierno federal

Si usted es empleado federal o solicitante de empleo y cree que una agencia federal lo ha discriminado, tiene derecho a presentar una queja. Todas las agencias deben publicar la información sobre cómo comunicarse con la Oficina de EEO de la agencia. Para comunicarse con el asesor de EEO, deberá llamar a la oficina responsable del programa de quejas de EEO de la agencia. Por lo general, deberá comunicarse con el asesor de EEO en un plazo de 45 días a partir del momento en que ocurrió la discriminación. En la mayoría de los casos, el asesor de EEO le dará la oportunidad de participar en el asesoramiento en EEO o en un programa de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés), como un programa de mediación.

Si no resuelve la disputa durante el asesoramiento ni mediante una ADR, podrá presentar una queja formal por discriminación contra la agencia ante la Oficina de EEO de la agencia. Deberá presentarla en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que reciba la notificación del asesor de EEO sobre cómo realizar la presentación. Una vez que haya presentado una queja formal, la agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe o no ser desestimado por algún motivo relativo al procedimiento (por ejemplo, su queja fue presentada muy tarde). Si la agencia no desestima la queja, se llevará a cabo una investigación. La agencia tendrá 180 días a partir del día en que usted presente la queja para finalizar la investigación. Una vez finalizada la investigación, la agencia emitirá una notificación en la que le dará dos opciones: solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o solicitarle a la agencia que emita una decisión respecto de si hubo o no discriminación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en www.eeoc.gov/spanish/federal/fed_employees/complaint_overview.cfm.

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NOTAS DE PIE DE PAGINA:

1 Consulte el Código de Estados Unidos (USC, por sus siglas en inglés), §12102(2); el título 29 del Código de Reglamentaciones Federales (CFR, por sus siglas en inglés), §1630.2(g).

2 Por ejemplo, en California, Pensilvania, Nueva Jersey y Nueva York, las leyes de discapacidad se aplican a los empleadores con menos de 15 empleados.

3 Consulte "Las series de preguntas y respuestas" en "Recursos disponibles" en el sitio web de la EEOC, en www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm.

4 A veces, "discapacidad intelectual" también se conoce como discapacidad del desarrollo, que es un término más amplio que incluye trastornos del espectro autista (ASD, por sus siglas en inglés), epilepsia, parálisis cerebral, retraso en el desarrollo, síndrome alcohólico fetal (o trastorno del espectro alcohólico fetal [FASD, por sus siglas en inglés]) y otros trastornos que se presentan durante el período de desarrollo (desde el nacimiento hasta los 18 años de edad). Consulte la definición de discapacidad intelectual, Asociación Estadounidense de Discapacidades Intelectuales y del Desarrollo (AAIDD, por sus siglas en inglés), www.aaidd.org/content_100.cfm?navID=21; consulte también discapacidad intelectual, The Arc, www.thearc.org/page.aspx?pid=2543.

5 De acuerdo con la AAIDD, las siguientes cinco suposiciones son esenciales para la aplicación de esta definición:

• Las limitaciones en el funcionamiento actual deberán considerarse en el contexto de entornos comunitarios típicos de los pares etarios y la cultura de la persona.
• La evaluación válida considera la diversidad lingüística y cultural, como también las diferencias en factores conductuales, motores, sensoriales y de comunicación.
• En una persona, las limitaciones suelen coexistir con las virtudes.
• Un propósito importante de describir las limitaciones es desarrollar un perfil de apoyos necesarios.
• (5)
• Con apoyos personalizados adecuados durante un período continuo, el funcionamiento vital de la persona con una discapacidad intelectual, por lo general, mejorará. www.aaidd.org/content_104.cfm.

