التمييز القائم على الحمل

يشمل التمييز القائم على الحمل معاملة امرأة (متقدمة لوظيفة أو موظفة) بشكل سلبي بسبب الحمل أو الولادة أو حالة طبية مرتبطة بالحمل أو الولادة.

التمييز القائم على الحمل وأوضاع العمل

يحظر قانون التمييز القائم على الحمل (PDA) ممارسة التمييز على أساس الحمل عندما يتعلق الأمر بأي جانب من جوانب العمل، بما في ذلك التعيين والإقالة والأجر والإسنادات الوظيفية والترقيات والتسريح والتدريب والمزايا الإضافية، مثل الإجازات والتأمين الصحي، وأي شرط أو بند آخر خاص بالتوظيف.

التمييز القائم على الحمل والإعاقة المؤقتة

إذا كانت المرأة غير قادرة مؤقتًا على أداء وظيفتها بسبب حالة طبية متعلقة بالحمل أو الولادة، يجب على رب العمل أو أي كيان مشمول آخر معاملتها بنفس الطريقة التي يعامل بها أي موظف آخر يعاني من إعاقة مؤقتة. على سبيل المثال، قد يتعين على رب العمل إعطاء مهام خفيفة أو إسنادات بديلة أو إجازة إعاقة أو إجازة غير مدفوعة الأجر للموظفات الحوامل إذا كان يفعل ذلك للموظفين الآخرين الذين يعانون من إعاقة مؤقتة.

بالإضافة إلى ذلك، قد تكون الإعاقات الناتجة عن الحمل (على سبيل المثال، سكري الحمل أو تسمم الحمل، وهي حالة تتميز بارتفاع ضغط الدم الناجم عن الحمل وبروتين في البول) من الإعاقات المشمولة بقانون الأمريكيين من ذوي الإعاقات (ADA). قد يتعين على رب العمل توفير ترتيبات تيسيرية معقولة (مثل الإجازة أو التعديلات التي تمكن الموظفة من أداء وظيفتها) لوجود إعاقة مرتبطة بالحمل وغياب المشقة المفرطة (صعوبة أو نفقات كبيرة). يسهّل قانون تعديلات ADA لعام 2008 إظهار أن الحالة الطبية هي إعاقة مغطاة. للمزيد من المعلومات حول ADA، اطلع على https://www.eeoc.gov/ar/tmyyz-qaym-ly-alaaqt. لمزيد من المعلومات حول قانون تعديلات ADA، اطلع على https://www.eeoc.gov/regulations-related-disability-discrimination.

التمييز القائم على الحمل والتحرش

من غير القانوني مضايقة امرأة بسبب الحمل أو الولادة أو بسبب حالة طبية متعلقة بالحمل أو الولادة. تعتبر المضايقات غير قانونية عندما تكون متكررة أو شديدة لدرجة أنها تخلق بيئة عمل عدائية أو مسيئة أو عندما تؤدي إلى قرار ضار متعلق بالتوظيف (مثل إقالة الضحية أو تخفيض رتبتها). يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف المباشر للضحية أو مشرف في منطقة أخرى أو زميل عمل أو شخص ما من غير الموظفين العاملين لدى رب العمل مثل عميل أو زبون.

إجازة الحمل والولادة والأبوة

بموجب قانون PDA، فإن رب العمل الذي يسمح للموظفين المعاقين بشكل مؤقت بأخذ إجازة إعاقة أو إجازة بدون أجر يجب عليه السماح للموظفة التي تعاني من إعاقة مؤقتة بسبب الحمل بالقيام بالمثل.

لا يجوز لرب العمل إفراد الحالات المتعلقة بالحمل لإجراءات خاصة لتحديد قدرة الموظفة على العمل. ومع ذلك، إذا كان رب العمل يطلب من موظفيه تقديم إفادة من طبيب بشأن قدرتهم على العمل قبل منح الإجازة أو دفع المخصصات المرضية، يمكن لرب العمل أن يطلب من الموظفات المتأثرات بحالات متعلقة بالحمل تقديم مثل هذه الإفادات.

بالإضافة إلى ذلك، بموجب قانون الإجازات العائلية والطبية (FMLA) لعام 1993، يمكن أن يكون ولي الأمر الجديد (بما في ذلك أولياء الأمور بالرعاية البديلة والتبني) مؤهلًا للحصول على إجازة مدتها 12 أسبوعًا (غير مدفوعة الأجر أو مدفوعة إذا كان الموظف قد استحقها) والتي يمكن استخدامها لرعاية الطفل الجديد. ليكون الموظف مؤهلًا، يجب أن يكون قد عمل لدى رب العمل لمدة 12 شهرًا قبل أخذ الإجازة ويجب أن يكون لدى رب العمل عدد محدد من الموظفين. أنظر http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm

الحمل وقوانين مكان العمل

قد تتمتع الموظفات الحوامل بحقوق إضافية بموجب قانون الإجازات العائلية والطبية (FMLA)، والذي تفرضه وزارة العمل الأمريكية. وقد يكون للأمهات المرضعات أيضًا الحق في استدرار الحليب في مكان العمل بموجب بند من قانون معايير العمل العادلة الذي يفرضه قسم الأجور والساعات بوزارة العمل الأمريكية. أنظر http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm

لمزيد من المعلومات حول قانون الإجازات العائلية والطبية أو فترة الاستراحة للأمهات المرضعات، تفضل بزيارة الموقع الإلكتروني http://www.dol.gov/whd، أو الاتصال بالرقم 202-693-0051 أو1-866-487-9243  (مكالمة صوتية)، أو202-693-7755  (الهاتف النصي).