Chính Sách/Thực Hành Về Việc Làm Bị Cấm

Theo các luật EEOC thực thi, sẽ là bất hợp pháp nếu phân biệt đối xử với ai đó (người xin việc hoặc nhân viên) vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của người đó. Cũng là bất hợp pháp nếu trả thù một người vì người đó đã khiếu nại về phân biệt đối xử, nộp cáo buộc về phân biệt đối xử, hoặc tham gia vào vụ kiện hoặc điều tra phân biệt đối xử về việc làm.

Luật cấm phân biệt đối xử về mọi mặt của việc làm.

Các luật do EEOC thực thi cấm chủ lao động hoặc một thực thể khác chịu sự điều chỉnh của luật sử dụng các thực hành và chính sách việc làm trung lập có ảnh hưởng tiêu cực không cân xứng lên người xin việc hoặc nhân viên thuộc một chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia nào đó, hoặc lên cá nhân bị khuyết tật hoặc nhóm cá nhân bị khuyết tật, nếu chính sách hoặc thực hành đó lúc ban hành không liên quan đến công việc và không cần thiết để thực hiện công việc kinh doanh. Các luật do EEOC thực thi cũng cấm chủ lao động sử dụng các thực hành và chính sách việc làm trung lập có ảnh hưởng tiêu cực không cân xứng lên người xin việc hoặc nhân viên từ 40 tuổi trở lên, nếu chính sách hoặc thực hành đó lúc ban hành không dựa trên một yếu tố hợp lý ngoài tuổi tác.

Quảng Cáo Việc Làm

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động đăng quảng cáo việc làm thể hiện ưu tiên dành cho hoặc không khuyến khích người nào đó nộp đơn xin việc vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của người đó.

Ví dụ: quảng cáo tuyển dụng tìm “nữ” hoặc “người mới tốt nghiệp đại học” có thể làm nản lòng nam giới và những người trên 40 tuổi nộp đơn và có thể phạm luật.

Tuyển Dụng

Cũng là bất hợp pháp nếu chủ lao động tuyển dụng nhân viên mới theo cách phân biệt đối xử với họ vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của họ.

Ví dụ: việc chủ lao động tín nhiệm cách tuyển dụng truyền miệng theo lực lượng lao động hầu hết là người Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha có thể phạm luật nếu kết quả là hầu hết số nhân viên tuyển dụng mới là người Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha.

Nộp Đơn & Thuê Mướn

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động phân biệt đối xử với người xin việc vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của họ. Ví dụ: chủ lao động không được từ chối cung cấp mẫu đơn xin việc cho những người thuộc một chủng tộc cụ thể.

Chủ lao động không được dùng định kiến và giả định về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của một người để ra quyết định tuyển dụng.

Nếu chủ lao động yêu cầu người xin việc làm bài kiểm tra, bài kiểm tra này phải cần thiết và liên quan đến công việc và chủ lao động không được loại những người thuộc một chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia cụ thể, hoặc các cá nhân bị khuyết tật. Ngoài ra, chủ lao động không được sử dụng bài kiểm tra loại trừ những người xin việc từ 40 tuổi trở lên nếu bài kiểm tra đó không dựa trên một yếu tố hợp lý ngoài tuổi tác.

Nếu người xin việc bị khuyết tật cần một tiện nghi (chẳng hạn thông dịch ngôn ngữ ký hiệu) để nộp đơn xin việc, chủ lao động phải cung cấp tiện nghi đó, miễn là tiện nghi đó không khiến cho chủ lao động gặp nhiều khó khăn hoặc chịu chi phí lớn.

Kiểm Tra Lý Lịch

Xem "Câu Hỏi Trước Tuyển Dụng" bên dưới.

Giới Thiệu Việc Làm

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động, cơ quan giới thiệu việc làm hoặc nghiệp đoàn lao động xét đến chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của một người khi ra quyết định giới thiệu việc làm.