6 Id.

7 Consulte Peter David Blanck, The Americans with Disabilities Act and the Emerging Workforce: Employment of People with Mental Retardation (La Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la fuerza laboral emergente: empleo de personas con retraso mental), Asociación Estadounidense de Retraso Mental (American Association on Mental Retardation) (1998), en la página 17, cuando cita "Ability: The Bridge to the Future, President's Committee on Employment of Persons with Disabilities, Educational Kit (Capacidad: el puente hacia el futuro, Comité Presidencial para el Empleo de Personas con Discapacidades, paquete educativo) (julio de 1997).

8 Consulte el título 29 del CFR, §1630.3(j)(3)(iii).

9 Id. en la §1630.2(k).

10 Id. en la §1630.2(g)(l)(iii).

11 Los contratistas federales deben, conforme al título 41 del CFR, §60-741.42, una reglamentación emitida por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés), invitar a los solicitantes de empleo a autoidentificarse de forma voluntaria como personas con discapacidades con fines de acción afirmativa. La prohibición de la ADA respecto de preguntarles a los solicitantes de empleo sobre afecciones médicas en la etapa previa a la oferta no impide que los contratistas federales cumplan con la reglamentación de la OFCCP. Consulte la carta de Peggy R. Mastroianni, asesora legal de la EEOC, a Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/section503.htm#bottom.

12 Id; consulte también la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre preguntas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos antes de la contratación (10 de octubre de 1995) (en lo sucesivo, Guía de la EEOC para antes de la contratación). Esta guía de ejecución está disponible en www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html.

13 Algunas discapacidades intelectuales derivan de causas genéticas, como el síndrome de Down o el síndrome del cromosoma X frágil. www.thearc.org/page.aspx?pid=2543. Preguntarle a empleados o solicitantes de empleo sobre las afecciones genéticas también infringe el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés), título 42 del USC, sección 2000ff y siguientes, que prohíbe que los empleadores soliciten, exijan u obtengan información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) sobre empleados o solicitantes de empleo. Título 29 del CFR, §1635.8(a).

14 Consulte la Guía de la EEOC para antes de la contratación, nota 13 anterior.

15 Un empleador también puede preguntarle a un empleado sobre la epilepsia, o bien remitirlo para que se someta a un examen médico cuando tenga motivos razonables para creer que el empleado puede representar una amenaza directa debido a la diabetes. Consulte "Inquietudes de seguridad".

16 Un empleador también puede solicitarle a un empleado actualizaciones periódicas sobre su afección si el empleado ha tomado licencia y no ha proporcionado una fecha de reincorporación exacta o bastante específica, o si ha pedido extender la licencia que ya se le había concedido. Por supuesto que un empleador puede llamar a los empleados que están con licencia extendida para averiguar sobre su evolución o para manifestar preocupación por su salud sin infringir la ADA.

17 La ADA les permite a los empleadores llevar a cabo actividades y exámenes médicos voluntarios, como la obtención de antecedentes médicos voluntarios, que son parte del programa de bienestar de un empleado (como un programa para dejar de fumar o para detectar y controlar la diabetes), siempre y cuando las historias clínicas (incluidos, por ejemplo, los resultados de las pruebas diagnósticas) obtenidas como parte del programa se mantengan de forma confidencial. Consulte la pregunta y respuesta 22 en la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados en virtud de la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html (En Inglés).

18 Una entrevista extendida les permite a los solicitantes de empleo que tienen dificultad para describir sus capacidades poder demostrar sus habilidades en la oficina de empleo o en el lugar de trabajo.

19 Consulte la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (17 de octubre de 2002) en la pregunta y repuesta 40. Esta guía de ejecución está disponible en www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html (En Inglés).

20 Las solicitudes de documentación para respaldar un pedido de adaptación pueden infringir el Título II de la GINA en los casos en que es probable que impliquen la obtención de información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares. Título 29 del CFR, §1635.8(a). Por ese motivo, los empleadores quizá deseen incluir una advertencia en la solicitud de documentación para indicar que el empleado o el médico del empleado no debe proporcionar información genética. Id. en la §1635.8(b)(1)(i)(B).

21 Título 29 del CFR, §1630.2(r).

22 Id.

23 Id.