(미)연방 고용차별법에 따른 코로나 바이러스-19 팬데믹 및 간병인 차별

코로나바이러스-19 팬데믹은 직원의 업무 및 개인의 의무, 동시에 때로는 경쟁적인 직업 및 간병의 요구에 상당한 영향을 미쳤습니다.  직장, 일정 또는 취업 상태의 갑작스러운 변화로 인해 자녀, 배우자, 동반자, 고령화 된 친척, 장애인 또는 그 외의 개별인을 돌볼 책임이 있는 수백만 명의 미국인이 크게 변화된 상황에 신속하게 적응해야 했습니다. 

팬데믹이 진화하더라도 직장업무와 간병 의무를 병행해야 하는 과제는 여전히 남아 있습니다.  일부 직장, 학교교실 및 요양 시설은 하이브리드 일정으로 운영되거나, 직원에게 추가 교대 근무를 요청하거나, 요구하여 예고 없이 문을 닫을 수 있습니다.  직원은 자신이나 가족 구성원이 코로나바이러스-19에 잠재적으로 노출되거나 감염된 경우 예기치 않게 격리할 필요가 있을 수 있습니다.  면역력이 저하된 사람, 코로나바이러스-19 예방 접종을 받기에는 너무 어린 어린이 또는 기타 취약한 개인이 있는 가정에 거주하는 일부 직원은 직장 복귀를 꺼려할 수도 있습니다. 

간병하는 책임이 있는 분들에 대한 차별은 평등고용기회위원회(EEOC)에서 시행하는 (미)연방 고용차별법에 따라 불법일 수 있습니다.  본 기술 지원 문서에서 EEOC는 팬데믹에 관한 간병하는 책임과 관련된 지원자 및 직원에 대한 차별은 1964년 민권 법 표제 VII(표제 VII), 1990년 미국 장애인법(ADA)의 표제 I 및 V(또는 1973년 재활 법(재활 법)의 501절 및 505절)를 위반할 수 있는 경우를 논의하기 위해 확립된 정책의 입장 또는 기타 EEOC 시행 법률이 적용합니다. 본 문서는 이전의 EEOC 정책 지침 및 진상 보고서와 고용주를 위한 모범 사례 문서를 보완하며, 이러한 모든 문서는 팬데믹 이후의 광범위한 상황에서 간병인의 차별에 대해 논의합니다

1. 간병하는 책임이 있는 지원자 또는 직원에 대한 차별대우가 (미)연방 고용차별법을 위반하는 경우는 언재입니까?

   간병인 차별은 지원자 또는 직원의 성별(임신, 성적 지향 또는 성 정체성 포함), 인종, 피부색, 종교, 출신 국가, 연령(40세 또는 이상), 장애 또는 유전 정보(예: 가족 병력)를 기반으로 하는 경우 (미)연방 고용차별법을 위반합니다.  간병인의 차별은 ADA의 의미 내에서 신청자 또는 직원이 장애인과 관련이 있거나 보살핌이 제공하는 개인의 인종, 민족 또는 기타 보살핌이 제공하는 특정한 개인에 근거한 경우에도 불법입니다.  마지막으로, 간병인 차별이 이러한 특성 간의 교차점을 기반으로 하는 경우 (예: 인종 및 성별 고정 관념에 근거한 흑인 여성 간병인에 대한 차별 또는 종교 및 성별 고정 관념에 근거한 기독교 여성 간병인에 대한 차별) 이와 같은 법률을 위반하는 것입니다.  공통 부분의 차별에 대한 추가 정보는 질문 11을 참조하십시오. 

   EEOC의 모범 사례 문서에는 고용주가 간병인 문제를 EEO 정책에 통합할 수 있는 방법에 대한 제안이 포함되어 있습니다.  고용 정책의 발행, 설명 및 적용에 대한 추가 정보는 질문 15를 참조하십시오.

   (미)연방 고용차별법은 간병인 지위만을 근거로 한 고용 차별을 금지하지 않습니다.  그러나 일부 (미)주 또는 지역 차별 금지법은 간병하는 책임이 있는 근로자에게 더 광범위한 보호를 제공할 수 있습니다.  간병하는 책임이 있는 직원은 노동부에서 시행하는 가족 및 의료 휴가법 또는 이와 유사한 주 또는 지역 법률을 포함한 다른 법률에 따라 권리를 가질 수도 있습니다.  본 문서는 EEOC에서 시행하는 연방 고용차별법에 따른 권리만 다룹니다.

