Diskriminasyon sa Kapansanan at mga Desisyon sa Trabaho

Ang diskriminasyon sa kapansanan ay nangyayari kapag ang isang employer o iba pang institusyon na sakop ng Title I ng Americans with Disabilities Act (ADA) (na nagpoprotekta sa pribado at estado at lokal na mga empleyado) o ang Rehabilitation Act (na nagpoprotekta ng mga pederal na empleyado) ay tinatrato ang isang kwalipikadong empleyado o aplikante ng di kanais-nais dahil sa kapansanan. Ipinagbabawal ng mga batas sa kapansanan ang diskriminasyon pagdating sa anumang aspeto ng pagtatrabaho, kabilang ang pag-hire, pagsisante, suweldo, pagtatalaga sa trabaho, promosyon, pagtanggal sa trabaho, pagsasanay, mga benepisyo, at iba pang termino o kondisyon ng trabaho.

Kahulugan ng Kapansanan

Ang ADA ay nag-aatas na ang kahulugan ng kapansanan ay malawak na binigyang kahulugan, na pabor sa isang malawakang saklaw, sa pinakamataas na antas na pinahihintulutan ng batas. Gayunpaman, hindi lahat ng may kondisyong medikal ay protektado mula sa diskriminasyon sa kapansanan. Sa ilalim ng batas, ang isang tao ay may kapansanan kapag ang tao ay:

• May pisikal o mental na kondisyon na lubhang naglilimita sa isang pangunahing aktibidad sa buhay (tulad ng paglalakad, pakikipag-usap, paningin, pandinig, o pagkatuto, o pagpapatakbo ng isang sistema ng katawan, gaya ng utak, musculoskeletal, paghinga/respiratory, sirkulasyon, o pag-andar ng endocrine).
• May kasaysayan ng kapansanan.
• Napailalim sa masamang aksyon kaugnay ng trabaho dahil ang indibidwal ay may aktwal o pinaghihinalaang pisikal o mental na kapansanan, maliban kung ito ay hindi permanente (tumatagal o inaasahang tatagal ng anim na buwan o mas mababa pa) at hindi malala.

Ang isang medikal na kondisyon ay hindi kailangang pangmatagalan, permanente, o malubha upang maging isang malaking limitasyon. Gayundin, kung ang mga sintomas ay pabalik-balik, ang mahalaga ay kung gaano kalimitado ang mga sintomas kapag aktibo ang mga ito.

Makatwirang Akomodasyon at Labis-labis na Kahirapan

Kapag humiling ng mga pagbabago sa trabaho ang mga aplikante o empleyado, inaatasan ng batas sa kapansanan ang mga employer ng pribado, pederal, at estado at lokal na mga sektor ng pamahalaan na magbigay ng mga makatwirang akomodasyon  (mga pagbabago sa mga paraan na karaniwang ginagawa) sa mga empleyado at aplikante ng trabaho na mayroon o nagkaroon na ng kapansanan na lubos na naglilimita sa isang pangunahing aktibidad sa buhay, maliban na lang kung ang pagbibigay nito ay magdudulot ng labis-labis na paghihirap sa employer. Ang isang makatwirang akomodasyon ay maaaring makatulong sa taong may kapansanan na mag-aplay sa trabaho, gampanan ang mga tungkulin sa trabaho, o matamasa ang mga benepisyo at mga pribilehiyo ng trabaho.

Ang ilang posibleng makatuwirang akomodasyon ay ginagawang madali na ma-access ang lugar ng trabaho para sa mga gumagamit ng wheelchair, tagabasa o tagasalin o interpreter para sa isang taong bulag o may kapansanan sa pandinig, paggawa ng pagbabago sa iskedyul, pagbibigay ng telework, pagpapahintulot sa pagliban para sa  gamutang may kinalaman sa kapansanan o sintomas, o  paglipat sa isang bakanteng posisyon kung saan ang makatuwirang akomodasyon ay hindi posible sa kasalukuyang trabaho.

Ang isang employer ay hindi kinakailangang magbigay ng akomodasyon kung ang pagbibigay nito ay magdudulot ng labis-labis na kahirapan sa negosyo. Ang labis-labis na kahirapan ay nangangahulugan na ang akomodasyon ay magiging napakahirap o napakamahal para maibigay, kung isaalang-alang ang laki ng kumpanya, mga mapagkukunang pinansyal, at ang mga pangangailangan ng negosyo. Ang isang employer ay hindi maaring tumanggi na maibigay ang akomodasyon, dahil lamang sa gastos. Ang isang employer ay hindi kailangang magbigay ng akomodasyong nais ng empleyado o aplikante sa trabaho, ang mahalaga’y nagbibigay ito ng epektibong makatwirang akomodasyon. Kung higit sa isang akomodasyon ay epektibong nakakatugon sa mga pangangailangang may kinalaman sa kapansanan, maaaring piliin ng employer kung alin ang ibibigay.

Mga Tanong na May Kaugnayan sa Kapansanan, Mga Medikal na Pagsusuri,at Pagiging Kumpidensyal

Ang batas ay nagbibigay ng mga limitasyon sa mga employer pagdating sa pagtatanong sa mga aplikante o empleyado na sagutin ang mga tanong na may kinalaman sa kapansanan, atasan sila na kumuha ng medikal na eksaminasyon, o pagtukoy ng isang kapansanan. Ang impormasyong maaaring makuha ng mga employer tungkol sa mga kapansanan ng mga empleyado ay dapat na ituring na kumpidensyal.

