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Lo que debería saber acerca de la discriminación por motivos religiosos y de nacionalidad contra las personas que son o parecieran ser musulmanas o provenientes del Oriente Próximo

Recientes eventos trágicos en territorio nacional y en el extranjero aumentaron las tensiones con determinadas comunidades, en particular, con aquellas que son o parecieran ser musulmanas o provenientes del Oriente Próximo.  La EEOC insta a los empleadores y empleados a que estén al tanto de las situaciones de acoso, intimidación o discriminación en el lugar de trabajo y a que tomen medidas para prevenir o corregir estas conductas.  En la siguiente información, se hace hincapié en lo que debería saber acerca de la extensión comunitaria y la aplicación de la ley de la EEOC sobre este tema.

Ley aplicable

En virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los empleadores no pueden tomar decisiones laborales, entre ellas, en materia de contratación, despido o ascenso, sobre la base de la nacionalidad o la religión del postulante o empleado. Con respecto a la discriminación contra las personas musulmanas o provenientes del Oriente Próximo, esto incluye decisiones basadas en prejuicios, falta de conocimiento sobre grupos o prácticas religiosas en particular o la elusión de una adaptación religiosa.

De manera similar, los compañeros de trabajo, los supervisores y los clientes no pueden acosar a las personas debido a su religión o nacionalidad, ni por pensar que pertenecen a una religión o nacionalidad en particular. El acoso puede adoptar la forma de bromas ofensivas, difamaciones, insultos, agresiones o amenazas físicas, exhibición de objetos o fotografías ofensivas, o interferencia en el desempeño laboral, entre otras modalidades. Los empleadores deben protegerse de los trabajadores que acosan a sus compañeros y de los gerentes que acosan a los empleados.  Los empleadores son responsables de prevenir o inmediatamente corregir el acoso ilícito en el lugar de trabajo.

Asimismo, los empleadores deben, razonablemente, hacer lugar a las prácticas o vestimenta religiosas, salvo que esto implique una dificultad indebida para la empresa.  La ley prohíbe tomar represalia contra las personas que denuncien prácticas discriminatorias, presenten cargos o asistan con la investigación de un caso de discriminación. 

Aplicación de la ley y litigios de la EEOC

En los meses sucesivos al 11 de septiembre, la EEOC advirtió un aumento del 250 % en la cantidad de cargos de discriminación por motivos religiosos que involucraban a personas musulmanas.  En consecuencia, la EEOC inició un código específico para realizar un seguimiento de los cargos que podrían considerarse un contragolpe ante los ataques del 11 de septiembre.  En los 10 años que siguieron a los ataques, la EEOC recibió 1,036 cargos con este código, de más de 750,000 cargos que se presentaron desde ese entonces. De los cargos que se presentaron con este código, 614 correspondían a cargos de despido y 440 a cargos de acoso.  Dado que, en los últimos años, se evidenció una disminución en el uso de este código, la EEOC está volviendo a hacer hincapié en su uso para eventos que puedan ser consecuencia de un contragolpe ante los incidentes de París, San Bernadino u otros.

En esta tabla, se puede observar la cantidad de cargos en los que se alegan hechos de discriminación por motivos de religión musulmana y nacionalidad de territorios que comprenden el Oriente Próximo (que pueden ser o no incidentes relacionados con contragolpes). Además, la EEOC también realiza un seguimiento de la información de cargos por motivos de religión y nacionalidad.

Desde 2001, la EEOC presentó o resolvió varios juicios en los que se alegaban hechos de discriminación por motivos de nacionalidad y religión contra comunidades musulmanas, sijes, árabes, del Oriente Próximo y de Asia del Sur.

Entre algunos casos recientes y destacados, se incluyen los siguientes:

  • EEOC vs. Abercrombie & Fitch Store, Inc. La EEOC inició acciones legales contra Abercrombie & Fitch al alegar que la empresa había violado el Título VII después de rehusarse a contratar a una mujer musulmana debido a su práctica religiosa de usar un hiyab. La Corte Suprema coincidió con la EEOC en que un empleador viola el Título VII cuando un motivo para no contratar a un postulante consiste en evitar proporcionar una adaptación por motivos religiosos, incluso si, de hecho, el empleador no sabe si el empleado la necesitará o no. Si una postulante logra probar que uno de los motivos por los que el empleador no la contrató fue la sospecha de que podría necesitar una adaptación por motivos religiosos, puede obtener una resolución favorable ante una demanda de trato desigual por motivos religiosos, incluso si nunca solicitó la adaptación durante el proceso de contratación.      
  • EEOC y NTW, LLC que opera bajo el nombre de National Tire and Battery National Tire and Battery acordó pagar $22,500 a un exempleado y también brindó capacitación en acoso a sus gerentes. La EEOC alegó que la empresa había violado el Título VII cuando sometió a un empleado árabe musulmán a actos de acoso debido a su religión y nacionalidad, y omitió corregir de inmediato la conducta una vez que tomó conocimiento del hecho.
  • EEOC vs. Rizza Cadillac y otros  EEOC inició acciones legales contra la concesionaria de automóviles Rizza Cadillac al alegar que la empresa había violado el Título VII por someter a tres empleados árabes musulmanes a un ambiente de trabajo hostil debido a su nacionalidad y religión. En junio de 2014, el tribunal emitió una sentencia por consentimiento que obligó a la concesionaria a pagar un resarcimiento de $100,000, brindar capacitación a sus empleados y cumplir con otros requisitos de presentación de informes y publicaciones.    

La EEOC protege a los trabajadores de todos los credos que hayan sido víctimas de actos de discriminación debido a su religión. Entre algunos casos recientes, se incluyen el de un cristiano evangélico que fue obligado a jubilarse después de rehusarse a usar el nuevo lector biométrico de huellas dactilares para marcar el horario de ingreso y egreso por considerarlo una "marca de la bestia" y estar prohibido por su religión; el de unos rastafaris y otras personas cuyos requisitos de aseo personal por motivos religiosos se contraponían con el código de vestimenta del empleador; el de un adventista del séptimo día que se negó a trabajar durante su sabbat; y el de un miembro del credo hebreo israelita, cuya religión le impedía arrancarse un pelo para realizar un análisis para la detección de drogas.

Extensión comunitaria

La EEOC tiene coordinadores del programa de extensión comunitaria en oficinas de todo el país, que se reúnen con grupos que representan a organizaciones de empleadores y la comunidad, a fin de brindar información sobre discriminación por motivos religiosos y de nacionalidad.  La EEOC le solicitó a cada uno de los coordinadores de su programa de extensión comunitaria que lleguen a los socios de la comunidad que puedan estar necesitando, en este momento, recursos adicionales de la EEOC.  En diciembre, el asesor legal general de la EEOC, David Lopez, se dirigió a una coalición de líderes cristianos, judíos, musulmanes, sijes, budistas, hindúes y humanistas en la Casa Blanca, y compartió información sobre las protecciones que brindan las leyes que la EEOC hace cumplir. 

El director de la EEOC, Jenny R. Yang, emitió una declaración en la que condenó la discriminación por motivos de religión musulmana y nacionalidad de territorios que comprenden el Oriente Próximo. Dos documentos de recursos en los que se explican las leyes federales que prohíben la discriminación contra las personas que son o parecieran ser musulmanas o provenientes del Oriente Próximo acompañaron dicha declaración. 

Entre la información adicional sobre discriminación por motivos religiosos, se incluye lo siguiente: