Quyết định về việc làm và phân biệt đối xử với người khuyết tật

Phân biệt đối xử với người khuyết tật xảy ra khi chủ lao động hoặc tổ chức khác được đề cập trong Quyền I của Đạo luật về Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) (bảo vệ nhân viên tư nhân, tiểu bang và địa phương) hoặc Đạo luật Phục hồi (bảo vệ nhân viên liên bang) đối xử bất lợi với nhân viên hoặc ứng viên đủ tiêu chuẩn vì khuyết tật. Luật khuyết tật cấm phân biệt đối xử liên quan đến bất kỳ khía cạnh nào của việc làm, bao gồm tuyển dụng, đuổi việc, trả lương, phân công công việc, thăng chức, sự giản việc tạm sa thải, đào tạo, phúc lợi phụ và bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện làm việc nào khác.

Định nghĩa Khuyết tật

ADA chỉ thị rằng sự định nghĩa về tình trạng khuyết tật được hiểu theo nghĩa chung, có lợi cho phạm vi bảo hiểm rộng rãi, trong phạm vi tối đa được luật pháp cho phép. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi người mắc bệnh đều được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử về khuyết tật. Theo luật, một người bị khuyết tật nếu người đó:

• Có tình trạng thể chất hoặc tinh thần làm hạn chế một cách đáng kể hoạt động chính trong cuộc sống (như là đi, nói, nhìn, nghe hoặc học tập hay thực hiện điều khiển một chức năng chính của cơ thể, chẳng hạn như não, cơ bắp và xương, hệ hô hấp, chức năng tuần hoàn hoặc nội tiết).

• Có tiền sử khuyết tật.

• Là đối tượng của một hành động thù địch trong việc làm bởi vì sự suy yếu về thể chất hoặc tinh thần mà cá nhân đó thực sự có hay được nhận biết là có, trừ khi tình trạng đó là tạm thời (kéo dài hoặc dự kiến kéo dài từ sáu tháng trở lại) và ở mức độ nhẹ.

Một tình trạng sức khỏe không cần phải lâu dài, vĩnh viễn hoặc nghiêm trọng để được xem là hạn chế một cách đáng kể. Ngoài ra, nếu các triệu chứng đến rồi hết, thì điều quan trọng là làm thế nào để hạn chế các triệu chứng khi chúng hoạt động.

Điều chỉnh hợp lý và khó khăn quá đáng

Khi người xin việc hoặc nhân viên yêu cầu sửa đổi công việc, luật về khuyết tật yêu cầu người sử dụng lao động trong các khu vực tư nhân, liên bang và tiểu bang và chính quyền địa phương cung cấp tiện nghi hợp lý (thay đổi cách thức mà mọi việc thường được thực hiện) cho nhân viên và người xin việc đã hay đang có suy kém đáng kể làm hạn chế một hoạt động chính trong cuộc sống, trừ khi làm như vậy sẽ gây khó khăn quá mức cho người sử dụng lao động. Một điều chỉnh hợp lý có thể giúp một người khuyết tật nộp đơn xin việc, thực hiện nhiệm vụ của công việc hoặc hưởng các lợi ích và đặc quyền của việc làm.

Một số điều chỉnh hợp lý khả thi có thể là giúp người sử dụng xe lăn có thể tiếp cận nơi làm việc, cung cấp máy đọc sách hoặc thông dịch viên cho người khiếm thị hoặc khiếm thính, thay đổi lịch làm việc, cho phép làm việc từ xa, được nghỉ phép để điều trị hay để  điều trị các triệu chứng liên quan đến khuyết tật hoặc phân công lại cho một vị trí trống mà sự điều chỉnh tiện nghi hợp lý không thể thực hiện được trong công việc hiện tại.

Người sử dụng lao động không phải cung cấp tiện nghi nếu làm như vậy sẽ gây khó khăn quá đáng cho doanh nghiệp. Khó khăn quá đáng có nghĩa là việc điều chỉnh tiện nghi sẽ quá khó hoặc quá đắt để cung cấp, xét về quy mô, nguồn tài lực và nhu cầu của doanh nghiệp. Mặc dù, người sử dụng lao động không được từ chối cung cấp tiện nghi chỉ vì nó liên quan đến một số chi phí. Người sử dụng lao động không phải cung cấp tiện nghi mà nhân viên hoặc người xin việc muốn, miễn là họ cung cấp tiện nghi hợp lý hiệu quả. Nếu có nhiều hơn một tiện nghi đáp ứng hiệu quả các nhu cầu liên quan đến khuyết tật, người sử dụng lao động có thể chọn cung cấp tiện nghi nào.

Các câu hỏi liên quan đến khuyết tật, khám sức khỏe và bảo mật

Luật pháp đặt ra các giới hạn đối với người sử dụng lao động khi yêu cầu người xin việc hoặc nhân viên trả lời các câu hỏi liên quan đến tình trạng khuyết tật, đi khám sức khỏe hoặc xác định tình trạng khuyết tật. Thông tin mà người sử dụng lao động có thể thu được về tình trạng khuyết tật của nhân viên phải được coi là thông tin kín.

