聯邦就業歧視法下的新冠疫情和照護者歧視

新冠疫情(COVID-19 )嚴重影響了員工的工作和個人義務，造成同時存在、有時甚至是相互競爭的工作和照護需求。工作地點、工作時間或就業狀況的突然變化，讓數百萬承擔照顧子女、配偶、伴侶、年長親戚、殘障人士或其他人責任的美國人必須迅速適應巨大變化的環境。

即使疫情不斷發展，兼顧工作和照護責任的挑戰仍然存在。一些工作場所、教室和照護理設施可能會按照混合時間表運行，要求或規定員工加班，或者在短時間內關閉。如果員工或家庭成員接觸或感染了新冠病毒(COVID-19 )，可能突然需要隔離。一些與免疫功能低下者、年齡太小而無法接種新冠疫苗的兒童，或其他弱勢群體居住的員工可能不願意返回工作場所。

根據平等就業機會委員會 (EEOC) 執行的聯邦就業歧視法，歧視有照顧責任的人可能是非法的。在本技術援助文件中，平等就業機會委員會採用既定的政策立場來討論關於新冠疫情下對於具有照護責任的求職者和員工的歧視，像是何時可能違反包括1964 年《民權法》第七章（Title VII）、1990 年《美國殘障人法》 (ADA)第一章和第五章或 1973 年《康復法》第 501 和 505 條，或其他 EEOC 執行的法律。本文件是對早期 EEOC 政策指導 和內容須知 以及雇主的最佳做法文件的補充，所有文件也都討論了疫情以外的各種情況下對照顧者的歧視。

1. 對有照顧責任的求職者或員工的歧視何時會違反聯邦就業歧視法？

   有照護責任的求職者或員工在應聘時，如果因為性別（包括懷孕、性取向或性別認同）、種族、膚色、宗教、國籍、年齡（40 歲或以上）、殘障或遺傳信息（例如家族病史）而受到歧視，就違反了聯邦就業歧視法。如果因為求職者或員工與 《美國殘障人法》(ADA) 定義的殘障人有關係，或者基於被照護人的種族、族裔或其他受保護特徵而歧視照護人員也是非法的。最後，如果歧視照護人員是基於下列交叉特徵（例如，基於種族和性別的刻板印象而對黑人女性照護人員歧視，或基於宗教和性別的刻板印象歧視基督教女性照護人員，也是違法的。有關交叉歧視的更多信息，請參閱問題 11。

   平等就業機會委員會最佳做法文件包括有關雇主如何將照護人員問題納入平等就業機會政策的建議。有關發布、解釋和應用就業政策的更多信息，請參閱問題 15。

   聯邦就業歧視法不禁止僅僅基於照顧者身份的就業歧視。 一些州或地方的與歧視無關的法律可能會為承擔照顧責任的員工提供更廣泛的保護。 負有照顧責任的員工還可能享有其他法律規定的權利，包括勞工部執行的《家庭和醫療休假法》或類似的州或地方法律。 本文件僅涉及平等就業機會委員會執行的聯邦就業歧視法規定的權利。

2. 針對負有照顧責任的女性求職者或員工的非法歧視有哪些例子？

   針對女性照護者的歧視可能以多種方式呈現，通常與照顧責任或角色的性別刻板印象有關。例如，如果雇主拒絕聘用女性求職者或拒絕晉升她們，是因為雇主假設女性會（或者應該)專注在照顧上網課的年幼子女，或照顧父母或其他成年親戚，那麼這將違反法律。雇主也不得因個人與疫情相關的照護職責必須請假或錯過最後期限而給予女性員工比類似處境的男性員工更嚴厲的懲罰。

   雇主根據性別的刻板印象做出就業決定是非法的，即使是出於善意。例如，雇主不得拒絕讓負有照顧責任的女性員工從事較辛苦或高規格的工作項目，只是因為雇主認為這些項目會增加員工的晉升的潛力，需要加班或出差；或重新分配此類職務，基於雇主認為這樣做將使女性員工更容易兼顧工作和個人義務；或是認為如果家庭成員感染或接觸過新冠病毒，女性員工將不能或不願加班或遠離家人。

