Sự thật về Phân biệt đối xử về Chủng tộc/Màu da

Đề mục VII của Đạo luật về Quyền Dân sự năm 1964 bảo vệ các cá nhân khỏi việc bị phân biệt đối xử trong công việc trên cơ sở chủng tộc và màu da cũng như nguồn gốc quốc gia, giới tính, hoặc tôn giáo.

Việt phân biệt đối với bất kỳ nhân viên hoặc người xin việc nào trong công việc do bởi chủng tộc hoặc màu da mà liên quan đến việc thuê mướn, chấm dứt lao động, thăng chức, tiền thù lao, đào tạo việc làm, hoặc bất kỳ điều khoản, điều kiện, hoặc đặc quyền nào của công việc, là trái pháp luật. Đề mục VII cũng cấm các quyết định trong công việc dựa trên các khuôn mẫu và các giả định về các năng lực, nét tiêu biểu, hoặc năng suất của các cá nhân thuộc các nhóm chủng tộc nhất định.

Đề mục VII cấm các chính sách việc làm mang tính cố tình phân biệt đối xử lẫn các chính sách việc làm trung lập mà loại trừ một cách không cân đối các tộc người thiểu số và không liên quan đến công việc.

Cơ hội việc làm bình đẳng không thể bị chối bỏ do bởi việc kết hôn hoặc kết giao với một cá nhân thuộc một chủng tộc khác; làm thành viên trong hoặc kết giao với các tổ chức hoặc các nhóm theo sắc tộc; việc tham dự hoặc tham gia vào các trường học hoặc các nơi thờ phụng mà thường gắn liền với các nhóm thiểu số nhất định; hoặc các thông lệ hoặc đặc tính văn hóa khác mà thường được nối kết với chủng tộc hoặc tính cách sắc tộc, như là trang phục truyền thống hoặc cung cách nói năng, miễn là thông lệ hoặc các đặc tính văn hóa không gây cản trở một cách chính yếu đến năng lực thực hiện các nhiệm vụ công việc.

Các Đặc tính và Các điều kiện Liên quan đến Chủng tộc

Việc phân biệt đối xử trên cơ sở một đặc tính không thay đổi gắn liền với chủng tộc, như là màu da, kết cấu tóc, hoặc các nét đặc trưng nhất định trên khuôn mặt, là vi phạm Đề mục VII, mặc dù không phải tất cả các thành viên của chủng tộc đều có chung một đặc tính như nhau.

Đề mục VII cũng cấm việc phân biệt đối xử trên cơ sở một tình trạng mà ảnh hưởng phần lớn đến một chủng tộc trừ khi thông lệ là có liên quan đến công việc và nhất quán với nhu cầu cơ bản. Ví dụ, do bệnh thiếu máu hồng cầu lưỡi liềm phần lớn xảy ra ở người Mỹ gốc Phi, một chính sách mà loại trừ các cá nhân mắc bệnh thiếu máu hồng cầu lưỡi liềm là mang tính phân biệt đối xử, trừ khi chính sách là có liên quan đến công việc và nhất quán với nhu cầu cơ bản. 

Phân biệt đối xử về Màu da

Mặc dù chủng tộc và màu da rõ ràng là chồng chéo lên nhau, chủng tộc và màu da không đồng nghĩa với nhau. Do đó, việc phân biệt đối xử về màu da có thể xảy ra giữa những người có chủng tộc hoặc tính cách sắc tộc khác nhau, hoặc giữa những người có cùng chủng tộc hoặc tính cách sắc tộc. Tuy rằng Đề mục VII không định nghĩa về “màu da”, các tòa và Ủy ban diễn dịch “màu da” để có được nghĩa mà thường được hiểu của từ này - sự hình thành sắc tố, nước da, hoặc sắc thái da hoặc tông da. Vì thế, việc phân biệt đối xử về màu da xảy ra khi một người bị phân biệt đối xử dựa trên độ sáng, độ sậm, hoặc các đặc tính khác về màu da của người đó. Đề mục VII cấm việc phân biệt đối xử về chủng tộc/màu da với tất cả mọi người, bao gồm cả Chủng tộc người da trắng.

Mặc dù một nguyên đơn có thể chứng minh một khiếu nại về phân biệt đối xử thông qua chứng cứ trực tiếp hoặc chứng cứ mang tính hoàn cảnh, một số tòa đưa ra quan điểm là nếu một người da trắng dựa vào chứng cứ mang tính hoàn cảnh để thiết lập một khiếu nại phân biệt đối xử ngược, anh ấy hoặc cô ấy phải đáp ứng được một tiêu chuẩn bằng chứng nâng cao. Mặc khác, Ủy ban áp dụng cùng một tiêu chuẩn bằng chứng cho tất cả các khiếu nại phân biệt đối xử về chủng tộc, bất kể chủng tộc của nạn nhân hoặc kiểu chứng cứ được sử dụng. Trong mỗi trường hợp, gánh nặng sau cùng của việc thuyết phục vẫn luôn luôn nằm trên vai của nguyên đơn.

