种族/肤色歧视情况

1964年《民权法》第七章保护个人，使其不受基于种族、肤色以及民族血统、性别或宗教的就业歧视。

在雇用、解雇、晋升、薪酬、就职培训或任何其他雇用条款、条件或特权方面，因种族或肤色而歧视任何雇员或求职者均属违法。第七条还禁止基于对某些种族群体的个人能力、特征或表现的刻板观念和假设而做出雇用决定。

第七条禁止不成比例地排斥少数群体而且与工作无关的故意歧视和中立就业政策。

不得因以下原因而剥夺个人的平等就业机会：与不同种族的个人结婚或有关系；加入或与种族组织或团体有联系；就读或参加通常与某些少数群体有关的学校或礼拜场所；或时常与种族或民族有关的其他文化习俗或特征，如文化服饰或说话方式，只要文化习俗或特征不会实质性干扰履行工作职责的能力。

与种族有关的特征和状况

基于种族不变特征（如肤色、头发质地或某些面部特征）的歧视违反了第七条，即使并非所有种族成员都具有相同的特征。

第七条还禁止基于主要影响一个种族的状况的歧视，除非该做法与工作相关且符合商业需要。例如，由于镰状细胞贫血主要发生在非裔美国人身上，因此将镰状细胞贫血患者排除在外的政策是歧视性的，除非该政策与工作相关且符合商业需要。类似地，“禁止留胡子”就业政策可能对易患巴巴多斯假毛囊炎（因刮胡子而导致肿胀）的非裔美国男性构成歧视，除非该政策与工作相关且符合商业需要。

肤色歧视

尽管种族和肤色明显具有重叠性，但它们并不是同义词。因此，肤色歧视可能发生在不同种族或族裔的人之间，或同一种族或族裔的人之间。尽管第七条没有对“肤色”下定义，但法院和本委员会将“肤色”解读为具有其普遍理解的含义为色素沉着、面色或皮肤颜色或色调。因此，当基于人的肤色深浅度或其他颜色特征对其进行歧视时，就构成肤色歧视。第七条禁止对包括白种人在内的所有人进行种族/肤色歧视。

尽管原告可以通过直接或间接证据证明歧视指控，但一些法院采取的立场是，如果白人依靠间接证据来逆向歧视指控，他或她必须满足更高标准的证明要求。相反，本委员会对所有种族歧视指控适用相同的证明标准，而不论受害者的种族或所使用的证据类型。无论哪种情况，说服的最终责任始终在原告身上。

雇主应采取“最佳做法”，以减少歧视的可能性，并消除妨碍平等就业机会的障碍。

第七条的保护范围包括：

• 招聘、雇用和晋升
  
  必须将工作要求一视同仁地适用于所有种族和肤色的人。即使一致地适用了一项工作要求，如果它对工作表现或业务需求不重要，那么如果它将某个种族群体或肤色的人排除在外的程度远远超过其他群体，则该要求可能被认定为非法。可能非法的行为的例子包括：（1） 仅从所有或大多数潜在工人都是同一种族或肤色的来源征求求职者申请；（2） 要求求职者具备一定的教育背景，而这对工作表现或业务需求并不重要；（3） 测试求职者的知识、技能或能力，而这一切对工作表现或业务需求不重要。
  
  雇主可以出于平权举措和/或跟踪求职者流动的目的，合法地获取有关其雇员或求职者种族的信息。获取种族信息并同时防止歧视性地选择雇员的一种方法是，雇主使用单独的表格，或以其他方式将求职者的种族信息与求职信息分开。通过这种方式，雇主可以获取其所需的信息，但确保在雇员选择决策中不使用这些信息。
  
  除非收集这些信息是出于这种合法目的，否则雇用前询问有关种族的问题可能表明种族将被用作做出雇员选择决定的基础。如果在雇员选择决定中使用了这些信息，并且特定种族群体的成员被排除在雇用之外，则这种查询可能构成歧视的证据。

• 报酬和其他雇用条款、条件和特权
  
  第七条禁止在报酬和其他工作条款、条件和就业特权方面的歧视。因此，不得施行种族或肤色歧视，以此在薪酬或福利、工作分配、绩效评估、培训、处罚或解雇或任何其他雇用方面施行差别对待。

• 骚扰
  
  基于种族和/或肤色的骚扰违反第七条。种族诽谤、种族“笑话”、冒犯性或贬损性评论，或基于个人种族/肤色的其他口头或身体行为，如果在工作环境中造成威逼、敌视或冒犯性，或干扰个人的工作表现，则构成非法骚扰。

• 报复
  
  通过提出指控、作证、协助或以其他方式参与机构诉讼，从而反对歧视或参与EEOC诉讼，雇员有权免于受到报复。

• 雇员的隔离和分类
  
  如果将少数族裔雇员与其他雇员或与客户接触的人隔离，则违反第七条。第七条还禁止将少数族裔集中分配到以少数族裔为主的机构或地区。将少数族裔排除在某些职位之外，或将雇员或工作分组或分类，使某些工作通常由少数族裔从事，也是非法的。第七条也不允许由商业问题驱动的出于种族动机的决策——例如，担心对雇员关系的影响，或顾客或客户的负面反应。根据第七条，也不能将种族或肤色当作实际上的职业资格。
  
  雇主或职业介绍所对求职者/简历进行编码以指定求职者的种族，会构成了少数族裔被排除在就业或某些职位之外的歧视证据。这种歧视性编码包括使用表面上正常但却涉及种族的代码术语，例如，许多少数民族可能居住或假定居住的区号。

• 入职前询问和要求
  
  要求披露或倾向于披露求职者种族的雇用前信息会表明种族将被非法用作雇用依据。此类雇用前信息的征集被认为是做出选择决定的基础。因此，如果少数族裔成员被排除在雇用之外，要求提供这种雇用前信息很可能构成歧视的证据。
  
  不过，雇主可以出于平权举措和/或跟踪求职者流动的目的，合法地获取有关其雇员或求职者种族的信息。获取种族信息并同时防止歧视性地选择雇员的一种方法是，雇主使用“撕下表单”识别求职者的种族。求职者完成申请和撕下部分后，雇主将撕下部分从申请中分离出来，并且在选择过程中不使用撕下部分。
  
  个人背景调查，例如犯罪史调查，是以另一种形式要求提供雇用信息，以披露或倾向于披露求职者种族。第七条并未明确禁止雇主依据犯罪记录做出雇用决定。在某些情况下，将犯罪记录用作雇用筛选条件可能是合理合法的，甚至是必需的。但是，使用犯罪记录进行雇用筛选的雇主必须遵守第七条的禁止歧视的要求。