2. 여성 지원자 또는 간병하는 책임이 있는 직원에 대한 불법 차별대우의 예는 무엇입니까?

   여성 근로자의 간병에 근거한 불법적인 차별은 다양한 방식으로 발생할 수 있으며, 종종 간병하는 책임이나 역할에 대한 성별에 기반한 고정 관념과 관련이 있습니다.  예를 들어, 고용주가 여성 지원자 고용을 거부하거나, 직원이 여성이기 때문에 어린 자녀가 원격으로 학교에 다니는 동안, 돌보는 데 집중하는 것이나 부모나 기타 성인 친척을 돌보는 데 집중하는 것을 가정한 것에 근거하여 여성 직원의 승진을 거부하는 것은 법을 위반하는 것입니다. 고용주는 또한 팬데믹 관련 간병 의무로 인한 결근 또는 마감 시간 누락에 대해 유사한 위치에 있는 남성직원보다 여성직원에게 더 가혹하게 처벌할 수 없습니다.

   고용주가 성별 고정 관념에 따라 고용 결정을 내리는 것에 그 결정이 호의적인 이유일지라도 불법입니다. 예를 들어, 고용주는 직원의 승진 잠재력이 올라갔지만, 초과 근무 또는 출장이 필요한 까다롭거나, 세간의 이목을 끄는 기획을 고용주의 가정한 것에 근거하여, 간병하는 책임이 있는 여성직원에게 할당치 않은 것이 해당업무와 개인적 의무를 쉽게 수용할 수 있다고, 혹은 만일 가족 구성원이 코로나바이러스-19에 감염되었거나, 노출되어서 간병하는 책임이 있는 여성직원이 가족과 떨어져 있는 것을 선호할 수 없거나, 선호하지 않는다는 믿음에 근거하에 이러한 기획을 재배정하는 것을 거부할 수 없습니다.

   그러나, 만일 간병하는 책임이 있는 직원이 예측 가능한 일정이 있거나, 추가 시간이나 출장이 필요하지 않은 작업 할당을 요청하는 경우, 비차별적인 방식으로 요청하는 한 고용주는 재량에 따라 그러한 요청을 승인할 수 있습니다. 

3. 남성지원자와 남성직원은 성별에 따른 간병인 차별로부터 보호됩니까?

   예, 보호됩니다. 고용주가 남성 간병인을 성별에 따라 차별하거나 남성을 생계부양자로, 여성을 간병인으로 하는 성별 고정 관념에 따라 차별하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주가 코로나바이러스-19에 걸린 가족 구성원을 돌보기 위해 남성직원의 휴가 또는 유연한 일정 근무 허가를 거부하거나 유사한 위치에 있는 여성직원의 그러한 요청을 승인하는 경우 고용주가 그러한 요청을 승인하는 경우 불법입니다. 예를 들어, 고용주가 성별에 기반 하에 간병하는 책임이 있는 남성이 직장 복귀 정책 또는 출석 정책의 예외 요청을 거부하는 것도 불법입니다.  

4. 성소수자 지원자와 직원은 성별에 따른 간병인 차별로부터 보호됩니까?

   예, 보호됩니다. 고용주가 성적 지향이나 성 정체성을 근거로 성소수자 지원자와 간병하는 책임이 있는 직원을 차별하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주는 간병인 관련 요청을 하는 성소수자 직원에게 다른 직원에게 부과되지 않는 결혼 증명서 또는 간병이 필요한 기타 가족 관계에 대한 증거요청과 같은 더 부담스러운 절차를 부과할 수 없습니다. 고용주는 또한 예를 들어 직원 또는 직원 동반자의 성적 지향이나 성 정체성을 근거로 동성 동반자가 있는 직원에게 간병 휴가를 거부할 수 없습니다.

5. 직원은 (미)연방 고용차별법에 따라 간병인이라는 이유로 재택 근무, 유연한 일정, 출장 감소 또는 초과 근무와 같은 합리적인 편의를 받을 권리가 있습니까?

   일반적으로는 그렇지 않습니다. EEOC에서 시행하는 법률은 직원에게 간병 업무를 처리하기 위한 편의에 대한 권리를 제공하지 않습니다.  다만, 임신, 출산 또는 관련 건강 상태로 인해 직무를 수행할 수 없는 직원은 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 다른 직원과 동일하게 대우해야 합니다.  질문 8을 참조하십시오.  