Các chủ thuê lao động nên thông qua “các thông lệ tốt nhất” để giảm thiểu khả năng xảy ra việc phân biệt đối xử và nhằm đề cập đến các trở ngại đối với cơ hội việc làm bình đẳng.

Sự bảo vệ của Đề mục VII bao gồm:

• Tuyển mộ, Thuê mướn, và Thăng tiến

  Các yêu cầu cho công việc phải được áp dụng một cách thống nhất và nhất quán cho những người thuộc tất cả các chủng tộc và màu da. Ngay cả khi một yêu cầu cho công việc được áp dụng một cách nhất quán, nếu yêu cầu là không quan trọng cho năng suất công việc hoặc nhu cầu cơ bản, yêu cầu có thể được xét thấy là trái pháp luật nếu yêu cầu loại trừ nhiều hơn một cách đáng kể những người thuộc một nhóm chủng tộc hoặc màu da nhất định so với những người khác. Các ví dụ cho các thông lệ mà có khả năng trái pháp luật bao gồm: (1) thu hút người xin việc chỉ từ những nguồn mà trong đó tất cả hoặc đa số người lao động tiềm năng đều có cùng chủng tộc hoặc màu da; (2) yêu cầu người xin việc phải có một trình độ học vấn nhất định mà không quan trọng cho năng suất công việc hoặc nhu cầu cơ bản; (3) kiểm tra người xin việc về kiến thức, các kỹ năng hoặc các năng lực mà không quan trọng cho năng suất công việc hoặc nhu cầu cơ bản.

  Các chủ thuê lao động có thể cần thông tin về chủng tộc của các nhân viên hoặc người xin việc của họ một cách chính thống cho các mục đích về chính sách đặc cách và/hoặc để đi tìm dòng người xin việc. Một cách để các chủ thuê lao động có thể thu được thông tin về chủng tộc và đồng thời đề phòng việc tuyển chọn mang tính phân biệt đối xử là sử dụng các mẫu đơn riêng biệt hoặc nếu không thì cất giữ thông tin về chủng tộc của một người xin việc tách biệt với đơn xin việc. Bằng cách đó, chủ thuê lao động có thể nắm bắt được thông tin mà chủ thuê lao động cần nhưng vẫn đảm bảo rằng thông tin sẽ không được sử dụng trong quyết định tuyển chọn.

  Trừ khi thông tin là dành cho một mục đích chính thống như vậy, các câu hỏi trước khi tuyển dụng về chủng tộc có thể gợi ý rằng chủng tộc sẽ được sử dụng như là một cơ sở cho việc đưa ra các quyết định tuyển chọn. Nếu thông tin được sử dụng trong quyết định tuyển chọn và các thành viên thuộc các nhóm chủng tộc đặc thù bị loại trừ khỏi việc tuyển dụng, thì các câu hỏi truy vấn có thể cấu thành nên chứng cứ cho việc phân biệt đối xử.

• Tiền thù lao và Các điều khoản, Điều kiện, và Đặc quyền Khác trong Công việc

  Đề mục VII cấm việc phân biệt đối xử trong tiền thù lao và các điều khoản, điều kiện và đặc quyền khác của công việc. Do đó, việc phân biệt đối xử về chủng tộc hoặc màu da không thể là cơ sở cho các khác biệt về tiền lương hoặc phúc lợi, phân công công việc, đánh giá năng suất, đào tạo, kỷ luật hoặc đuổi việc, hoặc bất kỳ lĩnh vực nào khác của công việc.

• Việc quấy rối

  Việc quấy rối trên cơ sở chủng tộc và/hoặc màu da là vi phạm Đề mục VII. Những lời bôi nhọ sắc tộc, “các trò đùa” về chủng tộc, các bình luận mang tính xúc phạm hoặc miệt thị, hoặc hành vi khác bằng lời nói hoặc cơ thể dựa trên chủng tộc/màu da của một cá nhân sẽ cấu thành nên việc quấy rối trái pháp luật nếu hành vi này gây nên một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch, hoặc mang tính xúc phạm, hoặc gây cản trở đến năng suất làm việc của cá nhân này.

• Việc trả thù

  Nhân viên có quyền không bị trả thù vì họ phản đối việc phân biệt đối xử hoặc tham gia vào một thủ tục xúc tiến vụ kiện của EEOC bằng cách gửi một cáo buộc, làm chứng, giúp đỡ, hoặc nếu không thì tham gia vào thủ tục xúc tiến vụ kiện của một cơ quan.

