Preguntas Y Respuestas Sobre La Diabetes En El Lugar De Trabajo Y La Ley De Estadounidenses Con Discapacidades

INTRODUCCIÓN

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que fue modificada por la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 ("Ley de Enmiendas" o "ADAAA", por sus siglas en inglés), es una ley federal que prohíbe la discriminación de personas cualificadas con discapacidades. Entre las personas con discapacidades, se encuentran aquellas que tienen impedimentos que limitan considerablemente una actividad principal de la vida, que tienen un registro (o antecedente) de un impedimento considerablemente limitante o que se considera que tienen una discapacidad.1

El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de empleadores privados con 15 empleados o más, como así también de empleadores de los gobiernos locales y estatales. La sección 501 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) brinda protecciones similares relacionadas con el empleo federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de discapacidad. Algunas de esas leyes estatales pueden aplicarse a pequeños empleadores y brindar otras protecciones, además de las que están disponibles en virtud de la ADA.2

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos hace cumplir las disposiciones sobre empleo de la ADA. Este documento, que es uno de una serie de documentos de preguntas y respuestas que abordan discapacidades específicas en el lugar de trabajo,3 explica cómo se aplica la ADA a los empleados y solicitantes de empleo que tienen o tuvieron diabetes. En particular, este documento explica lo siguiente:

• cuándo un empleador puede formularle preguntas a un empleado o solicitante de empleo acerca de la diabetes y cómo debe tratar las divulgaciones voluntarias;
• qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con diabetes;
• cómo debe manejar un empleador las inquietudes de seguridad acerca de empleados y solicitantes de empleo con diabetes; y
• cómo puede garantizar un empleador que ningún empleado sufra acoso debido a la diabetes o a cualquier otra discapacidad.

INFORMACIÓN GENERAL SOBRE LA DIABETES

La diabetes es un grupo de enfermedades caracterizadas por niveles de glucemia o de azúcar en sangre elevados debido a defectos en la capacidad del organismo para producir o usar insulina.4 La insulina es una hormona que permite que la glucosa ingrese a las células del organismo para suministrarles energía. En la diabetes tipo 1, el organismo no produce insulina. En la diabetes tipo 2, el tipo más frecuente, el organismo no produce o no usa la insulina adecuadamente. Algunas mujeres presentan un tipo de diabetes denominada diabetes gestacional durante el embarazo, cuando sus organismos no pueden producir insulina o no pueden usar toda la insulina que necesitan, aunque probablemente no padecerán diabetes tras el parto. Sin la cantidad suficiente de insulina, la glucosa permanece en la sangre.5

Si bien la diabetes no puede curarse, puede tratarse. Algunas personas pueden controlar la diabetes si llevan una alimentación equilibrada, mantienen un peso corporal saludable y hacen ejercicios periódicamente. Sin embargo, muchas personas deben tomar medicamentos orales o administrarse inyecciones de insulina para tratar la diabetes.6

Con casi dos millones de casos nuevos diagnosticados cada año, la diabetes se está volviendo más prevalente en Estados Unidos y es la enfermedad endocrina más frecuente.7 En la actualidad, se calcula que 18,8 millones de adultos en Estados Unidos tienen diabetes.8

A raíz de las modificaciones que estableció la ADAAA, se debería fácilmente poder determinar que las personas con diabetes tienen una discapacidad según el significado de la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA, ya que tales personas están limitadas considerablemente en la actividad principal de la vida de la función endocrina.9 Además, dado que la determinación de si un impedimento es una discapacidad se toma sin tener en cuenta los efectos beneficiosos de las medidas paliativas, la diabetes es una discapacidad, incluso si la insulina, los medicamentos o la alimentación controlan los niveles de glucemia de una persona. Una persona con antecedente de diabetes (por ejemplo, diabetes gestacional) también tiene una discapacidad según el significado de la ADA.10 Por último, una persona está cubierta conforme al tercer componente ("se considera") de la definición de discapacidad si un empleador toma una medida prohibida (por ejemplo, se rehúsa a contratar a la persona o la despide) debido a la diabetes o debido a que el empleador cree que la persona tiene diabetes.11

OBTENCIÓN, USO Y DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN MÉDICA

El Título I de la ADA limita la capacidad de un empleador para formular preguntas relacionadas con la diabetes y otras discapacidades, y para llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas: antes de la oferta, después de la oferta y durante el empleo.

Solicitantes de empleo

Antes de que se haga una oferta de empleo

1. ¿Puede un empleador preguntarle a un solicitante de empleo si tiene o tuvo diabetes, o acerca del tratamiento relacionado con la diabetes antes de hacerle una oferta de empleo?

No. Un empleador no puede formular preguntas acerca de una afección médica del solicitante de empleo12 ni pedirle a un solicitante de empleo que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta condicional de empleo. Eso significa que, en virtud de la ley, un empleador no puede formularle al solicitante de empleo preguntas como las siguientes:

• si tiene diabetes o si se le ha diagnosticado diabetes (por ejemplo, diabetes gestacional) en el pasado;
• si usa insulina u otros medicamentos recetados, o si lo ha hecho alguna vez en el pasado; o
• si alguna vez se ha tomado una licencia por tratamiento médico o cuánto tiempo de licencia por enfermedad se ha tomado en el último año.

Por supuesto que un empleador puede formular preguntas relacionadas con las cualificaciones para un trabajo o con el desempeño en el puesto de trabajo; por ejemplo:

• si el solicitante de empleo tiene una licencia de conducir comercial; o
• si puede trabajar en turnos rotativos.

2. ¿Exige la ADA que un solicitante de empleo revele que tiene o tuvo diabetes, o alguna otra discapacidad, antes de aceptar una oferta de empleo?