   또한 간병하는 책임이 있는 직원은 노동부에서 시행하는 고가족 및 의료 휴가법 또는 이와 유사한 (미)주 또는 지역 법률에 따라 보장되는 간병 목적으로 휴가를 떠날 권리와 같은 다른 법률에 따른 권리를 가질 수 있습니다. 고용주는 또한 직원이 차별 없는 방식으로 제공하는 한 재량에 따라 직원에게 그러한 편의를 제공하도록 선택할 수 있습니다.  

6. 팬데믹 관련 임신 차별의 예로는 어떤 것이 있습니까?

   코로나바이러스-19과 관련된 임신 차별은 다양한 방식으로 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주가 임신한 지원자의 고용을 거부하거나 임신한 직원을 강등시키거나 승진을 거부하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주가 직원이 동료와 물리적 거리를 유지하거나, 일정을 변경하거나, 재택 근무를 하거나, 코로나바이러스-19에 노출되거나 감염되는 것을 피하기 위해 기타 조치를 취하기 위해 임신한 동료를 일상적으로 괴롭히는 것을 허용하는 것도 불법입니다. 괴롭힘에 대한 추가 정보는 질문 14와 15를 참조하십시오.

   임신한 직원도 특정 상황에서 편의를 제공받을 권리가 있습니다. 자세한 내용은 질문 8을 참조하십시오. 

7. 고용주가 임신한 직원의 안전을 유지하기 위해 임신한 직원에게 일방적으로 재택근무를 요구하거나 일정을 조정하여 동료, 고객 또는 코로나바이러스-19 또는 예방 접종 상태를 알 수 없는 사람과의 접촉을 제한할 수 있습니까?

   아니요, 제안할 수 없습니다. 임신에 근거한 고용 결정은 비록 그것이 호의적인 이유로 이루어 졌을지라도 불법입니다. 그러나 고용주는 임신한 직원이 자발적으로 이러한 조치 또는 기타 조치를 채택할 수 있는지 여부를 논의할 것을 제안할 수 있습니다.

8. 고용주는 임신한 근로자를 수용해야 합니까?

   임신한 근로자는 표제 VII에 따라 수정된 업무, 대체 할당 또는 휴가와 같은 혜택에 대한 권리를 가질 수 있으며 ADA 또는 재활법에 따라 합리적인 편의를 받을 권리가 있을 수 있습니다. 

   표제 VII에 따라 고용주가 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 직원에게 가벼운 업무, 수정된 과제 또는 근무 일정을 제공하거나 휴가를 제공하는 경우 임신, 출산 또는 관련 건강 상태로 인해 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 직원에게 이러한 선택권을 반드시 제공해야 합니다.  예를 들어, 코로나바이러스-19로 인해 심한 피로, 호흡 곤란 또는 두통이 있는 직원이 직장에 복귀할 때 회복을 위한 휴가 및/또는 가벼운 근무를 허용하는 경우 고용주는 임신, 출산 또는 관련 건강 상태로 인해 일시적으로 일을 할 수 없거나 일부 직무를 수행할 수 없는 직원에게 이러한 선택권을 제공해야 합니다.

   임신은 ADA 또는 재활법에 따른 장애가 아니지만 일부 임신 관련 의학적 상태는 해당 법률에 따라 장애가 될 수 있습니다.  이 같은 장애를 가진 임신한 직원은 만일 필수 직무를 수행하는 데 필요하고 또한 편의가 고용주에게 과도한 어려움(상당한 어려움 또는 비용)을 초래하지 않는 경우 합리적인 편의를 받을 권리가 주어집니다.

   다른 (미)연방, 주 및 지역 법률은 임신으로 인한 편의 시설에 대한 권리, 합리적인 휴식 시간에 대한 권리, 양육하는 직원이 모유수유를 할 수 있는 직장의 사적인 장소를 포함하여 근로자에게 다양한 보호를 제공할 수도 있습니다.

9. 장애인에 대한 신청자 또는 직원의 팬데믹 관련 간병하는 책임에 근거한 불법적인 차별은 어떻게 발생할 수 있습니까?

