联邦就业歧视法律下的 COVID-19 疫情以及看护者歧视

COVID-19 疫情严重影响了雇员的工作和个人义务，有时候造成同时间相互竞争的工作和看护需求。工作地点、时间、或就业情况的突然变化使数百万有孩子、配偶、伴侣、年长亲戚、残疾人士、或其他个人看护责任的美国人需要迅速适应巨大变化的环境。 

即使随着疫情的进展，平衡工作和看护义务的挑战仍然存在。一些工作场所、课堂、以及看护设施可能按照混合时间表运行、要求或需要雇员加班、或临时通知其关闭。如果雇员或其家庭成员可能接触或感染 COVID-19 ，雇员可能需要意外隔离。某些与免疫能力低下、太年轻未能接种 COVID-19 疫苗的儿童、或其他体弱人士同住的雇员可能不情愿回到工作场所。 

在由美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）执行的联邦就业歧视法律下，歧视有看护责任的人士可能是违法的。在本技术协助文件，EEOC 应用既定的政策立场以讨论在什么时候因为疫情看护责任歧视求职者和雇员可能违反 1964 年《民权法案》第七章（第七章）、1990 年《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act, ADA）第一章和第五章、或 1973 年《康复法案》（Rehabilitation Act）第 501 和 505 条，或其他 EEOC 执行的法律。本文件补充较早前的 EEOC 政策指引和概况介绍以及雇主的最佳实践文件，所有都讨论到在疫情之外的各种情况下对看护者的歧视。

1. 什么时候歧视有看护责任的求职者或雇员会违反联邦就业歧视法律？
   
   当基于求职者或雇员的性别（包括怀孕、性取向或性别认同）、种族、肤色、宗教、国籍、年龄（40 岁或以上）、残疾或基因遗传信息（例如家族病史），歧视看护者即违反联邦就业歧视法律。如果是基于申请人或雇员与 ADA 含义内的残疾人的关系，或者基于接受看护的个人的种族、民族或其他受保护的特征，歧视看护者也是违法的。最后，如果基于这些性质的交叉（例如，基于种族和性别陈规定型观念歧视黑人女看护者，或基于宗教和性别陈规定型观念歧视有基督教信仰的女看护者）歧视看护者是违反这些法律的。更多有关交叉歧视的信息，参阅问题 11。
   
   EEOC 的最佳实践文件包括雇主可以如何将看护者问题纳入其 EEO 政策中的建议。更多有关发布、解释和实施就业政策的信息，参阅问题 15。
   
   联邦就业歧视法律不禁止仅仅基于看护者身份的就业歧视。但是，某些州或本地歧视法律可能为有看护责任的雇员提供更广泛的保护。有看护责任的雇员也可能在其他法律（包括由劳工部执行的《家庭和病假法》或类似的州或地方法律）下有权利。此文件仅谈及由 EEOC 执行的联邦就业歧视法律下的权利。

2. 针对有看护责任的女性求职者或雇员的非法歧视的例子有哪些？
   
   基于女工看护的非法歧视可能以多种方式出现，通常与关于看护责任或角色的基于性别的陈规定型观念有关。例如，如果雇主拒绝聘用女性求职者或拒绝晋升女性雇员基于因为她是女性，她会（或应该）主要关注在远程上学时看护年幼的孩子，或者看护她的父母或其他成年亲戚的假设，即违法。与处境相似的男性雇员相比，雇主也不得因疫情相关的看护责任而缺勤或错过截止日期的女性雇员更严厉地处罚。
   
   雇主根据性别陈规定型观念做出雇佣决定是非法的，即使这些决定是出于善意。例如，雇主不可（基于其假设此类行为将使女性雇员更容易兼顾工作和个人义务，或基于其相信如果家庭成员感染或接触COVID-19，女性护理人员不能或不愿加班或远离家人）拒绝分配给女性看护者要求较高或引人注目的项目（这些项目会增加雇员的晋升潜力，但需要加班或出差），或将女性看护者的此类项目进行重新分配。
   