Trong Giai đoạn Nộp đơn & Phỏng vấn Việc làm

Người sử dụng lao động không được yêu cầu người xin việc trả lời các câu hỏi liên quan đến khuyết tật, chẳng hạn như họ có bị khuyết tật hay không, hoặc yêu cầu họ đi khám sức khỏe, trước khi kéo dài lời mời làm việc. Người sử dụng lao động có thể hỏi người xin việc liệu họ có thể thực hiện công việc và họ sẽ thực hiện công việc như thế nào, nếu có hoặc không có điều chỉnh hợp lý.

Sau khi được mời làm việc

Sau khi một công việc được cung cấp cho người nộp đơn, luật pháp cho phép người sử dụng lao động đưa ra điều kiện cho người nộp đơn trả lời các câu hỏi liên quan đến khuyết tật và/hoặc một cách thành công vượt qua kỳ kiểm tra y tế, nhưng chỉ khi tất cả nhân viên mới trong cùng một loại công việc phải trả lời các câu hỏi và/hoặc làm bài kiểm tra. Người sử dụng lao động chỉ có thể thu hồi lời mời làm việc nếu thông tin tiết lộ rằng cá nhân đó không thể thực hiện công việc một cách an toàn (ngay cả khi có tiện nghi hợp lý, nếu được phép).

Sau Khi Việc Làm Bắt Đầu

Sau khi một nhân viên được tuyển dụng và bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động thường chỉ có thể hỏi các câu hỏi liên quan đến tình trạng khuyết tật và/hoặc yêu cầu khám sức khỏe nếu người sử dụng lao động cần thông tin y tế để hỗ trợ yêu cầu sự tiện nghi của nhân viên hoặc nếu người sử dụng lao động có bằng chứng khách quan rằng một nhân viên nhân viên không thể thực hiện công việc thành công hoặc an toàn vì tình trạng sức khỏe.

Sự Bảo mật

Luật pháp cũng yêu cầu người sử dụng lao động giữ bảo mật tất cả các hồ sơ sức khỏe và thông tin trong các hồ sơ sức khỏe riêng biệt.

Sự quấy rối gây phiền nhiễu

Quấy rối gây phiền nhiễu một người nộp đơn hoặc nhân viên vì tình trạng khuyết tật hiện tại hoặc trong quá khứ, một sự suy yếu về thể chất hoặc tinh thần thực sự hoặc được nhận biết không phải là nhất thời và nhẹ, hay vì liên quan đến một người khuyết tật. Quấy rối có thể bao gồm những nhận xét xúc phạm về tình trạng khuyết tật của một người. Quấy rối gây phiền nhiễu là bất hợp pháp khi việc này diễn ra thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra một môi trường làm việc thù địch hay xúc phạm hoặc khi điều đó dẫn đến một quyết định tuyển dụng bất lợi (chẳng hạn như nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức). Hành vi quấy rối bất hợp pháp có thể xảy ra cho dù người quấy rối là người giám sát của nạn nhân, người giám sát ở khu vực khác, đồng nghiệp hoặc người không phải là nhân viên của chủ lao động, chẳng hạn như thân chủ hoặc khách hàng.

Sự Trả thù và Sự Can thiệp

Những người xin việc và nhân viên hiện tại và trước đây được bảo vệ khỏi bị trả thù vì đã đòi các quyền của họ theo ADA cùng bất kỳ luật cơ hội làm việc bình đẳng nào khác của liên bang. Lên tiếng hoặc thực hiện các quyền liên quan đến phân biệt đối xử tại nơi làm việc được gọi là “hoạt động được bảo vệ” và có thể bằng nhiều hình thức, bao gồm khiếu nại với người giám sát về sự quấy nhiễu gây phiền phức. Các nhân chứng tìm cách hỗ trợ những cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự phân biệt đối xử cũng được bảo vệ.

ADA cũng cấm can thiệp vào các quyền ADA của một cá nhân. Người sử dụng lao động không được cảnh cáo hăm dọa, đe dọa hoặc mặt khác can thiệp vào việc thực hiện các quyền ADA của người xin việc hoặc của nhân viên hiện tại hay nhân viên trước đây. Ví dụ, việc chủ lao động sử dụng các lời đe dọa để ngăn cản một cá nhân yêu cầu điều chỉnh hợp lý hoặc gây áp lực buộc họ không nộp đơn khiếu nại về phân biệt đối xử do khuyết tật là bất hợp pháp.

Sự kết hợp phụ thuộc

Luật pháp cũng bảo vệ mọi người khỏi bị phân biệt đối xử dựa trên mối quan hệ của họ với người khuyết tật (ngay cả khi bản thân họ không bị khuyết tật). Ví dụ, phân biệt đối xử với một nhân viên vì vợ/chồng của nhân viên đó bị khuyết tật là bất hợp pháp.

Mặc dù luật chống phân biệt đối xử của liên bang không yêu cầu chủ lao động cung cấp một điều chỉnh hợp lý cho một nhân viên để chăm sóc một thành viên gia đình bị khuyết tật, Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (FMLA) có thể yêu cầu chủ lao động thực hiện các bước như vậy. Bộ Lao động thi hành luật FMLA.

Các Nguồn Tài liệu

Xin trở lại trang Các Nguồn Tài liệu liên quan đến khuyết tật của EEOC.