   但是，如果負有照顧責任的員工要求的工作任務具有可預測的時間表、不需要加班或差旅，雇主在不歧視的情況下，可以自行是否決定批准此類請求。

3. 男性求職者和員工是否受到保護，免受基於照顧者性別的歧視？

   是的。 雇主基於性別或對性別的刻板印象，像是男性應養家糊口、女性是照護者角色而歧視男性照護者是違法的。 例如，如果雇主同意女性員工因為照護患有新冠的家庭成員，或處理其他與疫情相關的職責而休假或給予彈性工時安排，則雇主拒絕男性根據類似情況的休假或彈性工時要求是違法的。 又如，雇主基於性別，拒絕負有照顧責任的男性員工提出的重返工作崗位或出勤規定的例外請求也是非法的。

4. LGBTQI+ 求職者和員工是否受到保護，免受基於照護者性別的歧視？

   是的。雇主基於性取向或性別認同歧視 LGBTQI+ 有照顧責任的求職者和員工是非法的。例如，雇主不得對提出與照顧者相關要求的 LGBTQI+ 員工施加更繁重的程序，例如要求提供與被照顧個人的婚姻或其他家庭關係證明，如果雇主不會要求其他員工這樣做。例如，雇主也不得基於員工或其伴侶的性取向或性別認同而拒絕為有同性伴侶的員工提供照護假。

5. 根據聯邦就業歧視法，員工是否有權因為有照護責任而獲得合理的便利，例如遠程工作、彈性工時或減少出差或加班？

   一般來說，沒有。平等就業機會委員會執行的法律不要求為員工提供合理便利以履行照護的職責。然而，因懷孕、分娩或相關醫療狀況而無法履行工作職責的員工必須與其他暫時無法履行工作職責的員工同等對待。參見問題 8。

   此外，負有照護責任的員工可能享有其他法律規定的權利，例如根據勞工部執行的《家庭和醫療休假法》或類似的州或地方法律請看護假。 雇主在不歧視的情況下，也可以自行決定向員工提供此類便利。 

6. 與新冠疫情相關的懷孕歧視有哪些例子？

   與新冠疫情相關的懷孕歧視可能以多種方式出現。例如，雇主基於懷孕員工將會，或應該專注於確保孕期安全和健康的假設而拒絕雇用懷孕的求職者，或者給予降級或拒絕晉升這些懷孕的員工。又例如，雇主允許員工經常騷擾懷孕的同事，要求與同事保持身體距離、改變工作時間表、遠程辦公或採取其他措施以避免接觸或感染新冠病毒(COVID-19 )，這也是違法的。有關騷擾的更多信息，請參閱問題 14 和 15。

   在某些情況下，懷孕員工也可能有權獲得合理便利。 有關其他資訊請參閱問題 8。

7. 雇主是否可以單方面要求懷孕員工遠程辦公或調整其工作時間，以限制她們與同事、客戶或與新冠病情或疫苗接種狀況不明的其他人接觸，以確保懷孕員工的安全？

   不可以。基於懷孕的就業決定是非法的，即使這些決定是出於善意。然而，雇主可以和懷孕員工討論，讓她們決定是否自願採取這些或其他措施。

8. 雇主是否需要為懷孕員工提供合理便利？

   根據第七章，懷孕員工可能有權享受工作內容調整、替代任務或休假等福利，以及/或可能有權根據《美國殘障人法》( ADA) 或康復法獲得合理便利。

   根據第七章，如果雇主為暫時無法履行工作職責的員工提供輕鬆的工作、修改工作職責或工作時間表，或給予休假，則雇主必須提供這些選項給因懷孕、分娩或相關醫療狀況而暫時無法履行工作職責的員工。例如，如果因冠染新冠肺炎導致嚴重疲勞、呼吸困難或頭痛的員工在返回工作崗位時獲准休假和/或從事輕工作，則雇主必須為由於懷孕、分娩或相關醫療狀況而暫時無法工作或履行某些工作職責的員工提供這些選擇。