   但是，如果有看护责任的雇员要求有可预期时间表或不需要加班和出差的工作项目，雇主可以自行决定批准此类请求，只要他们以非歧视的方式去做。 

3. 男性求职者和雇员是否受到保护，免受基于性别的看护者歧视？
   
   是。雇主基于性别或基于男性养家糊口、女性作为看护者的性别陈规定型观念歧视男性看护者是非法的。例如，如果雇主拒绝男性休假或允许其灵活工作时间来看护患有 COVID-19 的家庭成员或处理其他与疫情相关的护理职责，却批准了类似情况的女性提出的此类请求，则是违法的。例如，如果基于雇员性别，雇主拒绝有看护责任男性重返工作岗位政策或出勤政策的例外请求，也是违法的。

4. LGBTQI+ 求职者和雇员是否受到保护，免受基于性别的看护者歧视？
   
   是。雇主基于其性取向或性别认同歧视 LGBTQI+ 有看护责任的求职者和雇员是违法的。例如，雇主不得对提出看护者相关请求的 LGBTQI+ 雇员施加更繁琐的程序（例如，要求提供与需要看护的个人的婚姻或其他家庭关系的证明），假若此类要求未强加于提出此类请求的其他雇员。雇主也不得，例如基于雇员或其伴侣的性取向或性别认同，拒绝向有同性伴侣的雇员提供看护假。

5. 在联邦就业歧视法律下，雇员是否因为他们是看护者而有合理安排（例如远程工作、灵活的时间表，或者减少出差或加班）的权利？
   
   一般来说，没有。EEOC 执行的法律不为雇员提供安排权利以履行看护职责。 但是，由于怀孕、分娩或相关医疗状况而无法履行工作职责的雇员必须与暂时无法履行工作职责的其他雇员同等对待。参阅问题 8。 
   
   此外，有看护责任的雇员可能在其他法律下有权利，例如在由劳工部执行的《家庭和病假法》或类似的州或地方法律下有因涵盖的看护目的而休假的权利。雇主也可以自行决定为雇员提供此类安排，只要他们以非歧视的方式去做。 

6. 与疫情相关的怀孕歧视有哪些例子？
   
   疫情相关的怀孕歧视可能以多种方式出现。例如，基于怀孕人士将或应该主要关注确保安全和健康怀孕的假设，雇主拒绝雇用怀孕的求职者，或者降职或拒绝晋升怀孕的雇员，这样做是违法的。例如，雇主允许雇员经常骚扰要求其与同事保持身体距离、改变工作安排、远程办公或采取其他措施以避免接触或感染 COVID-19 的怀孕雇员，这样做也是违法的。更多有关骚扰的信息，参阅问题 14 和 15。
   
   在某些情况下，怀孕雇员也可能有权获得安排。更多信息，参阅问题 8。 

7. 雇主是否可以单方面要求怀孕雇员远程办公或调整工作安排，以限制与同事、客户或其他可能未知 COVID-19 或疫苗接种状况的人的接触，以帮助确保怀孕雇员的安全？
   
   否。基于怀孕的就业决定是非法的，即使其据称是出于善意的原因而作出。但是，雇主可以提出讨论怀孕雇员是否愿意自愿采取这些或其他措施。

8. 雇主是否需要为怀孕雇员提供安排？
   
   在第七章下，怀孕雇员可能有权获得福利（例如修改职责、替代任务或休假），和/或在《美国残疾人法案》或《康复法案》下有权获得合理安排。
   
   在第七章下, 如果雇主提供轻工作、修改任务或工作时间表，或为暂时无法履行工作职责的雇员休假，其必须提供这些选项给由于怀孕、分娩或相关医疗状况而暂时无法履行工作职责的雇员。例如，如果因 COVID-19 导致严重疲劳、呼吸困难或头痛的雇员在返回工作岗位后获准恢复休假和/或从事轻度工作，则雇主必须向因怀孕、分娩或相关医疗状况而暂时无法工作或无法执行某些任务的雇员提供这些选择。
   
