سياسات/ ممارسات التوظيف المحظورة

في ظل القوانين التي تفرضها EEOC، فإنه من غير القانوني ممارسة التمييز ضد أي شخص (مقدم الطلب أو الموظف) بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. ومن غير القانوني أيضًا الانتقام من أي شخص لأنه اشتكى من التمييز أو قدم اتهامًا بالتمييز أو شارك في تحقيق أو دعوى قضائية تتعلق بالتمييز الوظيفي.

يحظر القانون التمييز في جميع جوانب التوظيف.

تحظر القوانين التي تفرضها EEOC على رب العمل أو أي كيان آخر مشمول استخدام سياسات وممارسات التوظيف المحايدة التي لها تأثير سلبي غير متناسب على المتقدمين أو الموظفين من عرق أو لون أو دين أو جنس معين (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصل قومي معين أو على فرد من ذوي الإعاقات أو فئة من الأفراد من ذوي الإعاقات، إذا كانت السياسات أو الممارسات المعنية ليست مرتبطة بالوظيفة وضرورية لتشغيل العمل التجاري. تحظر القوانين التي تفرضها EEOC أيضًا على رب العمل استخدام سياسات وممارسات التوظيف المحايدة التي لها تأثير سلبي غير متناسب على المتقدمين أو الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكبر، إذا كانت السياسات أو الممارسات المعنية لا تستند إلى عامل معقول غير العمر.

إعلانات الوظائف

من غير القانوني لرب العمل أن ينشر إعلانًا وظيفيًا يُظهر تفضيلًا لأي شخص أو لا يشجعه على التقدم لوظيفة بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية.

على سبيل المثال، قد يشجع الإعلان الذي يطلب مساعدين من "الإناث" أو "الأشخاص حديثي التخرج من الجامعة" عدم تقدم الرجال والأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا وقد ينتهك بذلك القانون.

التوظيف

من غير القانوني لرب العمل أن يوظف موظفين جدد بطريقة فيها تمييز ضدهم بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية.

على سبيل المثال، قد يؤدي اعتماد رب العمل على التوظيف الشفهي من قبل قوته العاملة التي معظمها من أصل هسباني إلى انتهاك القانون إذا كانت النتيجة أن جميع الموظفين الجدد تقريبًا هم من أصل هسباني.

التقدم للوظيفة والتعيين

من غير القانوني لرب العمل ممارسة التمييز ضد أي متقدم لوظيفة بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. على سبيل المثال، لا يجوز لرب العمل أن يرفض منح نماذج طلب التوظيف لأشخاص من عرق معين.

لا يجوز لرب العمل أن يبني قرارات التعيين على الصور النمطية والافتراضات حول عرق الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو عمره (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية.

إذا طلب رب العمل من المتقدمين للوظيفة إجراء اختبار، يجب أن يكون الاختبار ضروريًا ومرتبطًا بالوظيفة ولا يجوز لرب العمل استبعاد الأشخاص من عرق أو لون أو دين أو جنس معين (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصل قومي معين أو الأفراد من ذوي الإعاقات. بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز لرب العمل استخدام اختبار يستبعد المتقدمين الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكبر إذا كان الاختبار لا يستند إلى عامل معقول بخلاف العمر.

إذا كان المتقدم للوظيفة من ذوي الإعاقات ويحتاج إلى ترتيب تيسيري (مثل مترجم للغة الإشارة) من أجل التقدم للوظيفة، يجب على رب العمل توفير الترتيب التيسيري، طالما أن الترتيب التيسيري لا يسبب لرب العمل صعوبة أو مصاريف كبيرة.

فحوصات الخلفية الجنائية

انظر "استفسارات ما قبل التوظيف" أدناه.

الإحالات الوظيفية

من غير القانوني لرب العمل أو لوكالات أو اتحادات التوظيف أن تضع في اعتبارها عرق الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو عمره (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية عند اتخاذ قرار بشأن الإحالات الوظيفية.

