التحرش

التحرش هو أحد أشكال التمييز في التوظيف التي تنتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وقانون التمييز القائم على العمر في العمل لعام 1967 (ADEA)، وقانون الأمريكيين من ذوي الإعاقات لعام 1990 (ADA).

يعد التحرش سلوكًا غير مرحب به يقوم على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. يتحول التحرش إلى فعل غير قانوني إذا 1) تحول تحمُّل السلوك المهين إلى شرط للاستمرار في العمل أو 2) كان السلوك شديدًا أو متفشيًا إلى حد أن يخلق بيئة عمل يعتبرها الشخص العاقل مهددة أو عدائية أو مهينة. تحظر القوانين المكافحة للتمييز أيضًا التحرش ضد الأشخاص كرد فعل انتقامي نتيجة لرفع شكوى ضد التمييز، أو الإدلاء بشهادة، أو المشاركة بأي طريقة في تحقيق أو إجراء قضائي أو دعوى قضائية بموجب هذه القوانين، أو ممارسات مناهضة للتمييز، التي يعتقدون لسبب معقول أنها تمييز ضد الأفراد وانتهاك لهذه القوانين.

لن ترتقي الإهانات البسيطة والمضايقات والحوادث الفردية (ما لم تكن شديدة الخطورة) إلى مستوى الأفعال المخالفة للقانون. لكي يكون السلوك غير قانوني، يجب أن يخلق بيئة عمل مهددة أو عدائية أو مهينة للأشخاص العاقلين.

قد يتضمن السلوك المهين على سبيل المثال لا الحصر النكات المسيئة، والافتراءات، والنعت بصفات أو التنابز بأسماء، والاعتداءات الجسدية أو التهديدات، والترهيب، والسخرية أو التهكم، والإهانات أو التحقير، والأشياء أو الصور المسيئة، والتدخل في أداء العمل. يمكن أن يحدث التحرش في ظروف مختلفة تتضمن على سبيل المثال لا الحصر ما يلي:

• يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف المباشر للضحية أو مشرف في منطقة أخرى أو عميل لدى رب العمل أو زميل عمل أو شخص من غير الموظفين.
• لا يتعين أن تكون الضحية هي الشخص المتعرض للتحرش، بل يمكن أن تكون أي شخص تضرر من السلوك المهين.
• قد يقع التحرش غير القانوني من دون الإضرار بالجانب المادي للضحية أو دون التسبب في التسريح من العمل.

إن منع التحرش هو أفضل وسيلة للقضاء على التحرش في مكان العمل. نحن نشجع أرباب العمل على اتخاذ خطوات ملائمة لمنع التحرش غير القانوني وتصحيحه. ينبغي على أرباب العمل إبلاغ الموظفين بكل وضوح أنه لن يتم التساهل مع سلوك التحرش غير المرحب به. من الممكن القيام بذلك من خلال إطلاق عملية فعالة للشكاوى أو التظلمات، وتقديم تدريب للمديرين والموظفين على مكافحة التحرش، واتخاذ إجراءات فورية وملائمة عند تقديم أي موظف لشكوى. ينبغي على أرباب العمل السعي بكل جهدهم لخلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالحرية في التعبير عن مخاوفهم، وهم على ثقة أنه ستتم معالجة هذه المخاوف.

نحن نشجع الموظفين على إبلاغ المتحرش مباشرة أن هذا السلوك غير مرحب به ويجب التوقف عنه. ينبغي على الموظفين أيضًا إبلاغ الإدارة بالتحرش في مرحلة مبكرة لمنع تصاعد حدته.

مسؤولية رب العمل تجاه التحرش

يتولى رب العمل تلقائيًا المسؤولية عن التحرش الذي يرتكبه أي مشرف، والذي ينتج عنه إجراء مضر يتعلق بالتوظيف مثل إنهاء العمل، وعدم القدرة على الترقية أو الحصول على التعيين، وخسارة الأجور. إذا أدى تحرش المشرف إلى وجود بيئة عمل عدائية، لا يمكن أن يتجنب رب العمل المسؤولية إلا إذا استطاع إثبات أنه: 1) حاول على نحوٍ معقول منع سلوك التحرش وتصحيحه على الفور، 2) لم يستطع الموظف الاستفادة على نحو معقول من أي فرص وقائية أو تصحيحية قدمها رب العمل.

سيتحمل رب العمل المسؤولية عن التحرش الصادر عن الموظفين غير المعينين في المناصب الإشرافية أو الأشخاص غير الموظفين لديه الذين يتولى الرقابة عليهم (على سبيل المثال المتعاقدين المستقلين أو العملاء الموجودين في المنشآت)، إذا تنامى إلى علمه حدوث تحرش أو كان ينبغي أن يعلم بوقوعه، ولم يتخذ إجراء تصحيحي فوري.

عند التحقيق في ادعاءات التحرش، تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل بالاطلاع على السجل بالكامل، بما في ذلك طبيعة السلوك والسياق الذي تم فيه ارتكاب الحوادث المزعومة. يتم اتخاذ القرار بشأن ما إذا كان التحرش شديدًا أو متوغلًا بما يكفي ليتم اعتباره أنه مخالف للقانون، وفقًا لكل حالة على حدة.

إذا كنت تعتقد أن التحرش الذي تتعرض له أو أنت شاهد على حدوثه ذو طبيعة جنسية خاصة، قد ترغب في الاطلاع على المعلومات الصادرة عن لجنة تكافؤ فرص العمل عن التحرش الجنسي.