No. La ADA no exige que los solicitantes de empleo revelen de forma voluntaria que tienen o tuvieron diabetes, u otra discapacidad, salvo que necesiten una adaptación razonable para el proceso de solicitud (por ejemplo, un descanso para comer un refrigerio o para controlar sus niveles de glucosa). Sin embargo, algunas personas con diabetes optan por revelar su afección porque quieren que sus compañeros de trabajo o supervisores sepan lo que deben hacer si se desmayan o presentan síntomas de hipoglucemia (bajo nivel de glucemia), como debilidad, temblores o confusión. 13

A veces, la decisión de revelar esa información depende de si una persona necesitará una adaptación razonable para realizar el trabajo (por ejemplo, descansos para tomar medicamentos o un lugar para descansar hasta que se normalicen sus niveles de glucemia). No obstante, una persona con diabetes puede solicitar una adaptación tras la contratación, incluso si no lo hizo al postularse para el empleo ni tras recibir la oferta de empleo.

3. ¿Puede un empleador formular preguntas de seguimiento si un solicitante de empleo revela de forma voluntaria que tiene o tuvo diabetes?

No. Por lo general, un empleador no puede formularle a un solicitante de empleo que reveló de forma voluntaria que tiene diabetes preguntas acerca de la diabetes, su tratamiento o su pronóstico. Sin embargo, si un solicitante de empleo revela de forma voluntaria que tiene diabetes y el empleador considera razonablemente que necesitará una adaptación para realizar el trabajo debido a su diabetes o tratamiento, el empleador puede preguntar si el solicitante de empleo necesitará una adaptación y de qué tipo. El empleador deberá mantener de forma confidencial la información que revele el solicitante de empleo sobre la afección médica. (Consulte "Confidencialidad de la información médica").

Ejemplo 1: Una persona que se postula para un puesto de cajero en un supermercado revela de forma voluntaria que tiene diabetes y que necesita administrarse insulina y controlar sus niveles de glucemia periódicamente. El empleador le explica que los cajeros generalmente tienen dos descansos de 15 minutos y 30 minutos para almorzar durante un turno de ocho horas, y le pregunta si necesita una adaptación (por ejemplo, descansos más frecuentes o un período de almuerzo más prolongado). Antes de que se haga la oferta de empleo, el empleador no puede formular preguntas acerca de la afección en sí, como cuánto hace que el solicitante de empleo tiene diabetes, la cantidad de medicamentos que toma o si algún otro familiar tiene diabetes.14

Después de que se haga una oferta de empleo

Una vez que se hizo la oferta de empleo, un empleador puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluso preguntas sobre la discapacidad del solicitante) y pedir un examen médico, siempre y cuando trate del mismo modo a todas las personas que se postulan para el mismo tipo de trabajo (es decir, a todos los solicitantes se les formulan las mismas preguntas y se les pide que se sometan al mismo examen). Después de que un empleador haya obtenido información médica básica de todas las personas que recibieron ofertas de empleo, puede pedirles a personas específicas más información médica si se relaciona en términos médicos con la información médica obtenida previamente. Por ejemplo, si un empleador les pregunta a todos los solicitantes de empleo, después de hecha la oferta, sobre su salud general física y mental, puede solicitarles a las personas que revelen una enfermedad, afección o impedimento en particular que proporcionen más información médica o pedirles que se sometan a un examen médico relacionado con la afección revelada.

4. ¿Qué puede hacer un empleador cuando se entera de que un solicitante de empleo tiene o tuvo diabetes después de haberle ofrecido un empleo pero antes de que la persona comience a trabajar?

Si, tras recibir una oferta condicional de empleo, un solicitante de empleo revela que tiene diabetes, un empleador puede formularle al solicitante preguntas adicionales, como cuánto hace que tiene diabetes, si usa insulina o medicamentos orales, si experimenta episodios hipoglucémicos y con qué frecuencia, y si necesitará asistencia en caso de que baje su nivel de glucemia mientras esté en el trabajo. El empleador también puede remitir al solicitante de empleo para que se someta a un examen médico de seguimiento o solicitarle que presente documentación de su médico que brinde respuesta a las preguntas elaboradas específicamente para evaluar su capacidad para realizar las funciones del trabajo de forma segura. Las preguntas de seguimiento aceptables en esta etapa difieren de aquellas que pueden formularse en la etapa previa a la oferta cuando un empleador solo puede preguntarle a un solicitante que revela de forma voluntaria una discapacidad si necesita una adaptación para realizar el trabajo y de qué tipo.

Un empleador no puede retirarle una oferta a un solicitante de empleo con diabetes si este puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptación razonable, sin representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás que no podrá eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable. (El concepto de "adaptación razonable" se analiza en las preguntas 10 a 15. El concepto de "amenaza directa" se analiza en las preguntas 6 y 16 a 18).

Ejemplo 2: Un candidato cualificado para un puesto de oficial de policía debe someterse a un examen médico una vez que recibió una oferta de empleo. Durante el examen, revela que hace cinco años que tiene diabetes. También le informa al médico que, desde que comenzó a usar una bomba de insulina hace dos años, sus niveles de glucemia se han estabilizado. Además, el candidato menciona que en seis años como oficial de policía en otro departamento nunca tuvo ningún incidente relacionado con la diabetes. Dado que el candidato puede desempeñar las funciones esenciales del trabajo sin representar una amenaza directa, sería ilegal que el empleador retirara la oferta de empleo.

Empleados

La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un empleador puede formular preguntas acerca de la afección médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Una vez que el empleado está trabajando, su desempeño real constituye el mejor indicativo de la capacidad para hacer el trabajo.