   根據《美國殘障人法》ADA 或康復法案，懷孕不屬於殘障，而是一些與懷孕相關可能是殘障的醫療狀況。 符合此類殘障的懷孕員工有權獲得合理便利，前提是他們需要這類協助以履行基本的工作職能，而且合理便利不會給雇主帶來過度的困難（重大困難或費用）。

   其他聯邦、州和地方法律也可能為員工提供各種保護，包括針對照護人員因懷孕而獲得合理便利的權利 和享有合理休息時間和工作場所私密空間擠母乳的權利 。

9. 關於有疫情照護責任的求職者和員工的殘障的歧視是如何產生的？

   雇主如因求職者或員工與殘障人士有關聯而歧視是違法的。 因此，對殘障人士負有照顧責任的求職者和員工（可能包括一些患有新冠或長期新冠的個人）將受到保護，不會因與受照護者的關係而被歧視。 例如，根據《美國殘障人法》（或《康復法》），如果雇主拒絕員工以照顧患有長期新冠肺炎且根據這些法律屬於殘障的父母而提出的無薪休假請求，卻批准了其他員工的無薪休假請求，則屬於違法行為。 根據具體情況，這也可能違反勞工部執行的《家庭和醫療休假法》或類似的州或地方法律。

   例如，員工照護的一名患有精神殘障的兒童在疫情大流行期間病情惡化，如果雇主假設員工無法完全投入工作，不能向同事和客戶提供幫助，而拒絕提拔這名員工就構成了違法行為。又如，因為求職者的妻子有殘障，導致求職者的妻子罹患新冠肺炎重症的風險增高，基於擔心健康保險費用增加而拒絕雇用求職者的做法是違法的。此外，如果求職者被雇用，雇主因員工妻子的殘障而拒絕將讓她加入雇主的醫療保健計劃也違法。

10. 有哪些例子屬於承擔照顧責任的員工基於種族或國籍歧視？

    基於員工種族和/或國籍的歧視，包括基於種族或族裔的刻板印象或與疫情相關的籠統觀念，都是非法的。例如雇主不得只因為新冠病毒首次在亞洲國家發現，而要求員工提供由獨立第三方（雇主或雇主之外的其他人）關於新冠疫苗接種狀況的額外證明或家人的新冠疫苗接種的額外證明，藉此對負有護理責任的亞裔員工進行更嚴格的審查。 

    雇主也不得根據員工或被照護者的種族或國籍而對與新冠疫情相關的照護請求採用不同的標准或要求不同的流程。這是非法的。例如，員工因為要照顧最近感染新冠肺炎的其他國家表親而要求休假卻被雇主因為新冠病毒的變體是在表親的原籍國首次發現而拒絕，這是非法的。例如，雇主要求非裔或亞裔員工以書面形式提交休假、彈性工時或遠程辦公的請求，並要等待幾天才能得到答覆，卻同時允許其他種族或國籍的員工只在口頭申請就立即收到答覆。這也是違法的。

    根據政府司法部的法律，基於公民身份或移民身份對承擔護理責任的員工歧視也可能是非法的。

11. 有關承擔照顧責任的求職者或員工的非法交叉歧視的例子是什麼？

    如果就業決定基於受聯邦就業歧視法保護的特徵，例如性別、種族或國籍，則屬於非法。如果這些決定是基於受平等就業機會委員會執行的法律保護的兩個或多個特徵的交叉性質，那麼它們也是非法的。例如，如果雇主批准了美國女性原住民員工或其他種族或國籍員工提出的與疫情相關的休假請求，則雇主不得拒絕負有照顧責任的美國男性原住民員工提出的與疫情相關的休假請求。

12. 年長員工是否有權因年齡而獲得遠程辦公、彈性工時或休假等便利條件，以便能夠照顧家人？

    不可以。《就業年齡歧視法》(ADEA) 並未賦予年長員工因看護或任何其他目的而獲得合理便利的權利。然而，雇主可以自行決定批准年長員工的休假、彈性工時、遠程工作或其他安排的請求，使其履行與疫情相關的照護職責。儘管一些州法律可能不允許因為年齡而偏袒年長員工，《就業年齡歧視法》ADEA 並不禁止雇主因為年長員工的年齡而相對偏袒年長員工。