Giao Việc & Thăng Chức

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động ra quyết định về giao việc và thăng chức dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của nhân viên. Ví dụ: chủ lao động không được ưu tiên cho những nhân viên thuộc một chủng tộc cụ thể khi giao việc làm theo ca và không được cách ly những nhân viên có nguồn gốc quốc gia cụ thể khỏi những nhân viên hoặc khách hàng khác.

Chủ lao động không được dùng định kiến và giả định về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của một người để ra quyết định giao việc và thăng chức.

Nếu chủ lao động yêu cầu nhân viên làm bài kiểm tra trước khi quyết định giao việc hoặc thăng chức, bài kiểm tra này không được loại trừ những người thuộc một chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia cụ thể, hoặc các cá nhân bị khuyết tật, trừ khi chủ lao động có thể chứng minh rằng bài kiểm tra là cần thiết và liên quan đến công việc. Ngoài ra, chủ lao động không được sử dụng bài kiểm tra loại trừ những nhân viên từ 40 tuổi trở lên nếu bài kiểm tra đó không dựa trên một yếu tố hợp lý ngoài tuổi tác.

Tiền Lương và Phúc Lợi

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động phân biệt đối xử với nhân viên trong thanh toán tiền lương hoặc phúc lợi của nhân viên dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền. Các phúc lợi của nhân viên bao gồm nghỉ ốm và nghỉ lễ, bảo hiểm, tiếp cận giờ làm thêm cũng như tiền ngoài giờ và chương trình hưu trí. Ví dụ: chủ lao động không được trả lương cho người lao động là người Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha ít hơn so với người lao động là người Mỹ gốc Phi vì nguồn gốc quốc gia của họ, và nhân viên nam và nhân viên nữ ở cùng nơi làm việc phải được trả lương tương đương cho công việc tương đương.

Trong một số trường hợp, chủ lao động có thể được phép giảm một số quyền lợi đối với lao động lớn tuổi, nhưng chỉ khi chi phí cung cấp quyền lợi bị giảm đó bằng với chi phí cung cấp quyền lợi cho lao động trẻ.

Kỷ Luật & Sa Thải

Chủ lao động không được xét đến chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của một người khi ra quyết định kỷ luật hoặc sa thải. Ví dụ: nếu hai nhân viên phạm lỗi tương tự nhau, chủ lao động không được kỷ luật họ khác nhau vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của họ.

Khi quyết định nhân viên nào sẽ bị đình chỉ, chủ lao động không được chọn người lớn tuổi nhất vì lý do tuổi tác của họ.

Chủ lao động cũng không được phân biệt đối xử khi quyết định gọi lại nhân viên nào sau khi đình chỉ.

Ý Kiến Giới Thiệu Về Việc Làm

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động cho ý kiến giới thiệu sai sự thật hoặc tiêu cực về công việc (hoặc từ chối cho ý kiến giới thiệu) vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của một người.

Tiện Nghi Hợp Lý & Tình Trạng Khuyết Tật

Luật yêu cầu chủ lao động phải cung cấp tiện nghi hợp lý cho nhân viên hoặc người xin việc bị khuyết tật, trừ khi làm như vậy có thể gây ra nhiều khó khăn hoặc tốn kém lớn cho chủ lao động.

Tiện nghi hợp lý là bất kỳ thay đổi nào về môi trường làm việc (hoặc thay đổi cách những việc thường được làm) để giúp một người bị khuyết tật xin việc, thực hiện nhiệm vụ công việc, hoặc hưởng các lợi ích và đặc quyền về việc làm.

Tiện nghi hợp lý có thể bao gồm, ví dụ, cung cấp đường dốc cho người sử dụng xe lăn hoặc bố trí người đọc hoặc thông dịch viên cho nhân viên hoặc người xin việc bị mù hoặc điếc.