5. ¿Cuándo puede un empleador preguntarle a un empleado si la diabetes, o alguna otra afección médica, puede estar provocándole problemas en su desempeño laboral?

Por lo general, un empleador puede formular preguntas acerca de una discapacidad o requerir que un empleado se someta a un examen médico si sabe de la afección médica de un empleado en particular, si observó problemas de desempeño y si tiene motivos razonables para creer que los problemas están relacionados con una afección médica. En otras ocasiones, un empleador puede solicitar información médica si observó síntomas, como fatiga extrema o irritabilidad, o si recibió información confiable de otra persona (por ejemplo, un familiar o compañero de trabajo) que indique que el empleado puede tener una afección médica que le está provocando problemas en su desempeño laboral. Sin embargo, el desempeño laboral deficiente no suele estar relacionado con una afección médica y, generalmente, se debe manejar de acuerdo con las políticas sobre el desempeño ya existentes del empleador.15

Ejemplo 3: Varias veces al día durante el último mes, una recepcionista ha perdido muchas llamadas telefónicas y no ha estado en la recepción para recibir a los clientes. El supervisor oye por casualidad a la recepcionista contarle a un compañero de trabajo que se siente cansada casi todo el tiempo, siempre tiene sed y debe ir al baño constantemente. El supervisor puede preguntarle a la recepcionista si tiene diabetes o remitirla para que se someta a un examen médico porque tiene motivos para creer que la diabetes puede estar afectando la capacidad de la recepcionista para realizar una de las tareas esenciales: permanecer en la recepción durante períodos prolongados.

Ejemplo 4: Un secretario que suele ser confiable y tiene diabetes ha estado llegando tarde al trabajo y no ha cumplido con algunos plazos. El supervisor observó tales cambios poco después de que el secretario comenzara a asistir a la facultad de derecho por las tardes. El supervisor puede preguntarle al secretario el motivo por el cual disminuyó su desempeño, pero no puede preguntarle acerca de la diabetes, salvo que haya pruebas objetivas de que su desempeño deficiente esté relacionado con la afección médica.

6. ¿Puede un empleador requerir que un empleado que ha estado de licencia debido a la diabetes proporcione documentación o se someta a un examen médico antes de permitirle que se reincorpore al trabajo?

Sí. Si el empleador tiene un motivo razonable para creer que el empleado quizá no pueda realizar su trabajo o puede representar una amenaza directa para sí mismo o los demás, el empleador puede solicitar información médica. Sin embargo, el empleador puede obtener solo la información necesaria para llevar a cabo una evaluación de la capacidad actual del empleado para realizar su trabajo de forma segura.

Ejemplo 5: La periodista de un periódico, que ha estado de licencia durante dos meses debido a complicaciones derivadas de la diabetes, le informa a su empleador que podrá reincorporarse al trabajo en dos semanas, pero que necesitará un cronograma de trabajo flexible. Dado que el trabajo de la periodista requiere con frecuencia que cumpla con plazos cortos, el empleador puede solicitarle que proporcione un certificado médico u otra documentación que indique que hay límites en cuanto a la cantidad de horas al día que puede trabajar.

7. ¿Hay alguna otra instancia en la que un empleador puede preguntarle a un empleado con diabetes acerca de su afección?

Sí. Un empleador también puede preguntarle a un empleado acerca de la diabetes si tiene un motivo razonable para creer que el empleado no podrá realizar de forma segura las funciones esenciales de su trabajo debido a la diabetes. Además, un empleador puede preguntarle a un empleado acerca de la diabetes en la medida en que la información sea necesaria para hacer lo siguiente:

• respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable necesaria debido a la diabetes;
• verificar el uso por parte del empleado de la licencia por enfermedad relacionada con la diabetes si el empleador exige que todos los empleados presenten un certificado médico para justificar el uso de la licencia por enfermedad;16 o
• permitir que el empleado participe en un programa de bienestar voluntario.17

Confidencialidad de la información médica

Salvo limitadas excepciones, un empleador deberá mantener de forma confidencial toda la información médica que obtenga sobre un empleado o solicitante de empleo. Sin embargo, en determinadas circunstancias, un empleador puede revelar a ciertas personas que un empleado tiene diabetes:

• a supervisores y gerentes a fin de proporcionar una adaptación razonable o para ajustarse a las limitaciones laborales de un empleado;
• a personal de primeros auxilios y de seguridad si un empleado necesitara tratamiento de emergencia o requiriera algún otro tipo de asistencia debido, por ejemplo, a que sus niveles de glucemia están demasiado bajos;
• a personas que investiguen el cumplimiento de la ADA y de leyes locales y estatales similares; y
• si es necesario a los fines del seguro o de la compensación para trabajadores (por ejemplo, para procesar una reclamación).

8. ¿Puede un empleador decirles a empleados que preguntan por qué su compañero de trabajo puede hacer algo que generalmente no está permitido (como comer en su escritorio o tomarse más descansos) que esa persona goza de una adaptación razonable?

No. Decirles a los compañeros de trabajo que un empleado goza de una adaptación razonable equivale a revelar que el empleado tiene una discapacidad. En lugar de revelar que el empleado goza de una adaptación razonable, el empleador debe centrarse en la importancia de mantener la privacidad de todos los empleados y hacer hincapié en que la política es abstenerse de analizar la situación laboral de cualquier empleado con compañeros de trabajo. Los empleadores pueden evitar muchos de esos tipos de preguntas si capacitan a todos los empleados sobre los requisitos de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, incluso sobre la ADA.

