Дискриминация по признакам сексуальной ориентации и гендерной идентичности (SOGI)

В деле Босток против округа Клейтон, штат Джорджия, №17-1618 (сборник решений Верховного Суда США, 15 июня 2020 г.)[1] Верховный Суд постановил, что увольнение лиц по причине их сексуальной ориентации или трансгендерного статуса является нарушением запрета на дискриминацию по признаку пола согласно Главе VII.  Суд пришел к такому мнению, обратив основное внимание на сам текст Главы VII.  Как объяснил Суд, «дискриминация на основании гомосексуальности или трансгендерного статуса обязательно подразумевает дискриминацию по признаку пола; первое не может случиться без второго».  Например, если работодатель увольняет работника из-за того, что она является женщиной, которая состоит в браке с женщиной, но не сделал бы то же самое по отношению к мужчине, состоящему в браке с женщиной, этот работодатель совершает действия на основании пола работника, поскольку такие действия не были бы совершены, если бы работник не являлся женщиной.  Подобным образом, если работодатель увольняет работника за то, что при рождении этого человека был указан мужской пол, а он использует местоимения женского рода и идентифицирует себя как женщина, этот работодатель совершает действия против такого человека на основании полового признака, поскольку такие действия были совершены только по причине того, что исходно работник был идентифицирован как особь мужского пола.

Также Суд отметил, что его решение не касается различных вопросов религиозной свободы, таких как Первая поправка, Акт о восстановлении религиозной свободы и исключения, предоставляемые Главой VII для работодателей, относящихся к религии.

Дискриминация по признакам SOGI и рабочие ситуации

Законодательство запрещает дискриминацию по признакам сексуальной ориентации и гендерной идентичности во всех аспектах трудоустройства, включая наем, увольнение, оплату труда, распределение заданий, повышение в должности, временное увольнение, профессиональное обучение, дополнительные льготы, а также все другие положения или условия трудоустройства.

Дискриминация и домогательство по признакам SOGI

Подвержение работника домогательству на рабочем месте по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, которое создает враждебную рабочую среду, является нарушением законодательства. В частности, домогательство может включать в себя оскорбительные или уничижительные замечания о сексуальной ориентации (например, о том, что кто-то является гомосексуалом или цисгендером).  Также домогательство может включать в себя, например, оскорбительные или уничижительные замечания о трансгендерном статусе человека или переходе из одного пола в другой.

Хотя случайное неправильное использование имени и местоимений трансгендерного работника не нарушает Главу VII, намеренное и многократное использование неправильного имени и местоимений в отношении трансгендерного работника может содействовать незаконной враждебной рабочей среде.

Хотя законодательство не запрещает простое поддразнивание, небрежные комментарии или единичные эпизоды, которые не являются весьма серьезными, домогательства незаконны, когда повторяются многократно или настолько жестоки, что это создает враждебную рабочую среду или приводит к негативным кадровым решениям (например, увольнению или понижению в должности пострадавшего лица).

Домогателем может быть руководитель среднего звена пострадавшего лица, руководитель в другой сфере, коллега или кто-либо, кто не работает на работодателя, например, клиент или заказчик.

Дискриминация по признакам SOGI и кадровые политики/практики

Как правило, работодателю, попадающему под действие Главы VII, не разрешено увольнять, отказываться нанимать или забирать рабочие задания от кого-либо (или дискриминировать любым другим способом) по причине того, что заказчики или клиенты предпочли бы работать с людьми с иной сексуальной ориентацией или гендерной идентичностью. Также работодателям не разрешено сегрегировать работников на основании фактических или предполагаемых предпочтений заказчиков. (Например, было бы дискриминацией удерживать работников, являющихся ЛГБТИ+, от работы с клиентами и поставщиками или направлять таких работников в определенные магазины или географические места.)

Запрет на то, чтобы трансгендерные лица одевались или представляли себя в соответствии со своей гендерной идентичностью, является дискриминацией по половому признаку.

Суды давно признали, что работодатели могут иметь отдельные ванные комнаты, раздевалки и душевые для мужчин и женщин, или могут принять решение иметь унисекс ванные комнаты, раздевалки и душевые или ванные комнаты, раздевалки и душевые для отдельного пользователя. Позиция Комиссии состоит в том, что работодатели не вправе запретить работникам равный доступ к ванной, раздевалке или душевой, которые соответствуют гендерной идентичности работника. Другими словами, если работодатель имеет отдельные ванные, раздевалки или душевые для мужчин и женщин, всем мужчинам (включая трансгендерных мужчин) должно быть разрешено использовать помещения для мужчин, и всем женщинам (включая трансгендерных женщин) должно быть разрешено использовать помещения для женщин.

Дискриминация по признакам SOGI и ответные меры

Законодательство запрещает ответные меры работодателя, домогательство или другие виды наказания какого-либо работника за:

• выступление против дискриминации, которая была незаконной по обоснованному предположению работника;
• выдвижение обвинения в EEOC или подачу жалобы;
• или участие в каком-либо расследовании, слушании или другом производстве по делу, связанном с обеспечением соблюдения Главы VII.

Ответные меры – это что-либо, что с разумной долей вероятности могло бы заставить работников отказаться от выдвижения обвинения в дискриминации или его поддержки.

Законы, соблюдение которых обеспечивает Комиссия

• 42 Свод Законов США (U.S.C.) § 2000e-2 (Глава 703)
  
  Это именно та глава закона, которая рассматривалась в деле Бостока и которая применяется к частному сектору, органам власти штата и местным органам власти, агентствам по трудоустройству и профсоюзным организациям.  Постановление по делу Бостока четко указало, что запрет дискриминации по половому признаку согласно Главе 703 включает в себя сексуальную ориентацию и трансгендерный статус.
• 42 Свод Законов США (U.S.C.) § 2000e-16 (Глава 717)
  
  Глава 717 применяется к федеральным служащим.  Комиссия применила решение по делу Бостока в решениях по федеральному сектору согласно Главе 717. (См. https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals.)

Что делать, если вы полагаете, что подверглись дискриминации

Если вы полагаете, что подверглись дискриминации, вы можете предпринять действия по защите своих прав согласно Главе VII, выдвинув обвинение:

• Работники частного сектора и органов власти штата/местных органов власти могут выдвинуть обвинение в дискриминации, обратившись в EEOC по номеру 1-800-669-4000 или перейдя по ссылке Как выдвинуть обвинение в дискриминации при приеме на работу.
• Федеральные служащие могут начать процесс подачи жалобы, обратившись к советнику EEO в своем агентстве; более подробная информация доступна по ссылке https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process.

Другие законы

Также могут применяться другие законы:

• Федеральные подрядчики и субподрядчики подпадают под действие отдельного прямого запрещения дискриминации по признаку трансгендерного статуса или сексуальной ориентации при трудоустройстве согласно Исполнительному предписанию (E.O.) 13672, обеспечением соблюдения которого занимается в Министерстве труда США Офис по контролю за соблюдением положений трудовых контрактов.
• Законы о справедливых условиях трудоустройства на уровне штата или местном уровне также могут запрещать дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или трансгендерного статуса.  Вы можете найти контактную информацию агентств по справедливым условиям трудоустройства на уровне штата или вашей местности на странице регионального офиса EEOC, который охватывает этот штат или местность.

[1] Это также послужило решением в деле Altitude Express, Inc., et al. против Зарды et al. (№17–1623) и R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. против EEOC et al. (№18–107).