الإسناد الوظيفي والترقيات

من غير القانوني لرب العمل اتخاذ القرارات المتعلقة بالإسناد الوظيفي والترقيات بناء على عرق الموظف أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو عمره (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية. على سبيل المثال، لا يجوز لرب العمل إعطاء الأفضلية للموظفين من عرق معين عند إسناد فترات المناوبة ولا يجوز له فصل الموظفين من أصل قومي معين عن الموظفين الآخرين أو عن العملاء.

لا يجوز لرب العمل أن يبني قرارات الإسناد والترقيات على الصور النمطية والافتراضات حول عرق الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو عمره (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية.

إذا طلب رب العمل من الموظفين إجراء اختبار قبل اتخاذ قرارات بشأن الإسناد أو الترقيات، فلا يجوز للاختبار أن يستبعد الأشخاص من عرق أو لون أو دين أو جنس معين (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصل قومي معين، أو الأفراد من ذوي الإعاقات، ما لم يتمكن رب العمل من إثبات أن الاختبار ضروري ومرتبط بالوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز لرب العمل استخدام اختبار يستبعد الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكبر إذا كان الاختبار لا يستند إلى عامل معقول بخلاف العمر.

المرتبات والمزايا

من غير القانوني لرب العمل ممارسة التمييز ضد أي موظف في دفع الأجور أو تقديم المزايا على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. تشمل مزايا الموظفين الإجازة المرضية والإجازة الاعتيادية والتأمين والحصول على ساعات العمل الإضافي وكذلك أجر العمل الإضافي والبرامج التقاعدية. على سبيل المثال، لا يجوز لرب العمل أن يدفع للعاملين من ذوي الأصل الهسباني أقل من العاملين الأمريكيين من أصل أفريقي بسبب أصلهم القومي، ويجب أن يحصل الرجال والنساء في نفس مكان العمل على أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي.

في بعض الحالات، قد يُسمح لرب العمل بتقليل مزايا بعض الموظفين للعاملين الأكبر سنًا، ولكن فقط إذا كانت تكلفة تقديم المزايا المخفضة هي نفس تكلفة تقديم المزايا للعمال الأصغر سنًا.

التأديب والتسريح

لا يجوز لرب العمل أن يضع في اعتباره عرق الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو عمره (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية عند اتخاذ قرار بشأن التأديب أو التسريح. على سبيل المثال، إذا ارتكب موظفان نفس المخالفة، فلا يجوز لرب العمل أن يتخذ إجراءات تأديبية مختلفة تجاههما بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية.

عند تحديد الموظفين الذين سيتم تسريحهم، لا يجوز لرب العمل اختيار العمال الأكبر سنًا بسبب سنهم.

لا يجوز لأرباب العمل أيضًا التمييز عند تحديد العاملين الذين سيتم استدعاؤهم بعد التسريح.

توصيات التوظيف

من غير القانوني لرب العمل أن يقدم توصية سلبية أو خاطئة متعلقة بالتوظيف (أو أن يرفض تقديم توصية) بسبب عرق الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية.

الترتيبات التيسيرية المعقولة والإعاقة

يشترط القانون أن يوفر رب العمل ترتيبات تيسيرية معقولة للموظف أو المتقدم للوظيفة من ذوي الإعاقات، ما لم يتسبب ذلك في صعوبة أو نفقات كبيرة لرب العمل.

الترتيبات التيسيرية المعقولة هي أي تغيير في مكان العمل (أو في الطرق التي تتم بها الأمور عادة) لمساعدة الشخص من ذوي الإعاقات على التقدم لوظيفة أو أداء واجبات الوظيفة أو التمتع بمزايا وامتيازات الوظيفة.

