성취향 및 성별 (SOGI) 차별

대법원은 Bostock 의 V. 클레이튼 군 조지아 번호 17-1618 (S. 코네티컷. 2020년 6 월 15), [1] 사건에서 성취향이나 트랜스젠더 상태를 이유로 개인을 해고하는 것은 성별로 인한 차별에 대한 Title VII의 금지를 위반한다고 판결했습니다. 법원은 타이틀 VII의 평문에 초점을 맞추면서 판결에 이르렀습니다. 법원이 설명했듯이 “동성애 또는 트랜스젠더 지위에 따른 차별은 필연적으로 성별에 따른 차별을 수반합니다. 첫 번째는 두 번째 없이는 일어날 수 없습니다.” 예를 들어 고용주가 여성과 결혼한 여성이라는 이유로 직원을 해고하지만 여성과 결혼한 남성에게는 해고하지 않을 경우 고용주는 직원의 성을 이유로 조치를 취하는 것입니다. 발생하지 않았지만 직원이 여성이기 때문입니다. 비슷하게, 고용주가 직원을 태어날 때 남성으로 식별했지만 여성 대명사를 사용하고 여성으로 식별했다는 이유로 직원을 해고하는 경우, 고용주는 해당 직원이 원래 남성이었다는 사실을 몰랐다면 조치를 취하지 안 했을 것이기 때문에 고용주는 성에 따른 조치를 취한 것입니다. 

법원은 또한 판결이 수정헌법 제1조, 종교 자유 회복법 및 타이틀 VII가 종교 고용주에게 제공하는 면제와 같은 다양한 종교 자유 문제를 다루지 않았다고 지적했습니다.

SOGI 차별 및 업무 상황

이 법은 고용, 해고, 급여, 직무 배정, 승진, 정리해고, 훈련, 부가 혜택 및 기타 고용 조건을 포함한 고용의 모든 측면에서 성취향 및 성 성별 차별을 금지합니다.

SOGI 차별 및 괴롭힘

성취향이나 성별을 근거로 적대적인 근무 환경을 조성하는 직장 ​​내 괴롭힘을 직원에게 제공하는 것은 불법입니다. 괴롭힘에는 예를 들어 성취향에 대한 모욕적이거나 경멸적인 발언(예: 동성애자 또는 이성애자)이 포함될 수 있습니다. 괴롭힘에는 예를 들어 개인의 트랜스젠더 상태나 성전환에 대한 모욕적이거나 경멸적인 발언도 포함될 수 있습니다.

트랜스젠더 직원의 이름과 대명사를 우발적으로 오용하는 것은 타이틀 VII를 위반하지 않지만, 의도적으로 그리고 반복적으로 트랜스젠더 직원을 지칭하기 위해 잘못된 이름과 대명사를 사용하는 것은 불법적인 적대적 근무 환경에 기여할 수 있습니다.

법은 단순한 놀림, 즉석 발언 또는 그다지 심각하지 않은 고립된 사건을 금지하지 않지만 괴롭힘이 너무 빈번하거나 심각하여 적대적인 작업 환경을 조성하거나 불리한 고용 결정을 초래할 경우 불법입니다 (피해자가 해고되거나 강등되는 등).

괴롭히는 사람은 피해자의 감독자, 다른 지역의 감독자, 동료 또는 고객과 같이 고용주의 직원이 아닌 사람일 수 있습니다.

SOGI 차별 및 고용 정책/관행

일반적으로 타이틀 VII의 적용을 받는 고용주가 고객이 다른 성취향 또는 성별을 가진 사람들과 일하는 것을 선호하기 때문에 해고, 고용 거부 또는 다른 사람의 업무 배정(또는 다른 방식으로 차별)을 하는 행위를 허용하지 않습니다. 고용주는 실제 또는 인지된 고객 선호도에 따라 직원을 분리하는 것도 허용되지 않습니다. (예를 들어, 성소수자+ 직원을 고객 대면 직무에서 배제하거나 특정 매장 또는 지역에 배치하는 것은 금지됩니다.)

트랜스젠더가 그 사람의 성 정체성과 일치하는 옷을 입거나 제시하는 것을 금지하는 것은 성차별에 해당합니다.

법원은 오래전부터 고용주의 남녀 화장실, 로커룸 및 샤워실 설치 또는 유니섹스 및 단일 용도 화장실 설치를 인정했습니다. 위원회는 고용주의 근로자의 성별에 따른 화장실, 로커룸, 또는 샤워실에 대한 동등한 접근을 거부할 수 없다는 입장을 견지하고 있습니다. 다시 말해서, 고용주가 남녀 근로자를 위한 분리된 화장실, 로커룸, 또는 샤워실을 설치했을 경우 남성 근로자 (성전화 남성 포함)는 남성용 시설을 이용해야 하고 여성 근로자는 (성전환 여성 포함) 여성용 시설을 이용해야 합니다.

SOGI 차별 및 보복 행위

고용주가 다음과 같은 이유로 직원을 보복하거나 괴롭히거나 처벌하는 것은 불법입니다:

• 근로자가 합리적으로 불법 행위로 믿는 고용 차별 행위를 반대하는 경우;
• EEOC에 고소를 하는 경우;
• 또는 타이틀 VII 집행에 대한 조사, 청문회, 또는 기타 절차에 대한 참여.

보복 행위는 근로자의 차별 행위에 대한 항의를 저지하는 행위입니다.

위원회가 시행하는 법률

• 42 U.S.C. § 2000e-2 (Section 703)
  
  이것은 보스톡 사건에서 문제가 된 법률의 섹션이며 민간 부문, 주정부 및 지방 정부, 고용 기관 및 노동조합에 적용됩니다.  보스톡 사건은 703조의 성에 근거한 차별 금지에는 성취향과 트랜스젠더 지위가 포함된다는 점을 분명히 했다.
• 42 U.S.C. § 2000e-16 (Section 717)
  
  섹션 717은 연방 정부 직원을 대상으로 합니다. 위원회는 섹션 717에 따라 연방 부문 결정에 Bostock 사건을 적용했습니다. https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals 참조.)

차별을 받았다고 생각되면 어떻게 해야 하나?

차별을 받았다고 생각되면 불만을 제기하여 타이틀 VII에 따른 권리를 보호하기 위한 조치를 취할 수 있습니다:

• 민간 부문 및 주/지방 정부 직원 은 EEOC에 1-800-669-4000번으로 연락하거나 고용 차별에 대한 고소 방문하여 차별 혐의를 제기할 수 있습니다.
• 연방 정부 직원 은 해당 기관의 EEO 카운슬러에게 연락하여 불만 처리 절차를 시작할 수 있습니다. 자세한 정보는 https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process 에서 확인할 수 있습니다 

기타 법률

기타 적용될 수 있는 법률:

• 연방 계약자 및 하청 계약자는 미국 노동부 연방 계약 준수 프로그램 사무소에서 시행하는 행정 명령(EO) 13672에 따라 고용 시 트랜스젠더 또는 성취향 차별에 대한 별도의 명시적 금지가 적용됩니다.
• 주정부 또는 지역정부의 공정 고용법은 성적 지향이나 트랜스젠더 지위에 근거한 차별을 금지할 수도 있습니다. 주 및 지역 공정 고용 기관의 연락처 정보는 해당 주 또는 지역을 담당하는 EEOC 현장 사무소 페이지에서 찾을 수 있습니다.

[1] 이것은 Altitude Express, Inc., et al. v. Zarda et al . 사건에 대한 결정이기도 합니다. (No. 17–1623) 및  RG & GR Harris Funeral Homes, Inc. v. EEOC et al.  (No. 18–107).