• Sự phân tách và Phân loại Nhân viên

  Đề mục VII bị vi phạm khi các nhân viên thuộc tộc người thiểu số bị phân tách bằng cách cô lập họ về mặt tự nhiên khỏi các nhân viên khác hoặc không cho họ tiếp xúc với khách hàng. Đề mục VII cũng cấm việc chỉ định chủ yếu các tộc người thiểu số đến phần lớn là các cơ quan hoặc các khu vực địa lý dành cho tộc người thiểu số. Việc loại trừ các tộc người thiểu số khỏi các vị trí nhất định hoặc tập hợp hoặc phân loại các nhân viên hoặc công việc để sao cho các công việc nhất định thường sẽ do các tộc người thiểu số nắm giữ là cũng bất hợp pháp. Đề mục VII cũng không cho phép các quyết định được thúc đẩy từ vấn đề chủng tộc, mà được thôi thúc bởi các mối bận tâm cơ bản – ví dụ, các mối bận tâm về sự ảnh hưởng đến các mối quan hệ nhân viên, hoặc phản ứng tiêu cực của các thân chủ hoặc khách hàng. Chủng tộc hoặc màu da cũng không bao giờ có thể là một tiêu chuẩn việc làm trung thực theo Đề mục VII.

  Việc mã hóa các đơn xin việc/sơ yếu lý lịch nhằm định rõ chủng tộc của một người xin việc, do hoặc là một chủ lao động hoặc là một cơ quan giới thiệu việc làm thực hiện, sẽ cấu thành nên chứng cứ cho việc phân đối xử mà các tộc người thiểu số bị loại trừ khỏi việc tuyển dụng hoặc khỏi các vị trí nhất định. Việc mã hóa mang tính phân biệt đối xử như vậy bao gồm việc sử dụng các thuật ngữ mã hóa lành tính ngoài mặt mà ngụ ý về chủng tộc, ví dụ, theo mã vùng nơi mà nhiều chủng tộc người thiểu số có thể đang sinh sống hoặc được cho là đang sinh sống.

• Các câu hỏi truy vấn và Các yêu cầu Trước khi Tuyển dụng

  Việc thỉnh cầu về thông tin trước khi tuyển dụng mà tiết lộ hoặc có khuynh hướng tiết lộ về chủng tộc của một người xin việc gợi ý rằng chủng tộc sẽ được sử dụng một cách trái pháp luật như là một cơ sở cho việc thuê mướn. Việc nài xin thông tin trước khi tuyển dụng như vậy được cho là được sử dụng như là một cơ sở cho việc đưa ra các quyết định tuyển chọn. Do đó, nếu các thành viên của các nhóm thiểu số bị loại trừ khỏi việc tuyển dụng, thỉnh cầu về thông tin trước khi tuyển dụng như vậy sẽ có khả năng cấu thành nên chứng cứ cho việc phân biệt đối xử.

  Tuy nhiên, các chủ thuê lao động có thể cần thông tin về chủng tộc của các nhân viên hoặc người xin việc của họ một cách chính thống cho các mục đích về chính sách đặc cách và/hoặc để đi tìm dòng người xin việc. Một cách để các chủ thuê lao động có thể thu được thông tin về chủng tộc và đồng thời đề phòng việc tuyển chọn mang tính phân biệt đối xử là sử dụng “các tờ xé rời” cho việc nhận diện chủng tộc của một người xin việc. Sau khi người xin việc hoàn thành đơn xin việc và đoạn xé rời, chủ thuê lao động sẽ tách tờ xé rời ra khỏi đơn xin việc và không sử dụng tờ xé rời trong quy trình tuyển chọn.

  Các thỉnh cầu khác về thông tin trước khi tuyển dụng mà tiết lộ hoặc có khuynh hướng tiết lộ chủng tộc của một người xin việc là xác minh thông tin cá nhân, như là xác minh tiền án tiền sự. Đề mục VII không cấm một cách thẳng thừng việc chủ thuê lao động sử dụng lý lịch tư pháp như là một cơ sở cho việc đưa ra các quyết định tuyển dụng. Việc sử dụng lý lịch tư pháp như là một phép sàng lọc trong việc tuyển dụng có thể hợp pháp, chính thống, và thậm chí bắt buộc trong các hoàn cảnh nhất định. Tuy nhiên, các chủ thuê lao động mà sử dụng lý lịch tư pháp để sàng lọc trong việc tuyển dụng phải tuân thủ các yêu cầu về không phân biệt đối xử của Đề mục VII.