يمكن أن تشمل الترتيبات التيسيرية المعقولة، على سبيل المثال، توفير منحدر لمستخدمي الكرسي المتحرك أو توفير قارئ أو مترجم فوري للموظف أو المتقدم للوظيفة الكفيف أو الأصم.

الترتيبات التيسيرية المعقولة والدين

يشترط القانون أن يقوم رب العمل باتخاذ ترتيبات تيسيرية معقولة متعلقة بمعتقدات الموظف أو ممارساته الدينية، ما لم يتسبب ذلك في صعوبة أو نفقات كبيرة لرب العمل. وهذا يعني أن رب العمل قد يضطر إلى إجراء تعديلات معقولة في العمل تسمح للموظف بممارسة دينه، مثل السماح للموظف بمبادلة فترات المناوبة طوعًا مع زميل في العمل حتى يتمكن من حضور الشعائر الدينية.

برامج التدريب والتلمذة المهنية

من غير القانوني لأي برنامج تدريب أو تلمذة مهنية ممارسة التمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. على سبيل المثال، لا يجوز لرب العمل حرمان الموظفين الأمريكيين من أصل إفريقي من فرص التدريب بسبب عرقهم.

في بعض الحالات، قد يُسمح لرب العمل بوضع حد للسن من أجل المشاركة في برامج التلمذة المهنية.

التحرش

من غير القانوني مضايقة أي موظف بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية.

ومن غير القانوني أيضًا مضايقة أي شخص لأنه اشتكى من التمييز أو قدم اتهامًا بالتمييز أو شارك في تحقيق أو دعوى قضائية تتعلق بالتمييز الوظيفي.

يمكن أن تتخذ المضايقات شكل تلطيخ السمعة أو الكتابة على الجدران أو التعليقات المسيئة أو المهينة أو أي سلوك لفظي أو جسدي آخر. التحرش الجنسي (بما في ذلك المبادرات الجنسية غير المرحب بها، وطلبات الخدمات الجنسية، والسلوكيات الأخرى ذات الطبيعة الجنسية) هي أيضًا غير قانونية. على الرغم من أن القانون لا يحظر المضايقة البسيطة أو التعليقات المرتجلة أو الحوادث المنفردة التي لا تنطوي على خطورة شديدة، إلا أن المضايقة تصبح غير قانونية إذا كانت متكررة أو شديدة بحيث تخلق بيئة عمل عدائية أو مسيئة أو إذا نتج عنها قرار ضار متعلق بالتوظيف (مثل طرد الضحية أو تخفيض رتبتها).

يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف المباشر للضحية أو مشرف في منطقة أخرى أو زميل عمل أو شخص ما من غير الموظفين العاملين لدى رب العمل مثل عميل أو زبون.

يمكن أن تكون المضايقات خارج مكان العمل غير قانونية أيضًا إذا كان هناك صلة بمكان العمل. على سبيل المثال، إذا قام مشرف بمضايقة موظف أثناء توصيل الموظف بالسيارة إلى اجتماع.

لقراءة المزيد عن المضايقة.

شروط وأحكام التوظيف

يحظر القانون على رب العمل اتخاذ أي قرار متعلق بالتوظيف بناء على عرق الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي والحمل) أو أصله القومي أو عمره (40 عامًا أو أكبر) أو إعاقته أو معلوماته الوراثية. وهذا يعني أنه لا يجوز لرب العمل ممارسة التمييز عندما يتعلق الأمر بأشياء مثل التعيين والفصل والترقيات والأجر. وهذا يعني أيضًا أنه لا يجوز لرب العمل ممارسة التمييز، على سبيل المثال، عند منح فترات الراحة أو الموافقة على الإجازة أو إسناد محطات العمل أو تحديد أي شرط أو بند توظيف آخر - مهما كان صغيرًا.