    《就業年齡歧視法》ADEA 要求雇主不得基於年齡或與年齡相關的刻板印象而歧視年長員工。如果雇主因為承擔看護責任的年長員工需要特殊待遇的假設做出就業決定，或者基於年長員工的年齡或與年齡相關的成見，單方面對承擔看護責任的年長員工採用不同的僱傭條款和條件，則可能違反法律。例如，一名年長員工人正在照顧孫輩，而孩子的父母從新冠肺炎中康復，雇主因擔心年長員工缺乏有效履行全職工作職責並同時照顧幼兒的精力，而要求他接受縮短工作時間的安排就是非法的。

13. 如果員工在疫情期間的照顧責任導致工作表現不佳，雇主是否需要原諒？

    不必，雇主無需為員工因照顧職責表現欠佳而提供藉口。例如，如果雇主向屢次遲到的員工發出書面警告，則雇主可以向因疫情相關的照護而屢次遲到的員工發出警告。

    但是，雇主不得根據性別、種族、與殘障人的關係或聯邦就業歧視法涵蓋的其他特徵或一組特徵對員工採取不一致的評量標準。例如，雇主不得因為員工要監督孩子上網課或帶親戚去看醫生時缺席會議而處罰西語裔員工，但卻忽視其他族裔員工的類似行為。

    雇主還不妨考慮新冠疫情給所有員工帶來的挑戰，其中可能包括增加的照顧責任，並確定是否、以及在什麼情況下可以調整工作安排、會議安排或其他與工作相關的任務或使員工能夠在不影響績效或生產力的情況下平衡工作和個人責任的活動。

14. 疫情期間與員工照顧責任相關的騷擾行為有哪些例子？

    與員工的疫情照護理職責相關的騷擾可能會以多種方式出現。例如，騷擾可能發生在現場或在線、現場或遠程工作場所或遠程工作時。如果這種行為違反了平等就業機會委員會執行的法律，則必須滿足具體法律要求。雇主應確保管理階層知道如何識別和應對騷擾行為。有關預防騷擾的更多信息，請參閱問題 15。

    對有疫情相關照護責任員工的騷擾行為可能會導致非法的敵對工作環境。例子包括：

    • 貶低女性員工在疫情等創傷性事件中專注於自己的事業而不是家庭；
    • 毫無根據的指控女性員工因為專注於保護家人免受新冠病毒 (COVID-19)侵擾，導致對專業職務分心，並且對工作不夠投入；
    • 基於男性應養家糊口者，婦女應擔任照護者的性別刻板印象，批評或嘲笑試圖履行或履行看護職責的男性員工，例如請假照顧可能接觸新冠病毒而正在隔離的孩子，或避免加班或過夜出差；
    • 在同性戀員工請假去照顧有新冠症狀 症狀的同性配偶、伴侶或前伴侶之後，提出有關員工同性戀或性取向的冒犯性問題或發表攻擊性評論；
    • 侮辱照顧患有新冠肺炎家庭成員的亞裔員工，因新冠疫情最初是在亞洲國家發現的；
    • 把不合理的工作量或不切實際的工作完成期限強加給有色人種員工，因為他們要用疫情有關的照護而請求或獲得休假；  
    • 毫無根據地質疑那些照顧新冠重症高風險殘障人士員工的專業精神，或以此為由嘲笑此類員工採取新冠預防措施以避免感染；
    • 聲稱基於員工的年齡，照顧孫輩的年長員工應該接受照顧，而不是提供照顧；或者詢問接受照護理的人是否“值得冒這個風險”，因為年長人士患新冠重症的風險較高。
15. 雇主如何防止基於新冠疫情相關的照護責任的騷擾？