Además, un empleador se beneficiará de proporcionarles información sobre adaptaciones razonables a todos sus empleados. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante procedimientos por escrito sobre adaptaciones razonables, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. Este tipo de enfoque proactivo puede generar menos preguntas por parte de los empleados que perciben de forma errónea las adaptaciones de compañeros de trabajo como "trato especial".

9. Si un empleado presenta una reacción a la insulina en el trabajo, ¿puede un empleador explicarles a otros empleados o gerentes que el empleado tiene diabetes?

No. Si bien naturalmente es probable que los compañeros de trabajo del empleado y las demás personas del lugar de trabajo que presencien la reacción se preocupen, un empleador no puede revelar que el empleado tiene diabetes. En cambio, el empleador debe asegurarles a todas las personas presentes que la situación está bajo control. Sin embargo, un empleado puede decidir de forma voluntaria contarles a sus compañeros de trabajo que tiene diabetes y proporcionarles información útil, como de qué modo reconocer cuando puede tener bajos sus niveles de glucemia, qué hacer si se desmaya o parece temblar o estar desorientado (por ejemplo, ofrecerle un caramelo o una goma de mascar) o dónde encontrar su equipo para control de glucosa. No obstante, incluso cuando un empleado revela de forma voluntaria que tiene diabetes, el empleador deberá mantener de forma confidencial esa información de conformidad con la ADA. Además, un empleador no puede explicarles a los otros empleados el motivo por el cual un empleado con diabetes ha estado ausente del trabajo si la ausencia está relacionada con la diabetes o con otra discapacidad.

ADAPTACIONES PARA EMPLEADOS CON DIABETES

La ADA exige que los empleadores proporcionen ajustes o modificaciones -denominados adaptaciones razonables- para permitir que los empleados y los solicitantes de empleo con discapacidades disfruten de igualdad de oportunidades en el empleo, salvo que hacerlo generara una carga onerosa (es decir, dificultades o gastos significativos). Las adaptaciones varían según las necesidades de la persona con discapacidad. No todos los empleados con diabetes necesitarán una adaptación o requerirán las mismas adaptaciones, y la mayoría de las adaptaciones que podría necesitar una persona con diabetes implicarán pocos gastos o ningún gasto. Un empleador deberá proporcionar una adaptación razonable que sea necesaria por la diabetes en sí, por los efectos de los medicamentos o por ambos motivos. Por ejemplo, un empleador quizá tenga que proporcionarle una adaptación a un empleado que no puede trabajar mientras aprende a controlarse la diabetes o a ajustar los medicamentos que toma. Sin embargo, un empleador no tiene la obligación de supervisar a un empleado para asegurarse de que este controle periódicamente sus niveles de glucemia, ingiera alimentos o tome los medicamentos según se le indicó.

10. ¿Qué otros tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con diabetes?

Algunos empleados quizá necesiten una o más de las siguientes adaptaciones:

• un área privada para poder comprobar sus niveles de glucemia o para administrarse inyecciones de insulina;
• un lugar para descansar hasta que se normalicen sus niveles de glucemia;
• descansos para comer o beber, tomar medicamentos o comprobar los niveles de glucemia;

Ejemplo 6: Una fábrica exige que los empleados trabajen un turno de ocho horas con solo un descanso de una hora para almorzar. Un empleado que tiene diabetes necesita comer algo varias veces al día para evitar que sus niveles de glucemia bajen demasiado. Si no hay una carga onerosa, el empleador podría proporcionarle adaptación al empleado al permitirle que tome dos descansos de 15 minutos cada día y que, para compensar el tiempo, ingrese a trabajar 15 minutos antes y salga 15 minutos más tarde.

• licencia para el tratamiento, la recuperación o la capacitación sobre el control de la diabetes;18
• cronograma de trabajo modificado o cambio de turno;

Ejemplo 7: Una enfermera que tiene diabetes rotó del turno de 6:00 a. m. a 2:00 p. m. al turno de medianoche a 8:00 a. m. Su médico extendió un certificado que indica que la enfermera tenía dificultades para controlar la diabetes debido a las interferencias en el sueño, en la rutina de alimentación y en el cronograma de inyecciones de insulina. Su empleador eliminó la rotación del turno de medianoche.

• permitir que una persona con neuropatía diabética,19 que dificulta permanecer de pie durante períodos prolongados, use un taburete;
• reasignación o redistribución de tareas menores a otro empleado;

Ejemplo 8: Un empleado de limpieza, que sufrió la amputación de una pierna debido a complicaciones de la diabetes, puede realizar todas las funciones esenciales de su trabajo sin adaptación, pero tiene dificultades para subir al desván para cambiar ocasionalmente el filtro de aire del edificio. El empleador probablemente podrá reasignar esa función menor a uno de los otros empleados de limpieza.

• reasignación a un puesto de trabajo vacante cuando el empleado ya no puede realizar su trabajo actual.

Ejemplo 9: Tras complicaciones de la neuropatía que causaron la amputación de un dedo del pie, el ama de llaves de un hotel solicita ser reasignada a un puesto de lavandera porque el trabajo requeriría de caminar menos. Aunque el empleador no tenga que desplazar a otro empleado para crear una vacante, debe determinar si el ama de llaves está cualificada para el nuevo puesto de trabajo y si su reasignación generaría una carga onerosa. El puesto vacante deberá ser equivalente en términos de salario y categoría al trabajo original, o bien lo más parecido posible si no existiera un puesto de trabajo equivalente. El puesto de trabajo no debe ser un ascenso, aunque el empleado debe poder concursar para cualquier ascenso para el que reúna los requisitos.