   在《美国残疾人法案》或《康复法案》下，怀孕不属于残疾，但在这些法律下一些与怀孕有关的健康状况可能属于残疾。有这些残疾的怀孕雇员有权获得合理安排，如果其需要安排来履行基本的工作职能，并且安排不会给雇主带来过度的困难（重大困难或费用）。
   
   其他联邦、州和地方法律也可能为雇员提供各种保护（包括，获得怀孕安排的权利和给哺乳雇员享有合理休息时间和私人工作场所挤母乳的权利）。

9. 针对有疫情相关看护残疾人士的责任的求职者或雇员的非法歧视会如何发生？
   
   雇主基于与残疾人的联系而歧视求职者或雇员是非法的。所以，有看护残疾人士（其中可能包括一些患有 COVID-19 或持续症状的人士）责任的求职者和雇员受到保护，免受因其与看护的人士的关系而受到歧视。例如，在《美国残疾人法案》或《康复法案》下，雇主拒绝雇员提出的无薪休假请求，以照顾患有长期新冠肺炎且根据这些法律属于残疾的父母，同时批准其他雇员提出的无薪休假请求，以处理其他个人责任，这样做是违法的。根据情况，这也可能违反由劳工部执行的《家庭和病假法》或类似的州或地方法律.
   
   例如，雇主拒绝晋升一名患有精神健康残疾且在疫情期间恶化的儿童的主要照顾者的雇员，因为雇主认为该雇员无法充分为同事和客户服务，或无法全身心投入工作， 因为雇员有照顾残疾儿童的义务，这样做是违法的。以及例如，雇主拒绝雇用求职者，因为求职者的妻子患有残疾，导致求职者的妻子患上 COVID-19 重病的风险更高，并且雇主担心，如果将求职者的妻子加入医疗保健计划，其健康保险费用将会增加，这样做是违法的。另外，如果该求职者被雇用，雇主因其妻子的残疾而拒绝将她的妻子加入该组织的医疗保健计划将是非法的。    

10. 涉及有看护责任的雇员的种族或国籍歧视有哪些例子？
    
    基于雇员种族和/或国籍的歧视，包括基于种族或族裔的刻板印象或与疫情相关的笼统观念，是非法的。  例如，雇主不得要求亚裔护理人员提供独立第三方（雇主或雇主代理人以外的人）提供的有关亚裔护理人员的 COVID-19 疫苗接种状况的额外证明或其家人的 COVID-19 疫苗接种情况的额外证明，从而使负有看护责任的亚裔雇员受到更严格的审查 ），因为 COVID-19 最初是在亚洲国家发现的。
    
    雇主也不得根据雇员或受看护者的种族或国籍对与疫情相关的看护请求采用不同的标准或要求不同的流程。例如，雇主拒绝雇员请假的请求，以照顾最近被诊断出患有 COVID-19 的来自其他国家的表亲，因为在表亲的原籍国首次发现了 COVID-19 变种，这样做是违法的。再例如，雇主要求黑人或亚裔雇员以书面形式提出休假、弹性工作时间或远程办公的请求，并等待几天才能得到答复，同时允许其他种族或国籍的类似情况的雇员口头提出此类请求并立即收到答复 ，这也是违法的。
    
    在司法部执行的法律下，基于公民身份或移民身份而歧视有看护责任的雇员是违法的。 

11. 涉及有看护责任的求职者或雇员的交叉歧视有哪些例子？
    
    如果就业决定是基于受联邦就业歧视法律的特质（例如性别，种族，或国籍），即是违法的。如果这些决定是基于两个或多个受法律保护的特质的交叉，则这些决定也是非法的。例如，雇主不可以拒绝批准美国原住民男性有看护责任的雇员与疫情相关的休假请求，假若其批准处境相似的美国原住民女性雇员或其他种族或国籍的处境相似的雇员提出此类请求。