   고용주가 장애인과 연관되어 있는 지원자 또는 직원을 차별하는 것은 불법입니다.  그 결과, 코로나바이러스-19 또는 증상이 지속되는 일부 개인을 포함할 수 있는 장애인에 대한 간병하는 책임이 있는 지원자 및 직원은 간병 수혜자와의 연관성에 따른 차별로부터 보호됩니다.  예를 들어, 고용주가 해당 법률에 따라 장애가 있는 장기적으로 COVID를 앓고 있는 부모를 돌보기 위해 직원의 무급 휴가 요청을 거부하고, 다른 직원의 무급 휴가 요청을 승인하는 것은 ADA(또는 재활 법)에 따라 불법입니다.  상황에 따라 이는 노동부에서 시행하는 고가족 및 의료 휴가법 또는 이와 유사한 주 또는 지역 법률을 위반할 수도 있습니다.

   예를 들어, 고용주가 장애 아동에 대한 직원의 간병 의무로 인해 직원이 동료들과 고객에게 완전히 업무에 가능할 수 없거나, 업무에 전념할 수 없다는 고용주의 가정을 기반으로 팬데믹 기간 동안 악화된 정신 건강 장애가 있는 아동의 일차 간병인인 직원의 승진을 거부하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주가 신청자의 아내가 코로나바이러스-19로 인해 심각한 질병에 걸릴 위험이 더 높은 장애를 가지고 있다는 이유로 고용주가 지원자 고용을 거부하는 것은 불법이며, 고용주는 지원자의 아내가 의료 혜택에 추가되면 건강 보험 비용이 증가할 것을 우려합니다.  또는, 이 지원자가 고용된 경우 고용주가 아내의 장애를 이유로 아내를 조직의 의료 혜택에 추가하는 것을 거부하는 것은 불법입니다. 

10. 간병하는 책임이 있는 직원과 관련된 불법적인 인종 또는 출신 국가 차별의 예는 무엇입니까?

    팬데믹과 관련된 인종 또는 민족 기반 고정 관념, 또는 일반성을 포함하여 직원의 인종 및/또는 출신 국가에 근거한 차별은 불법입니다. 예를 들어, 코로나바이러스-19가 아시아 국가에서 처음 확인되었기 때문에 고용주는 간병인 책임이 있는 아시아계 직원의 코로나바이러스-19 예방 접종 상태에 대한 추가 증거 또는 독립적인 제3자(고용주 또는 고용주의 대리인이 아닌 다른 사람)에 의한 가족의 코로나바이러스-19 예방 접종에 대한 추가 증거를 요구함으로써 간병하는 책임이 있는 아시아인 직원에게 더 많은 조사를 받을 수 없습니다. 

    고용주는 또한 직원 또는 간병 수혜자의 인종 또는 출신 국가에 따라 팬데믹 관련 간병 요청에 대해 다른 기준을 적용하거나 다른 절차를 요구할 수 없습니다. 예를 들어, 코로나바이러스-19 변이가 직원의 사촌 출신 국가에서 처음 확인되었기 때문에 고용주가 최근 코로나바이러스-19 진단을 받은 다른 국가의 사촌을 돌보기 위한 직원의 휴가 요청을 거부하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주가 흑인 또는 아시아계 직원에게 휴가, 유연한 일정 또는 재택 근무 요청을 서면으로 제출하고 응답을 위해 며칠을 기다리도록 요구하는 반면, 다른 인종 또는 출신 국가의 유사한 위치에 있는 직원은 구두로 그러한 요청을 하고 즉시 응답을 받을 수 있도록 허용하는 것도 불법입니다.

    시민권 또는 이민 신분에 근거한 간병하는 책임이 있는 근로자에 대한 차별도 (미)법무부가 시행하는 법률에 따라 불법이 될 수 있습니다.

11. 간병하는 책임이 있는 지원자 또는 직원과 관련된 불법적인 교차 차별의 예는 무엇입니까?

    고용 결정이 성별, 인종 또는 출신 국가와 같은 연방 고용차별법에 의해 보호되는 특성을 기반으로 하는 경우 불법입니다.  이러한 결정은 EEOC가 시행하는 법률에 의해 보호되는 두 가지 이상의 특성의 교차점을 기반으로 하는 경우에도 불법입니다.  예를 들어, 고용주는 유사한 위치에 있는 미국 원주민 여성직원 또는 다른 인종 또는 출신 국가의 유사한 위치에 있는 직원이 그러한 요청을 승인하는 경우 간병하는 책임이 있는 미국 원주민 남성직원의 전염병 관련 휴가 요청 승인을 거부할 수 없습니다.