استفسارات ما قبل التوظيف (عامة)

كقاعدة عامة، يجب أن تقتصر المعلومات التي يتم الحصول عليها وطلبها خلال عملية ما قبل التوظيف على تلك المعلومات الضرورية لتحديد ما إذا كان الشخص مؤهلًا للوظيفة؛ في حين أن المعلومات المتعلقة بالعرق والجنس والأصل القومي والعمر والدين لا علاقة لها بمثل هذه التحديدات.

يُحظر بشكل صريح على أرباب العمل إجراء استفسارات مسبقة عن الإعاقة.

على الرغم من أن قوانين تكافؤ الفرص الفدرالية وداخل الولاية لا تمنع بوضوح أرباب العمل من إجراء استفسارات ما قبل التوظيف التي تتعلق أو تصفي الأعضاء بشكل غير متناسب على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الأصل القومي أو الدين أو العمر، يمكن استخدام هذه الاستفسارات كدليل على نية رب العمل للتمييز ما لم يكن بالإمكان تبرير الأسئلة المطروحة بغرض تجاري ما.

لذلك، فإن الاستفسارات حول المنظمات والنوادي والجمعيات والنزل التي قد يكون المتقدم للوظيفة عضوًا فيها أو أي أسئلة أخرى، والتي قد تشير إلى عرق المتقدم للوظيفة أو جنسه أو أصله القومي أو وضعه من حيث الإعاقة أو عمره أو دينه أو لونه أو أسلافه إذا تمت الإجابة عنها، ينبغي تجنبها بشكل عام.

وبالمثل، ينبغي ألا يطلب أرباب العمل صورة المتقدم للوظيفة. إذا لزم الأمر لأغراض تحديد الهوية، يمكن الحصول على صورة بعد تقديم عرض التوظيف وقبوله.

استفسارات ما قبل التوظيف و:

• العِرق
• الطول والوزن
• المعلومات المالية
• حالة البطالة
• فحوصات الخلفية الجنائية
• الانتماءات أو المعتقدات الدينية
• المواطنة
• الحالة الاجتماعية وعدد الأطفال
• النوع
• الإعاقة
• الأسئلة والفحوصات الطبية

قواعد اللبس

بشكل عام، يمكن لرب العمل وضع قواعد للبس تسري على جميع الموظفين أو موظفين ضمن فئات وظيفية معينة. مع ذلك، هناك بعض الاستثناءات الممكنة.

في حين أن رب العمل يمكنه أن يطلب من جميع العاملين اتباع قواعد لبس موحد حتى إذا تعارضت قواعد اللبس مع المعتقدات أو الممارسات الإثنية لبعض العاملين، يجب ألا تعامل قواعد اللبس بعض الموظفين بشكل أقل تفضيلًا بسبب أصلهم القومي. على سبيل المثال، قواعد اللبس التي تحظر أنواعًا معينة من الملابس الإثنية، مثل الملابس الإفريقية أو الملابس الهندية الشرقية التقليدية، ولكنها تسمح بالملابس غير الرسمية بخلاف ذلك ستعامل بعض الموظفين بشكل أقل تفضيلًا بسبب أصلهم القومي.

بالإضافة إلى ذلك، في حالة تعارض قواعد اللبس مع الممارسات الدينية للموظف وطلب الموظف ترتيبًا تيسيريًا، يجب على رب العمل تعديل قواعد اللبس أو السماح باستثناء من قواعد اللبس ما لم يؤد ذلك إلى مشقة مفرطة. 

وبالمثل، إذا طلب الموظف ترتيبًا تيسيريًا في قواعد اللبس بسبب إعاقته، يجب على رب العمل تعديل قواعد اللبس أو السماح باستثناء من قواعد اللبس ما لم يؤد ذلك إلى مشقة مفرطة.

التسريح البنّاء/ الإجبار على الاستقالة

تشمل الممارسات التمييزية في ظل القوانين التي تفرضها EEOC أيضًا التسريح البناء أو إجبار الموظف على الاستقالة من خلال جعل بيئة العمل لا تطاق بحيث لا يستطيع الشخص العاقل البقاء.