內容說明：年齡歧視

ADEA 保護誰

1967 年就業年齡歧視法 (ADEA) 保護 40 歲或以上的求職者和員工免受基於年齡的就業歧視。

ADEA 的適用範圍

ADEA 適用於擁有 20 名或以上員工的私人雇主、州和地方政府、就業機構、勞工組織和聯邦政府。

ADEA 禁止的行為

ADEA禁止雇傭關係存在任何年齡歧視的條款、條件或特權，這包括了雇用、解雇、晉升、裁員、報酬、福利、工作分配和培訓等方面。本法還禁止針對年長員工的騷擾。

對反對年齡歧視就業做法或提出年齡歧視指控、作證或以任何方式參與 ADEA 規定的調查、訴訟或起訴的個人進行報復也是非法的。

ADEA 允許雇主根據年齡偏向年長工人，即使這樣做會對 40 歲或以上的年輕工人產生不利影響。

ADEA 保護還包括：

• 廣告和招聘啟事
  
  ADEA 通常禁止雇主在招聘通知或廣告中包含針對年齡的偏好、限制或特別的規定。僅在極少數情況下，年齡必須成為企業正常運營的“善意職業資格”（BFOQ），招聘通知或廣告中才可以有年齡的限制。
• 學徒計劃
  
  學徒計劃（包括勞資聯合學徒計劃）基於個人年齡的歧視通常是非法的。學徒計劃中的年齡限制僅在屬於 ADEA 規定的某些特定例外情況或 EEOC 授予特定豁免的情況下才有效。
• 就業前查詢
  ADEA 並未明確禁止雇主詢問求職人的年齡或出生日期。然而，此類詢問可能會阻止年長者求職，或者顯示雇主可能有年齡歧視的傾向，這與 ADEA 的目的背道而馳。如果出於合法目的需要該信息，則可以在員工受聘後獲取。
• 福利
  
  1990 年《年長員工福利保護法》(OWBPA) 修訂了 《就業年齡歧視法》ADEA，明確禁止雇主拒絕向年長員工提供福利的做法。國會認識到，為年長員工提供某些福利的成本高於為年輕員工提供相同福利的成本，而這些更高的成本可能會降低雇主雇用年長人士的意願。在有限的情況下，雇主可以根據年齡減少某些福利，只要雇主為年長員工提供這些福利所產生的成本和為年輕工人提供福利的成本相稱。
  
  雇主可以協助安排退休人員適用的健康福利計劃與聯邦醫療保險或州政府資助的健康福利計畫。
• 放棄基於ADEA的指控或權利
  ADEA 制定了允許個人在某些情況下放棄年齡歧視指控或權利的具體要求。這個作法在解決歧視指控，或與離職誘因或其他雇傭計劃終止有關的過程中很常見。個人放棄對雇主的年齡歧視指控或權利，必須滿足員工對情況知情，和自願放棄這兩項最低標準。除其他要求外，有效的 ADEA 豁免必須：
  • 採用書面形式且易於理解；
  • 特別提及 ADEA 權利或主張；
  • 不放棄未來可能出現的權利或指控；
  • 除了個人已經有權獲得的任何有價值的東西之外，還有機會換取有價值的對價條件；
  • 以書面形式建議個人在簽署棄權書之前諮詢律師；和
  •  在簽署之前為個人提供一定的時間來考慮協議：
    • 對於個人豁免協議，至少 21 天，
    • 對於“團體”豁免協議，至少 45 天，
    • 對於 ADEA 歧視索賠的和解，需要“合理”的時間。

  如果雇主要求員工給予豁免權是基於《就業年齡歧視法》 ADEA中，與提供離職優惠或涉及團體的其他終止雇傭相關的豁免，則有效豁免的最低要求會更廣泛。

  參考 了解員工遣散協議中歧視索賠的豁免”，網址為https://www.eeoc.gov/laws/guidance/qa-understand-waivers-discrimination-claims-employee-severance-agreements