12. 연장자 직원은 연령 때문에 재택 근무, 유연한 일정 또는 가족 구성원을 돌볼 수 있는 휴가와 같은 편의를 받을 자격이 있습니까?

    아니요, 자격이 없습니다.  고용 연령 차별 법(ADEA)은 연장자 직원에게 간병 또는 기타 목적을 위한 합리적인 편의를 제공할 권리를 부여하지 않습니다.  그러나 고용주는 재량에 따라 연장자 근로자의 휴가, 유연한 일정, 재택 근무 또는 기타 조치를 통해 팬데믹 관련 간병 업무를 수행할 수 있도록 요청을 승인할 수 있습니다.  ADEA는 고용주가 연장자 근로자의 연령 때문에 연장자 근로자를 젊은 근로자보다 더 호의적으로 대우하는 것을 금지하지 않지만 일부 주법은 연장자 근로자에 대한 연령 기반 편애를 허용하지 않을 수 있습니다.

    ADEA는 고용주가 연령 또는 연령 관련 고정 관념에 따라 연장자 근로자를 차별하지 않도록 요구합니다.  고용주는 간병하는 책임이 있는 연장자 근로자에게 특별한 대우가 필요하다는 가정한 것에 근거하여, 고용 결정을 내리거나 연장자 근로자의 연령, 또는 연령 관련 고정 관념에 따라 간병하는 책임이 있는 연장자 근로자에게 일방적으로 다른 고용 조건을 부과하는 경우, 법을 위반할 수 있습니다. 예를 들어, 연장자 근로자가 손자를 돌보고 있고 자녀의 부모가 코로나바이러스-19에서 회복되는 경우, 근로자의 고용주가 근로자의 나이 때문에 근로자가 어린 아이를 돌보면서 정규직을 효과적으로 수행할 수 있는 체력이 부족하다는 우려로 인해 근로자에게 단축된 일정을 수락하도록 요구하는 것은 불법입니다.

13. 고용주는 팬데믹 기간 동안 직원의 간병하는 책임으로 인한 저조한 성과를 변명해주어야 합니까?

    아니요, 고용주는 직원의 간병 의무로 인한 저조한 성과를 변명해주어야 할 필요가 없습니다. 예를 들어, 고용주가 반복적으로 늦게 출근하는 직원에게 서면 경고를 제공하는 경우, 고용주는 전염병 관련 간병 의무로 인해 반복적으로 지각하는 직원에게 이러한 경고를 발행할 수 있습니다.  

    그러나 고용주는 성별, 인종, 장애인과의 관계 또는 (미)연방 고용차별법이 적용되는 기타 특성이나 특성을 근거로 직원에게 일관되지 않은 성과 기준을 적용할 수 없습니다. 예를 들어, 고용주는 자녀의 가상 학교 출석을 감독하거나 친척을 진료 약속에 데려가는 동안 회의에 결석한 중남미 직원을 처벌하지 않을 수 있습니다.

    고용주는 또한 팬데믹으로 인해 모든 직원에게 부과된 문제를 고려할 수 있으며, 여기에는 간병하는 책임 확대가 포함될 수 있으며, 직원이 성과나 생산성을 손상시키지 않으면서 업무와 개인의 의무 사이에서 균형을 맞출 수 있도록 근무 일정, 회의 일정 또는 기타 업무 관련 작업이나 행사를 조정할 수 있는지 여부와 상황을 결정할 수 있습니다.  

14. 팬데믹 기간 동안 직원의 간병하는 책임과 관련된 괴롭힘 행위의 예는 무엇입니까?

    직원의 팬데믹 간병하는 책임과 관련된 괴롭힘은 다양한 방식으로 발생할 수 있습니다.  괴롭힘은, 예를 들어, 대면 또는 온라인, 현장 또는 원격 작업장 또는 재택 근무 중에 발생할 수 있습니다. 이러한 행위가 EEOC에서 시행하는 법률을 위반하려면 특정 법적 요구 사항을 충족해야 합니다. 고용주는 관리자가 괴롭힘 행위를 인식하고 대응하는 방법을 알도록 해야 합니다. 괴롭힘 방지에 대한 추가 정보는 질문 15를 참조하십시오.