Tiện Nghi Hợp Lý & Tôn Giáo

Luật yêu cầu chủ lao động cung cấp điều kiện hợp lý phục vụ cho đức tin hoặc thực hành tôn giáo của nhân viên, trừ khi làm như vậy gây khó khăn hoặc tốn kém cho chủ lao động. Điều này có nghĩa là chủ lao động có thể thực hiện điều chỉnh hợp lý tại nơi làm việc để cho phép nhân viên thực hành tôn giáo của mình, chẳng hạn cho phép nhân viên tự nguyện đổi ca với đồng nghiệp để có thể tham gia buổi lễ tôn giáo của mình.

Chương Trình Đào Tạo & Học Nghề

Sẽ là bất hợp pháp nếu một chương trình đào tạo hoặc học nghề phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền. Ví dụ: chủ lao động không được từ chối cơ hội đào tạo của nhân viên Mỹ gốc Phi vì chủng tộc của họ.

Trong một số trường hợp, chủ lao động có thể được đặt ra giới hạn về tuổi tác mới được tham gia chương trình học nghề.

Quấy Rối

Sẽ là bất hợp pháp nếu quấy rối nhân viên vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của họ.

Cũng là bất hợp pháp nếu quấy rối ai đó vì họ đã khiếu nại về phân biệt đối xử, nộp cáo buộc về phân biệt đối xử, hoặc tham gia vào vụ kiện hoặc điều tra phân biệt đối xử về việc làm.

Quấy rối có thể xảy ra dưới hình thức gièm pha, hình vẽ, nhận xét xúc phạm hoặc sỉ nhục, hoặc hành vi bằng lời nói hoặc cử chỉ cơ thể khác. Quấy rối tình dục (bao gồm mời gọi tình dục không mong muốn, đề nghị cho phép quan hệ tình dục và hành vi mang tính dục khác) cũng là bất hợp pháp. Mặc dù luật không cấm hành vi trêu chọc đơn giản, những nhận xét lấc cấc, hoặc những sự cố xảy ra một lần mà không quá nghiêm trọng, nhưng hành vi quấy rối là trái pháp luật khi nó diễn ra quá thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi trường làm việc thù địch hoặc có tính xúc phạm hoặc khi dẫn đến quyết định việc làm bất lợi (chẳng hạn nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).

Người quấy rối có thể là người giám sát của nạn nhân, người giám sát ở một khu vực khác, đồng nghiệp, hoặc ai đó không phải là nhân viên của chủ lao động, chẳng hạn khách hàng đối tác hoặc khách hàng mua sản phẩm.

Quấy rối ngoài nơi làm việc cũng có thể là bất hợp pháp nếu có dính líu đến nơi làm việc. Ví dụ: nếu người giám sát quấy rối một nhân viên trong lúc lái xe đưa nhân viên tới cuộc họp.

Đọc thêm về quấy rối.

Điều Khoản & Điều Kiện của Việc Làm

Sẽ là bất hợp pháp nếu chủ lao động đưa ra bất kỳ quyết định về việc làm nào dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (gồm cả bản dạng giới tính, xu hướng tính dục, và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền của người đó. Điều này có nghĩa là chủ lao động không được phân biệt đối xử với những việc như tuyển dụng, sa thải, thăng chức và tiền lương. Điều này cũng có nghĩa là chủ lao động không được phân biệt đối xử, ví dụ, khi cho phép nghỉ ngơi, phê duyệt nghỉ phép, giao vị trí làm việc, hoặc đặt ra bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện làm việc nào khác - dù nhỏ.

Câu Hỏi Trước Tuyển Dụng (Chung)

Là quy tắc chung, thông tin được thu nhận và yêu cầu thông qua quy trình trước tuyển dụng phải là những thông tin thiết yếu để quyết định một người có đủ phẩm chất cho một công việc hay không; bởi vì những thông liên quan đến chủng tộc, giới tính, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác và tôn giáo không liên quan đến quyết định này.