Si bien estos son algunos ejemplos de los tipos de adaptaciones que solicitan con frecuencia los empleados con diabetes, otros empleados quizá necesiten cambios o ajustes diferentes. Los empleadores deben preguntarle al empleado en particular que solicita una adaptación qué necesita para poder realizar su trabajo. También existen diversos recursos públicos y privados para ayudar a los empleadores a identificar adaptaciones razonables. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) (http://askjan.org/media/Diabetes.html) (En Inglés) proporciona información sobre diversos tipos de adaptaciones para empleados con diabetes.

11. ¿Cómo solicita un empleado con diabetes una adaptación razonable?

No existen "palabras mágicas" que deba pronunciar una persona al solicitar una adaptación razonable. La persona simplemente tiene que decirle al empleador que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a la diabetes. Una solicitud de adaptación razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona que tiene diabetes.

Ejemplo 10: Un custodio le informa a su supervisor que recientemente le diagnosticaron diabetes y que necesita tomarse una semana para asistir a una clase sobre cómo controlar la afección. Si la licencia por ese período o por ese motivo no estaría permitida en virtud de una política de licencia ya existente, la solicitud de licencia del empleado es una solicitud de adaptación razonable (por ejemplo, una excepción a la política de licencia o una modificación de dicha política).

12. ¿Puede un empleador solicitar documentación cuando un empleado que tiene diabetes solicita una adaptación razonable?

Sí. Un empleador puede solicitar documentación razonable en el caso de que una discapacidad o la necesidad de adaptación razonable no sea conocida o evidente. Sin embargo, un empleador tiene derecho solo a la documentación suficiente para establecer que el empleado tiene diabetes y para explicar el motivo por el cual se necesita una adaptación. Por ejemplo, sería inapropiado solicitar la historia clínica completa de un empleado, ya que probablemente incluiría información sobre afecciones que no sean la diabetes del empleado.20

Ejemplo 11: Cuando un empleado solicita una semana de licencia sin goce de sueldo para asistir a una clase sobre cómo controlar la diabetes recientemente diagnosticada, su empleador solicitará una carta del médico del empleado. El empleado presentará una carta de su endocrinólogo en la que se indica que el empleado recibió el diagnóstico de diabetes tipo 2 y que, en la clase de una semana de duración, aprenderá a controlar sus niveles de glucemia, a administrarse inyecciones de insulina y a planificar sus comidas. La carta del médico será suficiente para demostrar que el empleado tiene una discapacidad y que necesita la adaptación razonable solicitada. Si el empleado solicita una adaptación posterior relacionada con la diabetes (por ejemplo, solicita un cambio de turno) y la necesidad de adaptación no es evidente, el empleador puede solicitar documentación en la que se explique el motivo por el cual se necesita la nueva adaptación, pero no puede solicitar documentación relacionada con el diagnóstico de diabetes.

13. ¿Debe un empleador conceder todas las solicitudes de adaptación razonable?

No. Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si hacerlo generará una carga onerosa. "Carga onerosa" hace referencia a que la provisión de la adaptación razonable implicará dificultades o gastos significativos. Además, un empleador no tiene que eliminar una función esencial de un trabajo como una adaptación razonable, tolerar desempeño que no cumple con sus estándares ni excusar infracciones de las normas de conducta que están relacionadas con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa, y que el empleador aplica de forma uniforme a todos los empleados (como las normas que prohíben la violencia, la conducta intimidatoria, el robo o la destrucción de la propiedad).

Si existen más de una adaptación posible, se deberá considerar primero la preferencia del empleado, aunque el empleador no debe proporcionar la primera opción de adaptación razonable del empleado. Si una adaptación solicitada es demasiado difícil o costosa, un empleador puede optar por proporcionar una adaptación más sencilla o menos costosa, siempre y cuando sea eficaz para satisfacer las necesidades del empleado.

14. ¿Puede un empleador tener que proporcionar más de una adaptación para el mismo empleado con diabetes?

Sí. La obligación de proporcionar una adaptación razonable es permanente. Si bien algunos empleados con diabetes quizá requieran solo una adaptación razonable, es probable que otros necesiten más de una. Por ejemplo, un empleado que tiene diabetes quizá requiera de licencia para asistir a una clase sobre cómo administrarse inyecciones de insulina y, posteriormente, puede solicitar un cronograma de trabajo a tiempo parcial o modificado para controlar mejor sus niveles de glucosa. Un empleador deberá considerar cada solicitud de adaptación razonable y determinar si sería eficaz y si proveerla representaría una carga onerosa.

15. ¿Puede un empleador rechazar de forma automática una solicitud de licencia de una persona con diabetes porque el empleado no puede especificar la fecha exacta de reincorporación?

No. La concesión de licencia a un empleado que no puede proporcionar una fecha fija de reincorporación puede ser una adaptación razonable. Si bien la diabetes puede tratarse de forma satisfactoria, algunas personas experimentan complicaciones graves que pueden ser imprevisibles y no permiten establecer plazos exactos. Un empleado que solicita licencia debido a la diabetes o a las complicaciones resultantes (por ejemplo, amputación de un pie o de un dedo del pie) puede, por lo tanto, proporcionar solo una fecha de reincorporación aproximada (p. ej., "en seis a ocho semanas", "en tres meses aproximadamente"). En tales situaciones, o en situaciones en las que la fecha de reincorporación deberá posponerse por acontecimientos médicos imprevistos, los empleados deben mantener una comunicación periódica con sus empleadores para informarles de su evolución y para analizar la necesidad de extender el período de licencia que se concedió en un principio. El empleador también tiene derecho a exigir que el empleado proporcione actualizaciones periódicas sobre su afección y la posible fecha de reincorporación. Tras recibir tales actualizaciones, el empleador puede volver a evaluar si la licencia continuada constituye una carga onerosa.