12. 年长雇员是否因年龄而有权享受远程办公、灵活的工作时间或休假等便利条件，以便能够照顾家人？
    
    否。《就业年龄歧视法》（Age Discrimination in Employment Act，ADEA）不赋予老年雇员因看护或任何其他目的而获得合理安排的权利。但是，雇主可以自行决定批准老年工人的休假、灵活工作时间、远程工作或其他安排的请求，以使他们能够履行与疫情相关的看护职责。《就业年龄歧视法》并不禁止雇主因为老年工人的年龄而给予老年工人比年轻工人更优惠的待遇，尽管一些州法律可能不允许基于年龄而偏袒老年工人。
    
    《就业年龄歧视法》要求雇主不得因年龄或与年龄有关的成见而歧视老年雇员。如果雇主基于有看护责任的老年工人需要特别待遇的假设做出就业决定，或者基于老年工人的年龄或与年龄相关的成见，单方面对承担看护责任的老年工人施加不同的雇佣条款和条件，则可能违反法律。例如，如果一名年长工人正在照顾孙子，而孩子的父母从 COVID-19 中康复，则该雇员的雇主出于担心由于该工人的年龄而缺乏有效履行全职工作职责同时照顾幼儿的精力而要求该雇员接受缩短的工作时间将是非法的。

13. 如果雇员于疫情期间因为看护责任而表现不佳，雇主是否需要豁免？
    
    否，雇主无需为雇员因照顾职责而表现不佳提供借口。例如，如果雇主向屡次迟到上班的雇员发出书面警告，则雇主可以向因疫情相关的看护责任而屡次迟到的雇员发出这些警告。
    
    但是，雇主不得因性别、种族、与残疾人的关系或联邦就业歧视法律涵盖的其他特征或一组特征而对雇员采用不一致的绩效标准。例如，雇主不得惩罚拉美裔雇员在监督孩子虚拟课堂或带亲属去看医生时缺席会议，而忽视其他族裔雇员的此类行为。
    
    雇主还不妨考虑疫情给所有雇员带来的挑战（其中可能包括扩大的看护责任），并确定是否以及在什么情况下可以对工作时间表、会议时间表或其他与工作相关的任务或事件进行调整，以使雇员能够平衡工作和个人义务，而不影响绩效或生产力。

14. 与雇员的看护责任相关的骚扰行为例子有哪些？
    
    与雇员的疫情看护责任相关的骚扰可以多种方式出现。例如，骚扰可能发生在面对面或线上、现场或远程工作场所或远程工作时。此行为违反 EEOC 执行的法律，其必须符合具体法律要求。雇主应确保管理人员知道如何识别和应对骚扰行为。更多有关防止骚扰的信息，参阅问题 15。
    
    一些可能会导致非法的敌对工作环境与雇员的看护责任相关的骚扰行为的例子包括：
    • 贬低女性雇员在疫情等创伤性事件中专注于自己的事业而不是家庭；
    • 无理指责女性雇员专注于保护家人免受 COVID-19 的侵害，分散了自己的专业义务，并且对工作不够投入；
    • 基于男性作为养家糊口者以及妇女作为看护者的性别刻板印象，批评或嘲笑试图履行或履行看护职责的男性雇员，例如请假照顾可能接触 COVID-19 后正在隔离的孩子，或限制加班或过夜差旅；
    • 在同性恋雇员请假去照顾有 COVID-19 症状的同性配偶、伴侣或前伴侣后，提出有关同性恋雇员性取向的侵入性问题或发表攻击性评论；
    • 由于 COVID-19 首次在亚洲国家发现，因此侮辱照顾患有 COVID-19 的家庭成员的亚裔雇员；
    • 为有色人种员工分配不合理的工作量或强加不切实际的最后期限，因为他们因与疫情相关的看护目的而请求或获得休假；
    • 毫无根据地质疑照顾患有 COVID-19 重症风险较高的残疾人的雇员的专业奉献精神，或以此为由嘲笑此类员工采取疫情预防措施以避免感染；
    • 指出考虑到员工的年龄，照顾孙子的年长员工应该接受照顾，而不是提供照顾； 或者询问接受护理的人是否“值得冒这个风险”，因为老年人患 COVID-19 重症的风险较高。