Chủ lao động không được hỏi về tình trạng khuyết tật trước khi gửi lời mời nhận việc.

Mặc dù luật cơ hội bình đẳng của liên bang và tiểu bang không rõ ràng cấm chủ lao động đặt câu hỏi trước khi tuyển dụng liên quan đến, hoặc sàng lọc các thành viên không cân xứng dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, hoặc tuổi tác, những câu hỏi đó có thể được sử dụng làm bằng chứng về ý định phân biệt đối xử của chủ lao động trừ khi chủ lao động chứng minh được rằng những câu hỏi đã hỏi là vì một số mục đích công việc.

Vì vậy, các câu hỏi về tổ chức, câu lạc bộ, hội đoàn và hội nhóm mà người xin việc là thành viên hoặc bất kỳ câu hỏi nào khác mà nếu trả lời có thể chỉ rõ chủng tộc, giới tính, nguồn gốc quốc gia, tình trạng khuyết tật, tuổi tác, tôn giáo, màu da hoặc tổ tiên của người xin việc, nhìn chung nên tránh.

Tương tự, chủ lao động không được yêu cầu chụp ảnh người xin việc. Nếu cần nhận diện, chủ lao động có thể yêu cầu một tấm ảnh sau khi đã đưa ra lời mời nhận việc và lời mời đó được chấp nhận.

Câu Hỏi Trước Tuyển Dụng và:

• Chủng Tộc
• Chiều Cao & Cân Nặng
• Thông Tin Tài Chính
• Tình Trạng Thất Nghiệp
• Kiểm Tra Lý Lịch
• Tín Ngưỡng hoặc Đức Tin Tôn Giáo
• Tư Cách Công Dân
• Tình Trạng Hôn Nhân, Số Con
• Giới Tính
• Tình Trạng Khuyết Tật
• Câu Hỏi Về Y Tế & Khám Sức Khỏe

Quy Định Trang Phục

Nhìn chung, chủ lao động có thể đặt ra quy định trang phục áp dụng cho tất cả nhân viên hoặc nhân việc thuộc những loại hình công việc nhất định. Tuy nhiên, có thể có một vài ngoại lệ.

Mặc dù chủ lao động có thể yêu cầu tất cả nhân viên tuân theo quy tắc mặc đồng phục ngay cả khi quy định trang phục này xung đột với thực hành hoặc niềm tin dân tộc của một số nhân viên, quy định trang phục không được đối xử với một số nhân viên kém thiện chí hơn vì nguồn gốc quốc gia của họ. Ví dụ: quy định trang phục cấm một số loại quần áo dân tộc, chẳng hạn như quần áo truyền thống châu Phi hoặc Đông Ấn, nhưng lại cho phép ăn mặc tùy tiện sẽ đối xử với một số nhân viên kém thiện chí hơn vì nguồn gốc quốc gia của họ.

Hơn nữa, nếu quy định trang phục xung đột với thực hành tôn giáo của nhân viên và nhân viên đó yêu cầu một tiện nghi, chủ lao động phải điều chỉnh quy định trang phục hoặc cho phép ngoại lệ đối với quy định trang phục trừ khi làm như vậy dẫn đến khó khăn bất thường. 

Tương tự, nếu một nhân viên yêu cầu cung cấp một tiện nghi cho quy định trang phục vì tình trạng khuyết tật của mình, chủ lao động phải điều chỉnh quy định trang phục hoặc cho phép ngoại lệ đối với quy định trang phục trừ khi làm như vậy dẫn đến khó khăn bất thường.

Sa Thải Ngầm Hiểu/Buộc Thôi Việc

Những thực hành phân biệt đối xử theo các luật mà EEOC thực thi cũng bao gồm sa thải ngầm hiểu hoặc buộc nhân viên thôi việc bằng cách tạo ra môi trường làm việc mà một người biết suy luận không thể chịu đựng được.