INQUIETUDES DE SEGURIDAD

Cuando se trata de inquietudes de seguridad, un empleador debe procurar no actuar en función de mitos, temores o estereotipos acerca de la diabetes. En cambio, el empleador debe evaluar a cada persona por sus habilidades, conocimientos, experiencia y por cómo repercute en ella la diabetes.

16. ¿Cuándo puede un empleador rehusarse a contratar a una persona que tiene diabetes, o despedirla o limitar temporalmente sus tareas debido a inquietudes de seguridad?

Un empleador solo puede excluir a una persona con diabetes de un trabajo por motivos de seguridad cuando la persona representa una amenaza directa. Una "amenaza directa" es un riesgo significativo de daño considerable para la persona o para los demás que no se puede eliminar ni reducir mediante la adaptación razonable.21 Esta determinación deberá estar basada en pruebas reales y objetivas, como los mejores datos médicos recientes y los avances en el tratamiento de la diabetes.

Al realizar una evaluación de amenaza directa, el empleador deberá evaluar la capacidad actual de la persona para realizar de forma segura el trabajo. El empleador también deberá considerar lo siguiente:

• la duración del riesgo;
• la naturaleza y gravedad del posible daño;
• la probabilidad de que ocurra el posible daño; y
• la inminencia del posible daño.22

El daño deberá ser grave y con probabilidad de ocurrir, no remoto ni especulativo. Por último, el empleador deberá determinar si la adaptación razonable (por ejemplo, la limitación temporal de las tareas de un empleado, la reasignación temporal de un empleado o la concesión de licencia a un empleado) reduciría o eliminaría el riesgo.23

Ejemplo 12: En el examen médico después de la oferta, un solicitante de empleo que se postula para el puesto de operario de maquinaria admitió que, dado que a veces no se administra la insulina según lo indicado ni controla lo que come, suele sentirse desorientado cuando sus niveles de glucosa bajan demasiado. Basándose en los antecedentes de incumplimiento que admitió el solicitante de empleo, en las altas temperaturas en la planta y en el hecho de que el solicitante de empleo tendría que subir escaleras altas y operar maquinaria peligrosa, el médico llegó a la conclusión de que el solicitante de empleo podría lesionarse gravemente si, como consecuencia de la diabetes no regulada, perdiera el conocimiento o se sintiera desorientado. Al confiar en la evaluación del médico de que el solicitante de empleo representaría un riesgo significativo de daño considerable, el empleador rescindió, conforme con la ley, la oferta condicional de empleo.

Ejemplo 13: Cuando un actor se olvida la letra y trastabilla durante varios ensayos recientes de la obra, este explica que los horarios fluctuantes de los ensayos interfieren en su cronograma de comidas y de administración de insulina. Debido a que no hay motivos para creer que el actor representa una amenaza directa, el director no podrá despedir al actor ni reemplazarlo con un actor suplente; en cambio, el director debe considerar si los ensayos pueden llevarse a cabo en un horario fijo o si el actor puede tomar un descanso cuando sea necesario para comer, controlar su glucosa o administrarse insulina.

17. ¿Puede un empleador exigir que un empleado que ha tenido una reacción a la insulina en el trabajo presente de forma periódica certificados médicos que indiquen que la diabetes está bajo control?

Sí, pero solo si el empleador tiene un motivo razonable para creer que el empleado representará una amenaza directa si no consulta periódicamente a su médico. Al determinar si se requerirá documentación periódica, el empleador debe considerar los riesgos de seguridad asociados con el puesto de trabajo que tiene el empleado, las consecuencias de la incapacidad o capacidad alterada del empleado para realizar su trabajo, cuánto hace que el empleado tiene diabetes y cuántas reacciones a la insulina ha tenido el empleado en el trabajo.

Ejemplo 14: Cuatro veces en los últimos dos meses, un técnico en reparación de teléfonos tuvo una reacción hipoglucémica justo antes de subir a un poste y no pudo realizar su trabajo. El técnico en reparación explicó que estaba usando un nuevo tipo de insulina y que, en ocasiones, sus niveles de glucemia bajaron demasiado. Debido a los riesgos de seguridad asociados con el trabajo del técnico en reparación, al cambio en el medicamento y a las reacciones hipoglucémicas recurrentes, el empleador podría solicitar documentación periódica para asegurarse de que el técnico en reparación no represente una amenaza directa para sí mismo ni para los demás.

Ejemplo 15: La dueña de una guardería sabe que una de las maestras tiene diabetes y que una vez tuvo una reacción a la insulina en el trabajo cuando omitió el almuerzo. Cuando la dueña ve a la maestra comer una porción de pastel en la fiesta de cumpleaños de un niño, se preocupa de que la maestra pueda tener una reacción a la insulina. Si bien muchas personas creen que los diabéticos nunca deben ingerir azúcar ni dulces, eso es un mito. Por lo tanto, la dueña no puede exigir que la maestra presente de forma periódica certificados médicos en los que se indique que la diabetes está bajo control, ya que no tiene un motivo razonable para creer, basándose en pruebas objetivas, que la maestra representará una amenaza directa para su seguridad o la de los demás.

18. ¿Qué debe hacer un empleador cuando otra ley federal le prohíbe que contrate a una persona que usa insulina?

Si una ley federal prohíbe que un empleador contrate a una persona que usa insulina, el empleador no será responsable en virtud de la ADA. Sin embargo, el empleador debe estar seguro de que el cumplimiento de la ley es obligatorio y no voluntario. El empleador también debe asegurarse de que la ley no incluya excepciones ni exenciones. Por ejemplo, la Administración Federal de Seguridad de Vehículos de Transporte (FMCSA, por sus siglas en inglés) del Departamento de Transporte emite exenciones a determinadas personas con diabetes que desean conducir vehículos comerciales motorizados (CMV, por sus siglas en inglés).24

ACOSO

La ADA prohíbe el acoso, o la conducta ofensiva, por motivos de discapacidad, al igual que otras leyes federales prohíben el acoso por motivos de raza, sexo, color, origen nacional, religión, edad e información genética. La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, lo siguiente: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

19. ¿Qué deben hacer los empleadores para prevenir y corregir el acoso?