    불법적이고 적대적인 작업 환경에 기여할 수 있는 직원의 전염병 관련 간병하는 책임과 관련된 괴롭힘 행위의 예는 다음과 같습니다.

    • 팬데믹과 같은 충격적인 사건에서 가족보다 자신의 경력에 집중하는 여성 직원을 폄하하는 발언.
    • 정당한 이유 없이 여성 직원이 코로나바이러스-19로부터 가족을 안전하게 지키는 데 몰두하고, 직업적 의무에서 주의가 산만해지고, 업무에 충분히 헌신하지 못한다고 비난하는 발언.
    • 남성을 가장으로, 여성을 간병인으로 하는 성별 고정관념을 근거로 코로나바이러스-19 노출 가능성이 있는 아동을 돌보기 위해 휴가를 내거나 초과 근무 또는 야간 여행을 제한하는 등 간병 의무를 수행하거나 수행하는 남성 직원을 비판하거나 조롱하는 행위.
    • 남자 동성애자 또는 여자 동성애자 직원이 코로나바이러스-19 증상이 있는 동성 배우자, 동반자 또는 전 동반자를 돌보기 위해 휴가를 요청한 후 남자 동성애자 또는 여자 동성애자 직원의 성적 취향에 대해 방해가 되는 질문을 하거나 공격적인 발언을 하는 행위.
    • 코로나바이러스-19가 아시아 국가에서 처음 확인되었기 때문에 코로나바이러스-19로 가족을 돌보는 아시아계 직원을 모욕하는 행위.
    • 팬데믹 관련 간병 목적으로 휴가를 요청하거나 받았다는 이유로 유색인종 직원에게 불합리한 양의 작업을 할당하거나 비현실적인 마감일을 부과하는 행위.
    • 코로나바이러스-19로 인해 중증 질환에 걸릴 위험이 더 높은 장애인을 간병하는 직원의 전문적인 헌신에 대해 이유 없이 의문을 제기하거나 감염을 피하기 위해 전염병 예방 조치를 취한 직원을 조롱하는 행위나 질문.
    • 손자를 돌보는 연장자 직원은 직원의 나이를 감안할 때 보살핌을 제공하는 것이 아니라 보살핌을 받아야 한다고 명시합니다. 또는 노인이 코로나바이러스-19로 인한 중증 질환 위험이 더 높다는 점을 감안할 때 치료받는자가 "위험을 감수할 가치가 있는지"에 대한 질문.
15. 고용주는 팬데믹 관련 간병하는 책임과 관련된 괴롭힘을 예방하는 데 어떻게 도움을 줄 수 있습니까?

    고용주는 무엇보다도 괴롭힘 정책 및 불만 제기 절차를 모든 직원에게 주기적으로 배포하고, 현장 및 온라인 접근 가능한 영역에 문서를 게시하고, 모든 직원에게 정책 및 절차에 대해 주기적으로 교육하고, 괴롭힘이 없는 작업 환경을 만들고 유지하려는 지도력의 약속을 보여줌으로써 괴롭힘을 예방하는 데 도움을 줄 수 있습니다.  고용주는 또한 괴롭힘 정책을 모든 직원에게 일관되고 차별 없는 방식으로 적용해야 합니다. 괴롭힘 관련 질문, 우려 사항 또는 불만 사항에 즉시 응답합니다. 괴롭힘이 발생할 경우 신속하고 적절한 시정 및 예방 조치를 취하십시오.

    고용주 점검 표 및 괴롭힘 위험 요소 및 대응 전략, 괴롭힘 방지를 위한 유망한 관행, EEOC의 코로나바이러스-19 알아야 할 사항 문서와 같은 EEOC 괴롭힘 대책 위원회 자료를 포함하여 EEOC 홈페이지에서 추가 괴롭힘 예방 정보를 확인할 수 있습니다.

16. 간병하는 책임이 있는 직원에 대한 불법 보복의 예는 무엇입니까? 고용주는 그러한 행위를 방지하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

    EEOC에서 시행하는 법률은 고용주가 고용 차별을 보고하거나, 고용 차별 절차(예: 조사 또는 소송)에 참여하거나, 고용 차별로 간주되는 행위에 합리적으로 반대하는 행위에 관한 직원에 대해 보복하는 것을 금지합니다. 문제의 혐의 행위가 불법적인 차별이 아니더라도 직원은 보복으로부터 보호됩니다. 연방 고용차별법은 누군가가 보호 활동에 참여하는 것을 방해할 수 있는 모든 형태의 보복으로부터 개인을 보호합니다.  연방 EEO 법률에 따른 코로나바이러스-19와 관련된 불법 보복에 대한 정보는 EEOC의 코로나바이러스-19 알아야 할 사항 문서에서 확인할 수 있습니다.

