صحيفة الحقيقة: قانون عدم التمييز على أساس المعلومات الوراثية

يحمي الباب الثاني من قانون عدم التمييز على أساس المعلومات الوراثية (GINA) الأفراد ضد التمييز الوظيفي على أساس المعلومات الوراثية. ويغطي قانون GINA أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر، بما في ذلك حكومات الولايات والحكومات المحلية. كما ينطبق أيضًا على وكالات التوظيف، ومنظمات العمل، وبرامج التدريب والتلمذة الصناعية لإدارة العمل المشتركة، والحكومة الفيدرالية.

تعريف المعلومات الوراثية

المعلومات الوراثية تعني:

• معلومات حول الاختبارات الوراثية للفرد؛
• معلومات حول الاختبار الوراثي لأحد أفراد العائلة؛
• التاريخ الطبي للعائلة؛
• طلبات الحصول على خدمات وراثية وتلقيها من قِبَل فرد أو أحد أفراد العائلة؛
• معلومات وراثية عن جنين يحمله فرد أو أحد أفراد العائلة أو جنين يحمله قانونيًا فرد أو أحد أفراد العائلة باستخدام تقنية المساعدة على الإنجاب.

قرارات التوظيف

يحظر قانون GINA استخدام المعلومات الوراثية في اتخاذ قرارات التوظيف، مثل التعيين، والفصل من العمل، والتقدم، والتعويض، وغيرها من شروط وأحكام وامتيازات التوظيف. على سبيل المثال، سيكون من غير القانوني لصاحب العمل إعادة تعيين موظف من وظيفة يعتقد أنها مرهقة للغاية بعد معرفة التاريخ الطبي لعائلته بمرض القلب. لا توجد استثناءات للحظر المفروض على استخدام المعلومات الوراثية لاتخاذ قرارات التوظيف.

اكتساب المعلومات الوراثية

يحظر قانون GINA أيضًا على أصحاب العمل طلب أو اشتراط أو شراء معلومات وراثية عن المتقدمين أو الموظفين، إلا في ظروف محدودة للغاية. على سبيل المثال، من غير القانوني لصاحب العمل أن يطلب من المتقدم أو الموظف الإجابة على أسئلة حول التاريخ الطبي للعائلة أثناء الفحص الطبي المتعلق بالتوظيف، مثل امتحان ما قبل التوظيف أو اختبار اللياقة للعمل أثناء التوظيف.

هناك ستة ظروف محدودة للغاية يمكن لصاحب العمل بموجبها أن يطلب أو يشترط أو يشتري معلومات وراثية:

• حيثما يتم الحصول على المعلومات من دون قصد، بمعنى آخر، عن طريق الخطأ؛
• وكجزء من خدمة صحية أو وراثية، مثل برنامج العافية، الذي يقدمه صاحب العمل على أساس تطوعي؛
• في شكل تاريخ طبي عائلي من أجل الامتثال لمتطلبات التصديق لقانون الإجازات الطبية والعائلية، أو قوانين إجازات الولاية أو الإجازات المحلية، أو سياسات إجازة صاحب العمل المحددة؛
• من المصادر المتاحة تجاريًا والمتاحة للعامة، بما في ذلك الصحف والكتب والمجلات والمصادر الإلكترونية (مثل مواقع الويب التي يمكن للعامة الوصول إليها)؛
• كجزء من المراقبة الوراثية التي يشترطها القانون أو المقدَّمة على أساس تطوعي؛
• ومن قِبَل أصحاب العمل الذين يجرون اختبار الحمض النووي من أجل أغراض إنفاذ القانون، كمختبر للطب الشرعي أو لتحديد هوية الرفات البشرية.

الطلبات القانونية للمعلومات المتعلقة بالصحة

نظرًا لأن قانون GINA يمنع أصحاب العمل من طلب أو اشتراط أو شراء معلومات وراثية عن فرد ما، عندما يطلب صاحب العمل معلومات حول الحالة الصحية الحالية للمتقدم أو الموظف (على سبيل المثال، لدعم طلب الموظف للحصول على تسهيلات معقولة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) أو طلب إجازة مَرَضية)، يجب أن يُحذِّر الموظف و/أو مقدم الرعاية الصحية للموظف الذي يطلب منه المعلومات بعدم تقديم معلومات وراثية.

يجب على صاحب العمل إخبار مقدمي الرعاية الصحية الخاص به بعدم جمع المعلومات الوراثية كجزء من الفحوصات الطبية المتعلقة بالتوظيف عندما يرسل أحد المتقدمين أو الموظفين لإجراء فحص طبي.

سرية المعلومات الوراثية

يجب على أصحاب العمل الحفاظ على سرية المعلومات الوراثية عن المتقدمين والموظفين، وإذا كانت المعلومات مكتوبة، فيجب عليهم الاحتفاظ بها بعيدًا عن معلومات الموظفين الأخرى في ملفات طبية منفصلة. وهناك ستة ظروف محدودة يجوز بموجبها لصاحب العمل الكشف عن المعلومات الوراثية:

• للموظف أو أحد أفراد عائلته الذي تتعلق المعلومات بشأنه عند استلام طلب كتابي من الموظف أو أحد أفراد عائلته؛
• أو إلى باحث مهني أو أي باحث صحي آخر يجري أبحاثًا وفقًا للوائح فيدرالية معينة؛
• أو استجابة لحكم قضائي، باستثناء أن الكيان المشمول قد يكشف فقط عن المعلومات الوراثية المصرح بها صراحةً بموجب الحكم؛
• أو للمسؤولين الحكوميين الذين يحققون في الامتثال للباب الثاني من قانون GINA، إذا كانت المعلومات ذات صلة بالتحقيق؛
• أو وفقًا لعملية التصديق الخاصة بإجازات قانون الإجازات الطبية والعائلية (FMLA) أو قوانين الإجازات العائلية والطبية في الولاية؛
• أو إلى وكالة الصحة العامة فقط فيما يتعلق بالمعلومات المتعلقة بظهور مرض أو اضطراب يتعلق بمرض معدي يُمثِّل خطرًا وشيكًا للموت أو المرض الذي يهدد الحياة.

أوجه الحماية الأخرى

من غير القانوني أيضًا، الانتقام من الفرد بسبب معارضته لممارسات العمل التي تنطوي على تمييز على أساس المعلومات الوراثية، أو بسبب توجيه تهمة التمييز، أو القيام بالإدلاء بشهادة، أو المشاركة بأي طريقة في تحقيق، أو دعوى، أو مقاضاة بموجب قانون GINA. على سبيل المثال، سيكون من غير القانوني لصاحب العمل نقل موظف إلى منصب أقل مكانة بعد أن يشكو الموظف من محاولة صاحب العمل الحصول على معلومات وراثية أثناء امتحان اللياقة للعمل.

كما يحظر قانون GINA المضايقات على أساس المعلومات الوراثية، مثل التعليقات المسيئة والمهينة حول المعلومات الوراثية للفرد والتي تكون شديدة أو منتشرة بما يكفي لخلق بيئة عمل معادية.