Sa Panahon ng Yugto ng Aplikasyon at Panayam sa Trabaho 

Hindi maaaring hilingin ng isang employer sa aplikante na sagutin ang mga tanong na may kinalaman sa kapansanan, tulad ng kung sila ay may kapansanan, o kinakailangang kumuha ng medikal na eksaminasyon, bago mag-alok ng trabaho. Maaaring tanungin ng isang employer ang mga aplikante kung magagawa nilang gampanan ang trabaho at kung paano nila gagampanan ang trabaho, mayroon man o walang makatuwirang akomodasyon.

Matapos Maialok ang Trabaho

Pagkatapos maialok ang trabaho sa isang aplikante, pinahihintulutan ng batas ang isang employer na kondisyonal ang alok na trabaho sa aplikante na sagutin ang mga tanong na may kinalaman sa kapansanan at/o matagumpay na maipasa ang isang medikal na pagsusuri, ngunit sa kondisyon lamang ang lahat ng mga bagong empleyado sa parehong uri ng trabaho ay kailangang sagutin ang mga tanong at/o kumuha ng isang eksaminasyon. Maaari lamang bawiin ng employer ang alok na trabaho kung ang impormasyon ay nagpapakita na ang indibidwal ay hindi ligtas na gampanan ang trabaho (kahit na may makatwirang akomodasyon, kung karapat-dapat siya nito).

Ang Pagsisimula ng Trabaho

Kapag ang isang empleyado ay natanggap at nagsimula nang magtrabaho, ang employer sa pangkalahatan ay maaari lamang magtanong ng mga katanungan na may kinalaman sa kapansanan at/o kailangan ng medikal na eksaminasyon kung saan ang employer ay mangailangan ng medikal na impormasyon upang masuportahan ang kahilingan ng isang empleyado sa isang akomodasyon o kung ang employer ay may makatotohanang katibayan na ang isang empleyado ay hindi matagumpay na nagampanan ang isang trabaho o ligtas dahil sa isang medikal na kondisyon.

Pagkakumpidensiyal

Ang batas ay nag-aatas din na panatilihing kumpidensyal ng mga employer ang lahat ng mga medikal na rekord at impormasyon at ang hiwalay na mga medikal na rekord.

Panghaharas

Labag sa batas na mangharas ng isang aplikante o empleyado dahil sa kasalukuyan o nakaraang kapansanan, aktuwal o pinaghihinalaang pisikal o mental na kapansan na hindi permanente at hindi malubha, o para sa pakikisama sa isang indibidwal na may kapansanan. Maaaring kasama sa panghaharas ang mga masasakit na pananalita tungkol sa kapansanan ng tao. Ang panliligalig ay labag sa batas kapag ito ay madalas o malubha na nakapaglilikha ng mapaminsala o mapanakit na kapaligiran sa trabaho at kapag ito ay nagreresulta ng masamang desisyon na may kaugnayan sa trabaho (tulad ng pagkasisante sa trabaho o pagkademote sa biktima). Ang ilegal na panghaharas ay maaaring mangyari mula sa panghaharas ng isang superbisor ng biktima, isang superbisor sa ibang lugar, katrabaho, o taong hindi empleyado ng employer, tulad ng isang kliyente o kustomer.

Pagganti at Panghihimasok

Ang mga aplikante at kasalukuyan at dating empleyado ay protektado mula sa pagganti na manindigan ng kanilang mga karapatan sa ilalim ng ADA at iba pang mga pederal na mga batas sa pantay na oportunidad sa trabaho.  Ang pagpapahayag tungkol o paggamit ng mga karapatan na may kaugnayan sa diskriminasyon sa trabaho ay tinatawag na "protektadong aktibidad" at maaaring magkaroon ng maraming anyo, kabilang ang pagrereklamo laban sa isang superbisor tungkol sa panliligalig. Ang mga saksi na naghahangad na tumulong sa mga indibidwal na apektado ng diskriminasyon ay pinoprotektahan din.

Ipinagbabawal din ng ADA ang panghihimasok sa mga karapatang ADA ng isang indibidwal. Ang mga employer ay hindi maaaring manakot, magbanta, o kaya’y manggambala sa paggamit ng mga karapatang ADA ng isang kasalukuyan o dating empleyado at aplikante. Halimbawa, labag sa batas na ang isang employer ay gumamit ng mga pagbabanta upang pigilan ang isang indibidwal na humiling ng makatwirang akomodasyon o upang pilitin silang huwag maghain ng reklamong diskriminasyon sa kapansanan.

Kaugnayan

Pinoprotektahan din ng batas ang mga tao mula sa diskriminasyon batay sa kanilang relasyon sa taong may kapansanan (kahit na sila mismo ay walang kapansanan). Halimbawa, labag sa batas ang diskriminasyon sa isang empleyado dahil ang asawa nito ay may kapansanan.

Bagama't ang mga batas pederal laban sa diskriminasyon ay hindi nag-aatas sa isang employer na magbigay ng isang makatwirang akomodasyon sa empleyado upang mapangalagaan ang miyembro ng pamilya na may kapansanan, ang Family and Medical Leave Act (FMLA) ay maaaring atasan ang employer na gawin ang mga naturang hakbang. Ang Kagawaran ng Paggawa ang nagpapatupad ng FMLA.

Mga Magagamit na Mapagkukunan

Bumalik sa pahina ng EEOC Disability-Related Resources.