    간병하는 책임이 있는 직원에 대한 불법적인 보복은 여러 가지 방법으로 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 임신 차별 불만을 제기했다는 이유로 팬데믹 관련 일시 해고에서 직원을 소환하는 것을 거부하거나, 차별 조사에 참여했다는 이유로 어린 자녀가 있는 직원의 일정을 학교 하교 및 데리러 가는 시간과 충돌하도록 변경할 수 없습니다. 고용주는 또한 차별적인 명령 (예: 지원자 고용 거부 명령 또는 직원 해고 명령)에 복종하지 않는다는 이유로 지역 보조 생활 시설에서 고령자 친척의 주 간병인 인 관리자를 먼 사무실로 옮길 수 없습니다.

    고용주는 다양한 방법으로 불법적인 보복을 방지하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 보복 금지 의무를 포함하여 연방 고용차별법에 따른 의무에 대해 관리 책임이 있는 모든 직원을 교육해야 합니다. 고용주는 또한 고용 차별 절차에 참여하는 고소인 및 기타 개인에게 보복을 당하지 않을 권리에 대해 알리고 보복을 당했다고 생각되는 경우 어떻게 해야 하는지 설명해야 합니다. 또한 고용주는 관련 개인에게 보복이 불법이며 금지되어 있음을 상기시켜야 합니다. 여기에는 고용 차별로 기소된 개인, 차별 절차에서 변호에 참여하는 개인, 차별 절차 참가자의 관리자가 포함됩니다.  고용주는 또한 보복이 발생했다고 판단되는 경우 적절한 예방 및 시정 조치를 취해야 합니다.

17. 직원이 간병인 신분과 관련하여 불법적인 차별을 받고 있다고 생각되면 어떻게 해야 합니까?

    만일 간병하는 책임이 있는 직원이 성별, 인종, 장애, 장애인과의 관계 또는 EEOC에서 시행하는 법률에 의해 보호되는 다른 이유로 인해 차별을 받고 있다고 생각하는 경우 내부적으로 차별을 고용주에게 보고할 수 있습니다. 

    민간 부문과 (미)주 및 지방 정부 직원은 EEOC 또는 (미)주 또는 지역 고용차별법을 시행하는 (미)주 또는 지방 정부 기관에 차별을 신고할 수 있습니다. (미)연방 직원은 해당 기관의 EEO 사무소에 차별을 보고해야 합니다. 직원은 시민권 또는 이민 신분에 따른 차별을 미국 법무부 민권국의 이민자 및 직원 권리과에 신고할 수 있습니다.

    민간 부문 및 주 및 지방 정부 신청자와 직원은 180일 또는 300일 이내에 EEOC에 차별 혐의를 제기해야 합니다. (미)연방 정부 신청자와 직원은 45일 이내에 EEO 상담 전문가에게 연락해야 합니다. 주 또는 지역 차별 금지 기관에 제출된 불만 사항에는 다른 시간 제한이 적용될 수 있습니다. 불만이 빨리 제기될수록 상황이 더 빨리 해결될 수 있습니다.

18. 고용주는 불법 간병인 차별 예방 및 대응에 대한 추가 정보를 어떻게 얻을 수 있습니까?

    간병인 차별에 대한 추가 정보는 EEOC의 간병인 차별 정책 지침, 관련 진상 보고서 및 고용주 모범 사례 문서에서 확인할 수 있습니다.

    EEOC에서 시행하는 법률을 코로나바이러스-19에 적용하는 방법에 대한 추가 정보는 EEOC의 코로나바이러스-19 알아야 할 사항 문서에서 확인할 수 있습니다.

    연방 고용차별법에 따른 불법 간병인 차별에 관한 EEOC 지원 및 교육에 대한 정보를 요청하려면 고용주는 지역 EEOC 지원 및 교육 진행 담당자에게 연락할 수 있습니다.  중소기업은 현지 EEOC 중소기업 연락 담당자에게 연락할 수 있습니다.