حقائق حول المساواة في الأجور والتمييز في التعويضات

حق الموظفين في التحرر من التمييز في تعويضاتهم محمي بموجب العديد من القوانين الفيدرالية، بما في ذلك ما يلي الذي تفرضه لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة: قانون المساواة في الأجور لعام 1963، والبند السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وقانون التمييز على أساس السن في العمل لعام 1967، والباب الأول لقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990.

يشمل قانون مناهضة التمييز في التعويضات جميع المدفوعات المدفوعة للموظفين أو نيابة عنهم كتعويض عن العمل. ويتم تغطية جميع أشكال التعويضات، بما في ذلك الراتب، وأجور العمل الإضافي، والمكافآت، وخيارات الأسهم، ومشاركة الأرباح وخطط المكافآت، والتأمين على الحياة، وأجور الإجازات والأعياد، والتنظيف أو بدلات البنزين، والإقامة في الفنادق، وسداد نفقات السفر، والمزايا.

قانون المساواة في الأجور

يشترط قانون المساواة في الأجور منح الرجال والنساء أجرًا متساويًا مقابل العمل المتساوي في نفس المؤسسة. لا يلزم أن تكون الوظائف متطابقة، لكن يجب أن تكون متساوية إلى حد كبير. إن المحتوى الوظيفي - وليست المسميات الوظيفية- هو الذي يحدد ما إذا كانت الوظائف متساوية إلى حد كبير أم لا. على وجه التحديد، ينص قانون المساواة في الأجور (EPA) على أنه لا يجوز لأصحاب العمل دفع أجور غير متساوية للرجال والنساء الذين يؤدون وظائف تتطلب مهارات ومجهود ومسؤولية متساوية إلى حد كبير، والتي يتم إجراؤها في ظل ظروف عمل مشابهة داخل نفس المؤسسة. وفيما يلي ملخص لكل من هذه العوامل:

• المهارة

تقاس بعوامل مثل الخبرة والقدرة والتعليم والتدريب المطلوب لأداء الوظيفة. ويكمن الأمر في المهارات المطلوبة للوظيفة، وليس المهارات التي قد يمتلكها كل فرد من الموظفين. على سبيل المثال، يمكن اعتبار وظيفتي مسك الدفاتر متساويتين بموجب قانون EPA حتى لو كان أحد أصحاب الوظائف حاصلاً على درجة الماجستير في الفيزياء، لأن هذه الدرجة لن تكون مطلوبة للوظيفة.

• المجهود

هو مقدار المجهود البدني أو العقلي اللازم لأداء الوظيفة. على سبيل المثال، افترض أن الرجال والنساء يعملون جنبًا إلى جنب على خط تجميع لأجزاء إحدى الماكينات. يجب أيضًا على الشخص الموجود في نهاية الخط رفع المنتَج الذي تم تجميعه أثناء إكماله أو إكمالها للعمل ووضعه على طاولة. تتطلب هذه الوظيفة مجهودًا أكبر من وظائف خط التجميع الأخرى إذا كان المجهود الإضافي لرفع المنتج المُجمَّع بعيدًا عن الخط كبيرًا وجزءً منتظمًا من الوظيفة. ونتيجة لذلك، لن يكون دفع المزيد لهذا الشخص انتهاكًا، بغض النظر عما إذا كانت الوظيفة يشغلها رجل أو امرأة.

• المسؤولية

درجة المساءلة المطلوبة في أداء الوظيفة. على سبيل المثال، مندوب المبيعات الذي تم تفويضه بواجب تحديد ما إذا كان سيقبل الشيكات الشخصية للعملاء يتحمل مسؤولية أكبر من مندوبي المبيعات الآخرين. من ناحية أخرى، فإن الاختلاف الطفيف في المسؤولية، مثل إطفاء الأنوار في نهاية اليوم، لن يبرر الفرق في الأجور.

• ظروف العمل

وهذا يشمل عاملين: (1) البيئة المادية مثل درجة الحرارة، والأبخرة، والتهوية؛ و (2) الأخطار.

• التأسيس

حظر التمييز في التعويضات بموجب قانون EPA ينطبق فقط على الوظائف داخل المؤسسة. المؤسسة هي مكان عمل مادي مميز، وليس نشاطًا تجاريًا أو مشروعًا كاملاً يتكون من عدة أماكن عمل. في بعض الحالات، قد يتم التعامل مع أماكن العمل المنفصلة ماديًا على أنها مؤسسة واحدة. على سبيل المثال، إذا قامت وحدة إدارية مركزية بتعيين موظفين، وتحديد تعويضاتهم، وتعيينهم في مواقع عمل منفصلة، فيمكن اعتبار مواقع العمل المنفصلة جزءًا من مؤسسة واحدة.

يُسمَح بفروق الأجور عندما تستند إلى الأقدمية أو الجدارة أو كمية أو جودة الإنتاج أو عامل آخر غير الجنس. وتُعرَف هذه باسم "الدفاعات المؤيدة" ويقع على صاحب العمل عبء إثبات أنها تنطبق.

عند تصحيح فارق الأجور، لا يجوز تخفيض أجر أي موظف. بدلاً من ذلك، يجب زيادة أجر الموظف (الموظفين) الأقل أجرًا.

البند السابع وقوانين ADEA و ADA

يحظر البند السابع وقوانين ADEA و ADA التمييز في التعويضات على أساس العِرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة. على عكس قانون EPA، لا توجد متطلبات بأن تكون وظيفة المدعي مساوية إلى حد كبير لوظيفة الشخص ذي الأجر الأعلى خارج فئة المدعي المحمية، ولا تتطلب هذه القوانين من المدعي العمل في نفس المؤسسة كمقارِن.

يمكن أن يحدث التمييز في التعويضات بموجب البند السابع أو قوانين ADEA أو ADA بمجموعة متنوعة من الأشكال. على سبيل المثال:

• يدفع صاحب العمل للموظف الذي يعاني من إعاقة أقل من الموظفين ذوي الوضع المتشابه دون إعاقات، ولا يُفسِّر تفسير صاحب العمل (إن وُجِد) الفرق بشكل مرضٍ.
• يُحدِّد صاحب العمل التعويضات عن الوظائف التي تشغلها في الغالب -على سبيل المثال- النساء أو الأمريكيين الأفارقة أدناه التي اقترحتها دراسة تقييم الوظيفة الخاصة بصاحب العمل، في حين أن أجر الوظائف التي يشغلها الرجال أو البيض في الغالب يتوافق مع المستوى الذي تقترحه دراسة تقييم الوظيفة.
• يحتفظ صاحب العمل بسياسة أو ممارسة تعويضات محايدة لها تأثير سلبي على الموظفين في فئة محمية، ولا يجوز تبريرها على أنها مرتبطة بالوظيفة ومتسقة مع ضرورة العمل. على سبيل المثال، إذا قام صاحب العمل بتقديم تعويضًا إضافيًا للموظفين الذين هم بمثابة "رب الأسرة"، أي المتزوجون مع المعالين والمساهمين الماليين الأساسيين في الأسرة، فقد يكون لهذه الممارسة تأثير غير قانوني متباين على النساء.

ومن غير القانوني أيضًا، الانتقام من الفرد بسبب معارضته لممارسات العمل التي تنطوي على تمييز على أساس التعويضات، أو بسبب توجيه تهمة التمييز، أو القيام بالإدلاء بشهادة، أو المشاركة بأي طريقة في تحقيق، أو دعوى، أو مقاضاة بموجب البند السابع أو قوانين ADEA أو ADA أو قانون المساواة في الأجور.