Los empleadores deben dejar en claro que no tolerarán el acoso por motivos de discapacidad ni por ningún otro motivo. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante una política por escrito, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. El empleador debe hacer hincapié en que el acoso está prohibido y en que los empleados deben informar de inmediato ese tipo de conducta a un gerente. Por último, el empleador debe llevar a cabo de inmediato una investigación exhaustiva de todo informe de acoso y tomar pronto la medida correctiva adecuada. Para obtener más información sobre las normas que rigen el acoso en virtud de todas las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés), consulte www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html. (En Inglés)

REPRESALIA

La ADA prohíbe la represalia por parte de un empleador en contra de una persona que se opone a prácticas de empleo discriminatorias, que presenta un cargo de discriminación laboral o que testifica o participa de algún modo en una investigación, procedimiento o litigio relacionado con un cargo de discriminación laboral. También es ilegal que un empleador tome represalias contra una persona por solicitar una adaptación razonable. Las personas que creen que han sufrido represalia pueden presentar un cargo de represalia tal como se describe a continuación.

CÓMO PRESENTAR UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

Contra empleadores privados y gobiernos locales/estatales

Toda persona que cree que sus derechos laborales han sido infringidos por motivos de discapacidad y que desea entablar una reclamación contra un empleador deberá presentar un cargo de discriminación ante la EEOC. Un tercero también podrá presentar un cargo en nombre de otra persona que cree que ha sido víctima de discriminación. Por ejemplo, un familiar, un trabajador social u otro representante puede presentar un cargo en nombre de una persona que está incapacitada debido a la diabetes. El cargo deberá presentarse por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la presunta infracción. El plazo de 180 días para la presentación se extenderá a 300 días si un organismo antidiscriminación local o estatal tiene la autoridad de conceder o procurar reparación en cuanto a la práctica de empleo ilegal cuestionada.

La EEOC les enviará a las partes una copia del cargo y podrá solicitar respuestas e información de respaldo. Antes de la investigación formal, la EEOC podrá seleccionar el cargo para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes tienen que estar de acuerdo con la mediación, que puede evitar una investigación lenta del cargo. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no es satisfactoria, la EEOC investigará el cargo para determinar si hay "causa razonable" para creer que hubo discriminación. Si se determina que hay causa razonable, la EEOC luego intentará resolver el cargo con el empleador. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, o si el intento de resolver el cargo no fue satisfactorio y la EEOC decide no interponer una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", que le concede a la parte demandante 90 días para iniciar acciones judiciales. Una parte demandante también podrá solicitarle a la EEOC una notificación de "derecho a demandar" 180 días después de que se haya presentado el cargo por primera vez ante la Comisión, y, luego, podrá interponer una demanda en un plazo de 90 días a partir de la recepción de la notificación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en www.eeoc.gov/spanish/employees/howtofile.cfm.

Contra el gobierno federal

Si usted es empleado federal o solicitante de empleo y cree que una agencia federal lo ha discriminado, tiene derecho a presentar una queja. Todas las agencias deben publicar la información sobre cómo comunicarse con la Oficina de EEO de la agencia. Para comunicarse con el asesor de EEO, deberá llamar a la oficina responsable del programa de quejas de EEO de la agencia. Por lo general, deberá comunicarse con el asesor de EEO en un plazo de 45 días a partir del momento en que ocurrió la discriminación. En la mayoría de los casos, el asesor de EEO le dará la oportunidad de participar en el asesoramiento en EEO o en un programa de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés), como un programa de mediación.

Si no resuelve la disputa durante el asesoramiento ni mediante una ADR, podrá presentar una queja formal por discriminación contra la agencia ante la Oficina de EEO de la agencia. Deberá presentarla en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que reciba la notificación del asesor de EEO sobre cómo realizar la presentación.

Una vez que haya presentado una queja formal, la agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe o no ser desestimado por algún motivo relativo al procedimiento (por ejemplo, su queja fue presentada muy tarde). Si la agencia no desestima la queja, se llevará a cabo una investigación. La agencia tendrá 180 días a partir del día en que usted presente la queja para finalizar la investigación. Una vez finalizada la investigación, la agencia emitirá una notificación en la que le dará dos opciones: solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o solicitarle a la agencia que emita una decisión respecto de si hubo o no discriminación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en www.eeoc.gov/spanish/federal/fed_employees/complaint_overview.cfm.

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NOTAS DE PIE DE PAGINA:

1 Consulte el título 42 del Código de Estados Unidos (USC, por sus siglas en inglés), §12102(2); el título 29 del Código de Reglamentaciones Federales (CFR, por sus siglas en inglés), §1630.2(g).

2 Por ejemplo, en California, Pensilvania, Nueva Jersey y Nueva York, las leyes de discapacidad se aplican a los empleadores con menos de 15 empleados.

3 Consulte "Las series de preguntas y respuestas" en "Recursos disponibles" en el sitio web de la EEOC, en www.eeoc.gov/spanish/laws/types/disability.cfm.

4 Consulte Información básica de la diabetes, www.diabetes.org/diabetes-basics (última visita: 10 de enero de 2013); también consulte http://www.diabetes.org/diabetes-basics/gestational/ (En Inglés).