15. 雇主如何帮助防止与疫情相关的看护责任的骚扰？
    
    雇主可以通过以下方式帮助防止骚扰：定期向所有员工分发骚扰政策和投诉程序、在现场和网上可访问的区域发布文件，定期对所有员工进行有关政策和程序的培训、以及展示领导层致力于建立并维持一个没有骚扰的工作环境。雇主还应以一致且非歧视的方式对所有雇员实施其骚扰政策；及时回应与骚扰相关的问题、疑虑或投诉；如果发生骚扰，立即采取适当的纠正和预防措施。
    
    更多防止骚扰信息，到访 EEOC 的网站，包括 EEOC 骚扰特别工作组的材料，例如雇主清单以及骚扰风险因素和回应策略、预防骚扰的有效做法、以及 EEOC 的 COVID-19 须知文件。  

16. 对有看护责任的雇员有哪些非法报复的例子？雇主可以采取哪些措施来帮助防止此类行为？
    
    EEOC 执行的法律禁止雇主因为举报就业歧视、参与就业歧视诉讼（例如调查或诉讼）或合理反对被认为是就业歧视的行为而报复雇员。即使所指控的有争议行为不是非法歧视，员工也受到保护，免遭报复。联邦就业歧视法律保护个人免受任何形式的可能阻止某人从事受保护活动的报复。 有关联邦 EEO 法律下与 COVID-19 相关的非法报复的信息，参阅 EEOC 的 COVID-19 须知文件。 
    
    对有看护责任的雇员的非法报复可以多种方式发生。例如，雇主不得因为雇员提交了怀孕歧视投诉而拒绝召回与疫情相关休假的雇员，也不得因为有小孩的雇员参加了歧视调查而改变其时间表，使其与上下学时间相冲突。雇主也不得因拒绝遵守歧视性命令（例如，由于个人种族而拒绝雇用求职者或解雇员工的命令）而将当地辅助生活设施中老年亲属的主要照顾者转移到偏远的办公地方。
    
    雇主可以不同方式防止非法报复。例如，雇主应对所有负有管理责任的员工进行有关其在联邦就业歧视法律下的义务（包括不报复义务）的培训。雇主还应告知投诉人和参与就业歧视诉讼的其他人士，他们有不受报复的权利，并解释如果他们认为自己受到报复，他们应该怎么做。此外，雇主应提醒相关人士，报复是非法且被禁止的。这包括被指控就业歧视的个人、参与歧视诉讼辩护的个人以及歧视诉讼参与者的管理人员。如果雇主确定发生报复行为，也应采取适当的预防和纠正措施。

17. 如果员工认为自己受到与其看护者身份相关的非法歧视，应该怎么做？
    
    如果有看护责任的雇员认为自己因性别、种族、残疾、与残疾人的关系或其他受 EEOC 执行的法律保护的原因而受到歧视，他们可以向其雇主内部报告歧视情况。
    
    私营部门以及州和地方政府雇员可以向 EEOC 或执行州或地方就业歧视法律的州或地方政府机构举报歧视。联邦雇员必须向其机构的 EEO 办公室举报歧视。员工可以向美国司法部民权司移民和雇员权利科举报基于公民身份或移民身份的歧视。
    
    私营部门以及州和地方政府的求职者和雇员有 180 或 300 天的时间向 EEOC 提出歧视指控。联邦政府求职者和雇员有 45 天的时间联系 EEO 顾问。向州或地方反歧视机构提出的投诉可能适用不同的时限。越早提出投诉，情况就能越早得到解决。

18. 雇主如何可以获取更多信息关于预防和回应违法看护者歧视？
    
    要更多有关歧视看护者的信息，可以参阅 EEOC 的看护者歧视政策指引、相关的概况介绍以及雇主的最佳实践文件
    
    要更多有关有关由 EEOC 执行的法律的 COVID-19 应用，可以参阅 EEOC 的 COVID-19 须知文件。
    
    索取联邦就业歧视法律下违法歧视看护者相关的 EEOC 外展和教育的信息，雇主可以联系他们当地的 EEOC 外展和教育协调员。  小型企业可以联系他们当地的 EEOC 小型企业联络人。