    雇主可以通過以下方式防止騷擾：定期向所有員工分發有關公司對騷擾的政策和投訴程序，在工作區域和網路發布文件，定期對所有員工進行有關政策和程序的培訓，並展示領導層致力於零騷擾的工作環境。雇主還應以一致且非歧視的方式對所有員工實施公司的騷擾政策；及時回應與騷擾相關的問題、疑慮或投訴；如果發生騷擾，立即採取適當的糾正和預防措施。

    有關預防騷擾的更多信息，請訪問 EEOC網站，包括平等就業機會委員會騷擾特別工作組 材料，例如騷擾風險因素和應對策略的雇主清單 ，防止騷擾有效果做法 ，以及 EEOCCOVID-19 您應該了解的信息 文檔。

16. 針對負有照顧責任的員工進行非法報復的例子有哪些？雇主可以採取哪些措施來幫助防止此類行為？

    平等就業機會委員會執行的法律禁止雇主針對舉報就業歧視、參與就業歧視訴訟（例如調查或訴訟）或合理反對被認為是就業歧視的行為而報復員工。即使所指控的有爭議行為不是非法歧視，員工也受到保護，免遭報復。聯邦就業歧視法保護個人免受任何形式可能阻止個人從事受保護活動的報復。有關聯邦 EEO 法律下與 COVID-19 相關的非法報復的信息，請參閱 EEOC您應該了解的新冠疫情信息文檔。

    針對負有照顧責任的員工的非法報復可能以多種方式發生。例如，雇主不得因為員工提交了懷孕歧視投訴而拒絕召回與疫情相關休假的員工，也不得因為員工參與歧視調查而改變有幼兒員工的工作時間安排，導致員工的上班時間與學校接送時間相衝突。雇主也不得因員工拒絕遵守歧視性命令（例如，基於種族而拒絕雇用求職者或解雇員工的命令）而將當地輔助生活設施中老年親屬的主要照顧者調至遠距離辦公室。

    雇主可有多種方式提供 幫助防止非法報復。例如，雇主應就聯邦就業歧視法規定的義務（包括與報復無關的義務）對所有負有管理職責的員工進行培訓。雇主還應告知投訴人和參與就業歧視訴訟的其他個人，他們有不受報復的權利，並解釋如果他們認為自己受到報復，應該採取的行動。此外，雇主應提醒相關個人，報復行為是非法且被禁止的。這包括被指控就業歧視的個人、參與歧視訴訟辯護的個人以及歧視訴訟參與者的管理者。如果雇主確定發生報復行為，也應採取適當的預防和糾正措施。

17. 如果員工認為自己因照顧者身份而受到非法歧視，應該怎麼辦？

    如果負有照護責任的員工認為自己因性別、種族、殘障、與殘障人的關係或受平等就業機會委員會 (EEOC) 執行的法律保護的其他原因而受到歧視，他們可以在內部向雇主報告歧視情況。

    私營部門以及州和地方政府員工可以向平等就業機會委員會或執行州或地方就業歧視法的州或地方政府機構舉報歧視行為。聯邦員工必須 到他們機構的 EEO 辦公室舉報歧視。員工可以向美國司法部民權司移民和員工權利部門舉報基於公民身份或移民身份的歧視。

    私營部門以及州和地方政府的求職者和員工有 180 或 300 天的時間向 EEOC 提出歧視指控。聯邦政府求職者和員工有 45 天的時間聯繫 EEO 顧問。向州或地方反歧視機構提出的投訴可能適用不同的時限。越早提出投訴，情況就能越早得到解決。

18. 雇主如何獲得有關預防和應對照護者非法歧視的更多信息？

    有關照顧者歧視的更多信息，請參閱 EEOC 的照顧者歧視政策指南， 有關內容須知，和雇主最佳做法 文檔。

    有關 EEOC 執行的法律適用於 COVID-19 的更多信息，請參閱 EEOCCOVID-19 您應該了解的信息 文檔。

    要索取有關 EEOC 外展活動和有關聯邦就業歧視法中照顧者非法歧視的教育的信息，雇主可以聯繫當地的平等就業機會委員會外展和教育協調員。小型企業可以聯繫當地的平等就業機會小企業聯絡員