5 Id.; también consulte la información sobre la diabetes de los Institutos Nacionales de la Salud, www.nlm.nih.gov/medlineplus/diabetes.html (En Inglés).

6 Información básica de la diabetes; consulte la nota 4 anterior.

7 De acuerdo con los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés), alrededor de 1,9 millones de personas de 20 años o más recibieron el diagnóstico de diabetes en los Estados Unidos en 2010. Consulte la Hoja de datos nacionales sobre la diabetes (2011), http://www.cdc.gov/diabetes/pubs/factsheet11.htm (última visita: 10 de enero de 2013); consulte también Enfermedades endocrinas, www.nim.nih.gov/medlineplus/endocrinediseases.html#cat1. (En Inglés)

8 Consulte la Hoja de datos nacionales sobre la diabetes, 2011 (publicada el 26 de enero de 2011), www.diabetes.org/diabetes-basics/diabetes-statistics (En Inglés) (última visita: 13 de enero de 2013).

9 Consulte el título 29 del CFR, §1630.2(j)(3)(iii).

10 Id. en la §1630.2(k).

11 Id. en la §1630.2(l).

12 Los contratistas federales deben, conforme al título 41 del CFR, §60-741.42, una reglamentación emitida por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés), invitar a los solicitantes de empleo a autoidentificarse de forma voluntaria como personas con discapacidades con fines de acción afirmativa. La prohibición de la ADA respecto de preguntarles a los solicitantes de empleo sobre afecciones médicas en la etapa previa a la oferta no impide que los contratistas federales cumplan con la reglamentación de la OFCCP. Consulte la carta de Peggy R. Mastroianni, asesora legal de la EEOC, a Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/section503.htm#bottom (En Inglés).

13 La insulina y algunos medicamentos orales pueden, en ocasiones, provocar que los niveles de glucemia de una persona bajen demasiado. Una persona que presenta hipoglucemia (bajo nivel de glucemia) puede sentirse débil, temblorosa o desorientada, o sufrir un desmayo). Sin embargo, la mayoría de las personas que tienen diabetes reconocen estos síntomas y beberán o comerán algo dulce de inmediato. Muchas personas que tienen diabetes también llevan consigo en todo momento un equipo para control de glucosa y comprueban sus niveles de glucemia en cuanto sienten síntomas menores, como temblores o sudor. A menudo, la glucemia de una persona regresa a sus valores normales en un plazo de 15 minutos tras comer o beber algo dulce. Consulte la información de la Asociación Estadounidense de Diabetes, www.diabetes.org. (En Inglés)

14 Preguntarle a un empleado o solicitante de empleo sobre los antecedentes médicos familiares también infringe el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés), título 42 del USC, sección 2000ff y siguientes, que prohíbe que los empleadores soliciten, exijan u obtengan información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) sobre empleados o solicitantes de empleo. Título 29 del CFR, §1635.8(a).

15 Un empleador también puede preguntarle a un empleado sobre la diabetes o remitirlo para que se someta a un examen médico cuando tenga motivos razonables para creer que el empleado puede representar una amenaza directa debido a la diabetes. Consulte "Inquietudes de seguridad".

16 Un empleador también puede solicitarle a un empleado actualizaciones periódicas sobre su afección si el empleado ha tomado licencia y no ha proporcionado una fecha de reincorporación exacta o bastante específica, o si ha pedido extender la licencia que ya se le había concedido. Consulte también la pregunta y respuesta 15. Por supuesto que un empleador puede llamar a los empleados que están con licencia extendida para averiguar sobre su evolución o para manifestar preocupación por su salud sin infringir la ADA.

17 La ADA les permite a los empleadores llevar a cabo actividades y exámenes médicos voluntarios, como la obtención de antecedentes médicos voluntarios, que son parte del programa de bienestar de un empleado (como un programa para dejar de fumar o para detectar y controlar la diabetes), siempre y cuando las historias clínicas (incluidos, por ejemplo, los resultados de las pruebas diagnósticas) obtenidas como parte del programa se mantengan de forma confidencial. Consulte la pregunta y respuesta 22 en la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados en virtud de la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html.

18 Un empleado con diabetes que necesita licencia continuada o intermitente, o un cronograma de trabajo a tiempo parcial o modificado, como una adaptación razonable también puede tener derecho a una licencia en virtud de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA, por sus siglas en inglés). Para acceder a un análisis acerca de cómo los empleadores deben tratar situaciones en las que un empleado puede estar cubierto en virtud de la FMLA y la ADA, consulte las preguntas 21 y 23 en la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisada el 17 de octubre de 2002) en www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html. (En Inglés)

19 La neuropatía diabética es una complicación frecuente de la diabetes que daña los nervios debido a niveles de glucemia elevados (hiperglucemia). Consulte el Centro Nacional de Información Biotecnológica, Biblioteca Nacional de Medicina de Estados Unidos, www.ncbi.nlm.nih.gov.

20 Las solicitudes de documentación para respaldar un pedido de adaptación pueden infringir el Título II de la GINA en los casos en que es probable que impliquen la obtención de información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares. Título 29 del CFR, §1635.8(a). Por ese motivo, los empleadores quizá deseen incluir una advertencia en la solicitud de documentación para indicar que el empleado o el médico del empleado no debe proporcionar información genética. Id. en la §1635.8(b)(1)(i)(B).

21 Consulte el título 29 del CFR, §1630.2(r).

22 Id.

23 Id.

24 En virtud del Programa de Exención de Diabetes de la FMCSA, una persona que intenta operar un CMV en comercio interestatal puede solicitar una exención del estándar para la diabetes si cumple con todas las pautas y estándares médicos, aparte de los para la diabetes, conforme al título 49 del CFR, §391.41 (b) (1-13).